【正文】 0年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會調(diào)查等?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。第三篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負(fù)面影響。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情?！庇行┢髽I(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。%的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3%—4%。約占世界人力資源總數(shù)30%以上。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。在實(shí)施人事管理過程中，缺乏制定一個切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。（二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。%的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，做到人盡其才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，對員工尊重、信任的標(biāo)志。（三）內(nèi)部的晉升通道xxx公司能夠?yàn)槊總€人提供是黨的發(fā)展機(jī)會，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個人都是損失。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。xxx公司的學(xué)習(xí)是互動的、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價值。xx貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個階段大約3—6個月，根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。作為xxx公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。一個再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。錄用標(biāo)準(zhǔn)：注重個人道德品質(zhì)。（一）員工招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制xx貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。二、xx公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容長期以來xx貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動的總稱。延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫上實(shí)際上并不相等的符號。或者說人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對于引進(jìn)人才、充分利用人才來說十分重要。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。提供專業(yè)化、個性化、全天候、全方位的服務(wù)。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強(qiáng)的骨干隊(duì)伍。我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國的全權(quán)代理。（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的 5篇三：關(guān)于xxx公司人力資源管理的調(diào)查報告關(guān)于xx貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報告程榮10春工商企管班學(xué)號：1034001400759一、公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析 xx貿(mào)易有限公司是國家外經(jīng)貿(mào)局，海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán)的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國加入wto，進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長，為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、進(jìn)出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。二、公司人力資源管理方面存在的問題（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。平均年齡23歲。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計(jì)286人。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 3（二）、公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、三維制作。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。一、公司的人力資源現(xiàn)狀 xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。 重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀員工招聘該公司招聘的員工主要分為兩個方面的人才，一是車間藥品工人，二是研篇二：對xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告南京廣播電視大學(xué)社會實(shí)踐報告題目：姓 名： x x x 學(xué) 號： 200913210000 年 級： 2009秋 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生類別： 開放本科 指導(dǎo)教師： 俞輝 教學(xué)單位： 溧水電大 2011年9月31日 1 南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實(shí)踐情況表 2 對xx公司人力資源管理的調(diào)查報告當(dāng)今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。高層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中, %, 36~%, 年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化。重慶萊美藥業(yè)股份公司組織框架二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理的構(gòu)成目前，重慶萊美業(yè)股份有限公司有總經(jīng)理一名，副總經(jīng)理四名，各部門主任14名，研究人員52人，及車間生產(chǎn)一線員工420多人。2009年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市，向社會公開發(fā)行人民幣普通股。2007年被評為“重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng)”。公司商標(biāo)“萊美”被認(rèn)定為“重慶知名商標(biāo)”，多個品種被評為“重慶市高新技術(shù)產(chǎn)品”、“重慶市重點(diǎn)新產(chǎn)品”、“重慶市名牌產(chǎn)品”、“重慶市知名產(chǎn)品”，并多次被評為“重慶市誠信納稅先進(jìn)企業(yè)”。2012年陸續(xù)被評為“國家級創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)”、