【正文】 到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。管理視野上的問(wèn)題與不足“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。2恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。無(wú)用，為我所棄。管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。一、人力資源管理的重要性及其意義在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：?？傊?，人力資源開(kāi)發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門(mén)獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。未來(lái)人力資源管理的研究和發(fā)展只有站在一定的研究視角，采取適當(dāng)?shù)难芯糠椒?，才?huì)取得更加豐富更有價(jià)值的研究成果，為我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐提供具體的理論指導(dǎo)；為把我國(guó)從人口大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源大國(guó)強(qiáng)國(guó)，做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，將不斷吸收其他社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)研究過(guò)程中所產(chǎn)生的新的研究方法和研究成果，實(shí)現(xiàn)研究方法的創(chuàng)新。當(dāng)然，人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的，方法應(yīng)該是多元化的，不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)。就目前而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)及心理學(xué)將成為人力資源管理研究的主要方法，盡管它們自身還存在著一些不足之處。單純依靠經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、推測(cè)和假設(shè)等得到的研究結(jié)論，很多時(shí)候不但不能指導(dǎo)實(shí)踐、提高管理效率，甚至反而會(huì)降低管理效率。只有基于科學(xué)的研究方法得到的研究結(jié)論才能有效指導(dǎo)實(shí)踐。三、人力資源管理研究方法展望科學(xué)的研究方法對(duì)人力資源管理學(xué)科的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐也至為關(guān)鍵。一方面，實(shí)驗(yàn)研究得到的理論原理往往具有一般性，可以應(yīng)用于不同的人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件；另一方面，可以在不同人文社會(huì)條件和不同企業(yè)文化條件下重復(fù)實(shí)驗(yàn)，判斷人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件對(duì)行為的影響，當(dāng)人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件變化時(shí)只需相應(yīng)地修正研究結(jié)論就可以運(yùn)用于實(shí)踐。而人及其行為具有權(quán)變性和復(fù)雜性兩大特征。三種方法各有利弊，見(jiàn)表1。人力資源管理學(xué)科產(chǎn)生于泰勒、梅奧等人進(jìn)行的科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究。而社會(huì)學(xué)則在跨文化背景下的人力資源管理研究當(dāng)中有自己的用武之地。所以如何從倫理的角度進(jìn)一步研究員工與企業(yè)的關(guān)系，構(gòu)建員工和企業(yè)的和諧發(fā)展，今后還需要更多學(xué)者的努力。二是從早期只關(guān)注企業(yè)自身利益的自我利益?zhèn)惱碛^念，逐漸發(fā)展到了既關(guān)注企業(yè)利益也關(guān)注員工利益的互惠倫理觀念。該學(xué)者指出，從倫理視角看，隨著理論研究的深入，人力資源管理在以下一些方面體現(xiàn)出了重要的倫理進(jìn)步。倫理學(xué)的視角倫理學(xué)是研究道德問(wèn)題的理論。如維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，對(duì)于員工培訓(xùn)內(nèi)容難易的設(shè)計(jì)就有很大的啟發(fā)。在人力資源管理中，員工亦可看做是組織需要和值得培養(yǎng)的人，尤其在員工的培訓(xùn)方面。四是對(duì)激勵(lì)的研究。二是為人員和崗位匹配開(kāi)發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織、群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過(guò)分析組織中的人力資源管理過(guò)程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為實(shí)現(xiàn)組織化的過(guò)程。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可以說(shuō)是專門(mén)研究人力資源管理問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。諸如利潤(rùn)分享理論、效率工資理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論以及契約和激勵(lì)理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化、多元化、全球化進(jìn)程的加速，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)的人力資源管理，逐漸成為了管理的核心問(wèn)題。筆者認(rèn)為應(yīng)該基于人力資源管理職能實(shí)施的需要，從不同的視角，采用不同的方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究。二、現(xiàn)代人力資源管理研究方法分析一般來(lái)說(shuō)，研究方法體系可分為三個(gè)層次，即方法論、研究方法和具體方法。人力資源管理學(xué)方法論處于人力資源管理研究的核心。三是實(shí)用主義：強(qiáng)調(diào)適用性――針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題試圖提供有用的知識(shí)，不區(qū)別非價(jià)值性知識(shí)和價(jià)值性知識(shí)。研究方法的基礎(chǔ)是哲學(xué)，主要有三種哲學(xué)構(gòu)成了人力資源管理研究方法論的哲學(xué)基礎(chǔ)，一是實(shí)證主義：強(qiáng)調(diào)應(yīng)明確什么是非價(jià)值性信息和什么是關(guān)于現(xiàn)象的價(jià)值性知識(shí)，它的邏輯外延和重點(diǎn)在于確定“是什么”。方法論是任何一門(mén)理論或?qū)W派得以形成和發(fā)展的基礎(chǔ)。一、方法論的定義方法論與方法不同，方法只是方法論涉及到的一個(gè)部分而已。然而在這些成果中卻非常缺乏方法論的探討，這對(duì)人力資源管理學(xué)科發(fā)展和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐都是極為不利的。從嚴(yán)格意義上講，始于20世紀(jì)70年代末期改革開(kāi)放以后，到20世紀(jì)90年代中期，成為人們關(guān)注的熱門(mén)話題和學(xué)術(shù)界追逐的焦點(diǎn)。第一篇：人力資源管理研究方法論探析人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）這一術(shù)語(yǔ)最早來(lái)源于國(guó)外，可以追溯到“科學(xué)管理”時(shí)代。在我國(guó)，人力資源管理的研究開(kāi)展得相對(duì)較晚。在短短的20多年里，人力資源管理研究在中國(guó)方興未艾，取得了豐碩的成果。本文從方法論的角度試圖對(duì)人力資源管理研究進(jìn)行了一點(diǎn)粗淺的探析，希望對(duì)人力資源管理學(xué)科的縱深發(fā)展有所裨益。方法論為形成新的可靠的認(rèn)識(shí)提供了一種已經(jīng)受過(guò)時(shí)間檢驗(yàn)并已被證實(shí)的手段，而這些被積累起來(lái)的、具有可靠性的認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了“科學(xué)”。方法論是作為每一門(mén)科學(xué)的特殊方法的一種總稱。二是規(guī)范主義：強(qiáng)調(diào)人、群體和社會(huì)如何和為何對(duì)事物進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源管理研究方法論是把人力資源管理溶為一體的科學(xué)和藝術(shù)，它的目標(biāo)是擴(kuò)展我們的認(rèn)識(shí)，也要使我們的認(rèn)識(shí)更貼近現(xiàn)實(shí)世界。如果沒(méi)有研究方法論的指導(dǎo)，人力資源管理研究的大廈將失去堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)，心理學(xué)，教育學(xué)、倫理學(xué)、人口學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科。（一）研究應(yīng)注重多視角管理學(xué)的視角人力資源管理本身就屬于管理學(xué)研究的一個(gè)領(lǐng)域，是管理學(xué)在人的研究方面的重要內(nèi)容，人力資源管理的各項(xiàng)工作，從人力資源規(guī)劃，員工的組織培訓(xùn)到績(jī)效的考核控制，無(wú)不體現(xiàn)著計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理的基本職能。經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角在現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展中，早期的人力資源研究主要集中在人力資本以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究?？偟膩?lái)看，從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門(mén)研究人力資源管理問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支以及借助經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法和工具對(duì)人力資源管理的某一專門(mén)