【正文】 ，研究人力資源管理評 價：即如何衡量人力資源管理，促進人力資源管理服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標，具有重 要現實意義。為適應這一環(huán)境，企業(yè)人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養(yǎng)、激勵關鍵員工。參考文獻：【1】 米瑋，企業(yè)人力資源管理信息化研究，經營管理者，2011年7月【2】 金玉，淺析人力資源管理信息化的必要性，中國集體經濟，2011年7月【3】 陳秀君，關于企業(yè)人力資源管理信息化的思考，今日科苑，2011年12月第四篇：企業(yè)人力資源管理信息化企業(yè)人力資源管理信息化研究摘要隨著全球經濟時代到來，發(fā)達國家由于勞動力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統(tǒng)制造業(yè)，并向勞動成本較低發(fā)展中國家轉移。但是，這種管理思想的變革必須建立在企業(yè)戰(zhàn)略和實際情況的基礎上，企業(yè)不能一味的因循守舊，但也不可以盲目求變。人力資源管理信息化不只是一個管理手段，更是一種適應時代，適應經濟發(fā)展的管理思想。任何一種信息化管理都需要長期的發(fā)展，尤其是像人力資源管理這種龐大、復雜、及其重要的管理領域的信息化，迫切需要企業(yè)給予長期的關注和合理的發(fā)展規(guī)劃。其次是企業(yè)的全部員工，eHR系統(tǒng)對員工素質要求較高，實施eHR前應該對所有員工進行不同程度的技術培訓和人力資源管理理念培訓。首先，人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經營知識，應該具有專業(yè)化的工作態(tài)度，以及一定的軟件應用水平。建立專業(yè)化、信息化的人才隊伍可以說，人才隊伍建設是人力資源管理信息化成功的根本。最后，開展網絡建設。其次，開展軟硬件基礎設施建設。因為利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理及科學決策已不能適應時代發(fā)展的要求。加強人力資源管理信息化基礎設施建設可以說，企業(yè)人力資源管理信息化建設的關鍵就是基礎設施建設，即配備適宜的計算機和計算機網絡，建立一定規(guī)模、結構合理的信息化基礎設施，為企業(yè)全面推進人力資源管理信息化奠定基礎。讓他們認識到eHR不是要損害員工的利益，反而能從長遠角度上提升組織的核心競爭能力，進而為員工創(chuàng)造理想的職業(yè)生涯，這樣，全體員工參與e—HR實施的積極性會大大提高，為人力資源部門獻計獻策，提供廣泛的支持。從而主動積極地學習新技術，適應eHR帶來的變革，為e—HR實施消除了一大障礙。人力資源信息化并非只是單純購置一套eHR系統(tǒng)，其深層次意義在于管理理念的信息化，是企業(yè)管理者和全體員工對信息化的認識、認可，故而信息化引出的企業(yè)再造不僅僅是組織流程的再造，更是企業(yè)文化的再造。同時，我們要清醒的認識到eHR軟件作為一種信息化落地工具，與其服務對象——人力資源管理要有機結合起來，以有效地提升企業(yè)人力資源管理水平，使eHR軟件能夠真正地為企業(yè)所用，發(fā)揮其應有的價值。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在系統(tǒng)中體現人力資源管理的全部內容與業(yè)務流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺，真正實現管理方式的人性化。在員工充分參與的基礎上，推進人力資源管理工作不斷創(chuàng)新和全方位提高。隨著互聯網技術的普及應用，eHR軟件從C/S模式向B/S模式的轉變，基于互聯網操作的eHR軟件通過對用戶權限的劃分，把HR管理人員和非HR管理人員整合在一起。有利于改善人力資源部門的服務，推進全面人力資源管理。企業(yè)必須實現人力資源管理方式的轉變，其主要途徑是實施人力資源管理信息化。執(zhí)行不力的主要原因不是方案本身不好，而是缺乏方案實施的平臺和工具。有利于有效貫徹落實人力資源解決方案我們知道，企業(yè)在發(fā)展的各個階段都會遇到人力資源管理上的各種問題，當各種問題出現時，企業(yè)管理者首先就是從人力資源管理措施上尋求解決方案，當方案出臺并著手實施時，人力資源部門發(fā)現很難將這個方案真正落實下去，在執(zhí)行過程中也會遇到很多難以預料的問題。另一方面通過對人力資源管理流程的優(yōu)化、完善、固化等過程，可以從相應部門獲得更多有價值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策提供數據支持。信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，大大提高了人力資源管理的運作效率。一、人力資源管理信息化建設的必要性有利于企業(yè)整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本信息化的首要作用是提高工作效率，表現在人力節(jié)約、人力資源業(yè)務辦理速度提高、差錯率下降、人力資源方面的決策速度加快、決策質量提高等方面。人力資源信息化是信息時代人力資源發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)及時滿足業(yè)務需求，實現企業(yè)高效的人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力的必然手段。關鍵詞人力資源，信息化建設，重要性，措施前言人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指企業(yè)基于互聯網，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺，通過信息技術對人力資源進行優(yōu)化配置的動態(tài)過程。要提高人力資源管理水平，構建一個信息化平臺是重中之重。參考文獻：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負責裁員的部門經理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務部門主管決定, 交給人力資源經理最終完成, 但最合理的方式應該是經理與部門經理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經理自行完成裁員工作。業(yè)務部門管理人員應該明確他們既是部門業(yè)務經理, 也是這個部門的人力資源經理, 業(yè)務部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認為屬于人力資源部門的管理任務。六、全面人力資源管理在組織扁平化導致管理幅度減少、員素質提高以及人力資源管理大量事務性業(yè)務外包導致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務的職員。信息技術的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風險。面對外部復雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務職能的洞察力；對內又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調人力資源的各項服務職能。隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預算或昂貴的資本支出：經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。1．外包活動有利于降低經營成本，改善經營績效。而國外尤其是歐美企業(yè)在進行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產生了高效率、低成本，進而加強了企業(yè)管理的科學合理性。五、人力資源外包外包的策略性運用，已經在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運作的機會，同時允許他們保有和擴展客戶群的最大彈性的潛能。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標與組織目標一致，實現減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。因此，人力資源管理要及時調整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。四、人本管理現代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎上，為實現企業(yè)目標，謀求人與物和諧結合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調查問卷的分析結果，被調查者認為人力資源管理者的知識構成是：企業(yè)經營知識（包括財務管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術應用能力）占25%，FIR管理實務（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設計與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關系、角色影響）占41%。專業(yè)化知識體現了人力資源管理者的IQ，現代管理理論認為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。B其他并非人力管理專業(yè)技術但與人力資源管理密切相關的外圍知識包括信息處理技術、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術，比如招聘時心理測試技術的應用要求人力資源管理者有相當的專業(yè)知識，不能隨便做出結論。使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：A人力資源管理專業(yè)知識人力資源管理的基本職能是：，在與業(yè)務部門充分溝通的基礎上，設計人力中長期規(guī)劃。國內企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運營中出現的問題，小企業(yè)可以通過經驗性管理應對，但對于大型乃至跨國公司，經營管理已不可能勝任，中國當前中小企業(yè)占絕大多數，所以對于人力資源管理出現認識上的偏差也很容易理解。2．人力資源管理工作者應從繁瑣的行政事務中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務；另一方面有充足的精力和時間擔當CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報告，隨時隨地向管理層提供決策支持。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務由電子化、自動化的管理流程所取代。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關人力資源的數據收集起來，再通過分析軟件將數據加工成有用的信息，轉化為對整個公司的生產經營有增值作用的服務與支持。在信息時代，企業(yè)管理已進入科學的量化管理階段，現代企業(yè)競爭在一定程度上是數字的競爭，現代管理決策必須以客觀數據為基礎，以信息分析為依據，利用決策工具確立方案。二、企業(yè)人力資源管理信息化信息技術正不斷滲透到企業(yè)經營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術能夠大大提高事務性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應對彈性工作制下的薪酬管理，通過網絡培訓來節(jié)約成本。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。而當企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因為經營不同產業(yè)的產品系列，其組織結構較多采用戰(zhàn)略業(yè)務單元或事業(yè)部制。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結構和運作機制，高度集權的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴格的分工。人力資源管理更多的是實現企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實踐。知識信息化時代，人力資源管理者的職責應該逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務外包出去，由其他部門、機構去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務，將人力資源管理融人企業(yè)生產經營業(yè)務戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯系，關注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。因此，人力資源管理的工作重心應該逐漸從以“事”為中心轉向以“人”為中心，轉向如何發(fā)現符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價值