【正文】 善人力資源部門的服務(wù)，推進全面人力資源管理。企業(yè)必須實現(xiàn)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，其主要途徑是實施人力資源管理信息化。執(zhí)行不力的主要原因不是方案本身不好，而是缺乏方案實施的平臺和工具。有利于有效貫徹落實人力資源解決方案我們知道，企業(yè)在發(fā)展的各個階段都會遇到人力資源管理上的各種問題，當(dāng)各種問題出現(xiàn)時，企業(yè)管理者首先就是從人力資源管理措施上尋求解決方案，當(dāng)方案出臺并著手實施時，人力資源部門發(fā)現(xiàn)很難將這個方案真正落實下去，在執(zhí)行過程中也會遇到很多難以預(yù)料的問題。另一方面通過對人力資源管理流程的優(yōu)化、完善、固化等過程，可以從相應(yīng)部門獲得更多有價值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策提供數(shù)據(jù)支持。信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，大大提高了人力資源管理的運作效率。一、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性有利于企業(yè)整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本信息化的首要作用是提高工作效率，表現(xiàn)在人力節(jié)約、人力資源業(yè)務(wù)辦理速度提高、差錯率下降、人力資源方面的決策速度加快、決策質(zhì)量提高等方面。人力資源信息化是信息時代人力資源發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)及時滿足業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)企業(yè)高效的人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力的必然手段。關(guān)鍵詞人力資源，信息化建設(shè)，重要性，措施前言人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺，通過信息技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置的動態(tài)過程。要提高人力資源管理水平，構(gòu)建一個信息化平臺是重中之重。我國的eHR之路仍然任重而道遠，需要政府、企業(yè)和整個社會的通力合作，共同努力。eHR伴隨著先進的人力資源理念，引入我國至今不過十幾年時間，就已形成風(fēng)靡之勢，充分說明了我圜企業(yè)提升人力資源管理價值的迫切需要。人力資源管理信息化的過程，也是推動企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系甚至系統(tǒng)地建立新體系(包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模刊、流程乃至具體的表格等)，即人力資源管理流程再造的過程。對于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業(yè)，HR外包的好處是顯而易見的，企業(yè)可以集中更多的精力和資源投入其他領(lǐng)域，同時可以減少企業(yè)內(nèi)部的人為干擾，提高員工滿意度，使HR管理更為規(guī)范化。推動人力資源管理模式創(chuàng)新eHR在電子商務(wù)的支持下，充分利用人才網(wǎng)站、獵頭公司、咨詢公司、培訓(xùn)機構(gòu)等人力資源服務(wù)商的專業(yè)和資源優(yōu)勢，將招聘、培訓(xùn)、崗位分析、薪酬設(shè)計、績效評價等人力資源管理各項職能外包，實現(xiàn)人力資源管理的社會化和虛擬化。若通過加強人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用，將能夠促進公司進一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實時掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠改善公司的薪酬體系和激勵系統(tǒng)，特別是對骨干人才的激勵，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。通過事務(wù)性工作的自動化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把把目光投向競爭策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作。eHR能為員工提供自助服務(wù)平臺，為管理者提供決策支持系統(tǒng)。相比于傳統(tǒng)管理方式，eHR對于人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下方面。提高企業(yè)決策水平eHR系統(tǒng)包含了全面的人事信息、方便的生成各類分析報表，這為決策者的科學(xué)決策提供了重要依據(jù)。有利于留住人才，降低人員流動率eHR可根據(jù)各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)給出分析和報表，幫助管理者分析員工流動的真正原因，以便及時采取措施降低流動率。降低管理成本eHR帶來的管理成本的減少效果也是顯著的，例如Dell公司2000年上半年通過因特網(wǎng)處理了300萬美元人力資源管理操作業(yè)務(wù)，cisccy公司通過電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元培訓(xùn)成本。eHR則可將集中的數(shù)據(jù)庫與人力資源管理有關(guān)的信息全面聯(lián)系起來，可減少信息處理中的大量重復(fù)性勞動和手工勞動。四、eHR的優(yōu)勢與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，eHR的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面：提高管理工作效率企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，人力資源管理部門的日常工作影良大，如薪酬的發(fā)放就要先獲得并整理績效情況，以此計算薪資、福利、公積金、所得稅及其他扣款等等。我們可以把eHR的發(fā)展進程分為四個主要階段。充分利用外界資源，使人力資源管理各項職能能夠獲得專業(yè)的外包或幫助，人才網(wǎng)站、人才市場、咨詢公司、獵頭公司、培訓(xùn)機構(gòu)、人事代理機構(gòu)等人力資源服務(wù)提供商都可為企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)。通過互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理流程，實現(xiàn)人力資源管理自動化與無紙化。eHR是新經(jīng)濟時代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用是其基礎(chǔ)。二、eHR的內(nèi)涵，電子化人力資源管理(eHR)是一種人力資源管理的信息化解決方案，是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，運用先進的軟件與高速的硬件，再與處于管理中心的人融為一體的基于Internet的全新人力資源管理模式。自助服務(wù)有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤和價值創(chuàng)造中心轉(zhuǎn)變，并與員工心里契約的變化(希望自己能夠在個人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起更大責(zé)任湘吻合。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)績效衡量辦法，它強調(diào)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭要求選擇若干關(guān)鍵性衡量指標(biāo)。平衡記分卡能夠使管理者從財務(wù)績效、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和滿足客戶需求等幾個角度全面審視公司績效的戰(zhàn)略績效管理工具。決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)決策支持系統(tǒng)主要被設(shè)計用來幫助管理人員解決決策中遇到的問題，如信息不全、數(shù)據(jù)缺乏等，專家系統(tǒng)則可為決策者或者一般員工提供某—領(lǐng)域的專門知識和工作建議。一、人力資源管理的新趨勢以客戶為導(dǎo)向為人力資源管理提供了全新的思考方法，提倡把企業(yè)全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及怎樣來滿足這些需求。新的經(jīng)濟法律環(huán)境下，企業(yè)對人力資源管理提出了更高和更為迫切的需求。當(dāng)前，眾多中國企業(yè)經(jīng)歷多年的快速成長已經(jīng)走到了國際化的拐點，如何在全球化競爭環(huán)境下保持強有力的競爭力，是每個中國企業(yè)，尤其是集團企業(yè)面臨的重要課題。EHR將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度．它以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為目標(biāo)．創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系、以績效管理為核心的評估與激勵體系、以提高員工整體素質(zhì)能力為目標(biāo)的培訓(xùn)與招聘體系．幫助企業(yè)實施由CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工全員參與的現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。同時．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)(四)選擇 EHR要從推進企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手。(三)不求一步到位。其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施與二次開發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項目管理過程。三、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)中應(yīng)用的對策研究針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業(yè)來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰(zhàn)。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責(zé)業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應(yīng)用．造成用戶對此項目的抵觸(四)供應(yīng)商選擇失敗人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。(二)忽視組織因素作為一個企業(yè)和人力資源管理電子信息化項目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(一)忽視企業(yè)文化利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為共識．而企業(yè)在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應(yīng)商而言，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去進行宏觀的規(guī)劃。(四)技術(shù)促進變革在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。這樣能提高管理的透明度。(三)提高員工滿意度2l世紀(jì)．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內(nèi)部的信息溝通。它能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費用。企業(yè)通過人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段．但同時越來越多的企業(yè)開始認識到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來保障人力策略的有效落實。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭?，F(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。尤