肯德基人力資源管理探析-文庫吧資料
2024-11-09 13:59本頁面
【正文】 “積極強(qiáng)化”。 第六 ，強(qiáng)化理論。保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意，但是這些因素的存在并不會產(chǎn)生激勵(lì)作用。它是能夠使員工感到滿意的因素，主要由員工從事的工作本身所產(chǎn)生，包括工作成績感、認(rèn)可程度、責(zé)任感、發(fā)展?jié)摿Φ?。它主要是由環(huán)境因素引起的，被員工提出的福利因素，包括工作安全、工資、福利、工 作條件、監(jiān)控、地位和公司政策，如果這些方面安排的不好，員工會產(chǎn)生不滿意感。 第五 ，雙因素理論。如果他們認(rèn)為其他員工投入更少而產(chǎn)出更多，他們同樣會把精力放在修正這種不公平上。如果員工感覺到投入和產(chǎn)出之間的不公平，他們會把大部分精力放到修正這種不公平上，而并不是他們的本職工作上。每 .個(gè)員工都會不自覺的進(jìn)行兩種對比： 一是他們把自己對工作的投入和產(chǎn)出進(jìn)行對比。他所確立的公平理論解釋了員工的公平感是如何影響他們行為的。 第四 ，公平理論。但如果是一個(gè)消極的結(jié)果，如延長工作時(shí)間、合作者的嫉妒等，就不會受到 激勵(lì)。 (3)員工對某種結(jié)果的偏好。如果員工從事了某項(xiàng)工作，會帶來渴望的結(jié)果，則反映出做該項(xiàng)工作的動機(jī)很強(qiáng)烈。反之，動機(jī)就會有所降低。弗羅姆認(rèn)為員工選擇做與不做某項(xiàng)工作取決于三個(gè)具體因素： (1)員工對自己的某項(xiàng)工作的能力知覺。優(yōu)勢 動機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接原因。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。這五種需求的排列是由低層次向高層次邁進(jìn)的，同時(shí)，它們又是同時(shí)存在的。 第二 ，需要層次理論。 （二）、人力資源的相關(guān)理論 肯德基在人力資源管理方面將我們所學(xué)的知識付諸實(shí)踐，樹立了榜樣，并且14042063098016101960196023102920433757740100020203000400050006000700080001993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020 2020 2020 2020 2020. . 也獲得了成功： 第一， x 理論和 Y 理論。因此可以說，人力資源的管理對餐飲服務(wù)類企業(yè)來說是一項(xiàng)關(guān)鍵而重要的工作。西式快餐同樣也是屬于勞動密集型的餐飲服務(wù)行業(yè)，她在提 供美味可口的產(chǎn)品的同時(shí)，也在為消費(fèi)者提供服務(wù)。人力資源是企業(yè)的重要的戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，對企業(yè)具有持久的長期的影響。 在里面任職期間，我發(fā)現(xiàn)肯德基在人力資源管理方面擁有獨(dú)特的管理模式，肯德基非常注重人力資源的管理，這是肯德基之所 以越做越強(qiáng)的重要原因之一。從餐廳服務(wù)員，餐廳經(jīng)理到公司職能部門的管理人員，公司都按照其工作性質(zhì)要求安排科學(xué)嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃。 二 、 肯德基人力資源管理目前的現(xiàn)狀 肯德基是世界最大的炸雞快餐連鎖企業(yè)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在世界各地?fù)碛谐^ 4 萬多家餐廳，這些餐廳遍及 100 多個(gè)國家，目前肯德基在全國共有員工 30多萬名 ，餐廳及公司各職能管理人員 4 萬多名，從在中國的第一家餐廳到現(xiàn)在4000 多家餐廳，肯德基一直做到了員工 100%的本地化。而這些過程根源來自與人力資源的優(yōu)勢及整合程度，因?yàn)槭袌龈偁幍年P(guān)鍵來自與人才競爭，來自于人力資源的整合競爭。 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用。. . 自考本科畢業(yè)論文 專 業(yè) ： 工商企業(yè)管理 論文題目： 肯德基人力資源 管理 探析 準(zhǔn)考證號： 010512301964 姓 名： 肖 金 山 指導(dǎo)教師： 胡 國 平 考生電話： 15202851480 成 都 市 武 侯 區(qū) . . 目 錄 一、緒論 ...................................................................................
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