【正文】 成嚴(yán)重不良影響和后果、受到黨紀(jì)政紀(jì)和法律追究的，此項(xiàng)不得分。②臨時(shí)性、階段性工作20分。凡工作中出現(xiàn)重大失誤、造成嚴(yán)重不良影響和后果、受到黨紀(jì)政紀(jì)和法律追究的，此項(xiàng)不得分。（一）績(jī)效考核計(jì)分辦法①基礎(chǔ)本職性工作60分。年終考核采取自評(píng)、互評(píng)和鄉(xiāng)黨委審核三個(gè)步驟和程序進(jìn)行。其中基礎(chǔ)本職性工作60分、臨時(shí)性、階段性工作20分、考勤情況20分，額外設(shè)20分的工作獎(jiǎng)勵(lì)分。二、組織機(jī)構(gòu)成立鄉(xiāng)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組xx領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核工作辦公室，掛靠黨政辦，蘇葉青兼任辦公室主任，宋琴、韋東鑌、謝容、鄭惠琴為成員，負(fù)責(zé)日?？己斯ぷ鞯木唧w事務(wù)。第四篇：2018績(jī)效管理考核辦法2018績(jī)效管理考核辦法為進(jìn)一步強(qiáng)化日常考核管理，完善激勵(lì)約束機(jī)制，確保全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)，經(jīng)會(huì)議研究，特制定本考核辦法。第二十四條 本辦法由**縣農(nóng)村信用合作單位負(fù)責(zé)解釋。第二十三條 本辦法經(jīng)本單位理事會(huì)通過(guò)后生效，在實(shí)施前報(bào)省單位及屬地銀行業(yè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)備案審查。第二十一條 本辦法中未包含的其他崗位人員薪酬待遇，單位將根據(jù)情況另行制定相關(guān)辦法。第十九條 因經(jīng)濟(jì)、治安或刑事案件被司法機(jī)關(guān)或紀(jì)檢監(jiān)察等部門進(jìn)行立案查處的，在立案查處期間只發(fā)保障工資，結(jié)案后無(wú)責(zé)的，薪酬按其職位和崗位所對(duì)應(yīng)的檔次執(zhí)行；免于起訴或有責(zé)的，一律按開(kāi)除處理或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十七條受到開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同等處罰人員，停止一切薪酬、福利等發(fā)放，并不得重新錄用在本單位工作。待崗和留用察看期滿后，經(jīng)本人書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)考核合格，按有關(guān)規(guī)定重新上崗、評(píng)定薪酬系數(shù)。第十五條 待崗員工。其勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付發(fā)生于派遣勞工與本單位之間）。月退養(yǎng)生活費(fèi)按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍計(jì)發(fā)。第十三條 內(nèi)部退養(yǎng)員工。第十二條 借用人員。第三章 有關(guān)人員薪酬確定第十一條 試用期員工。員工延期支付時(shí)間原則上應(yīng)不少于3年；如在規(guī)定期限內(nèi)，在省單位、監(jiān)管機(jī)構(gòu)或上級(jí)部門組織審計(jì)、檢查及考核中，發(fā)現(xiàn)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員或有關(guān)崗位員工（包括離職人員）工作職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，本單位有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。具體延期支付比例分別為：理事長(zhǎng)和行長(zhǎng)為50%；其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員為40%；其他在崗員工的延期支付比例經(jīng)單位班子成員研究后另行制定相關(guān)管理辦法。第十條 績(jī)效薪酬的延期支付。根據(jù)員工崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績(jī)等考核后分配，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。（三）經(jīng)營(yíng)管理綜合評(píng)價(jià)得分：按《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理綜合評(píng)價(jià)辦法》計(jì)算得分。（一）績(jī)效基數(shù)：以理事長(zhǎng)或行長(zhǎng)的全年基本薪酬的3倍以內(nèi)作為基數(shù)。實(shí)際發(fā)放情況報(bào)省單位備案。單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配的績(jī)效薪酬與本單位經(jīng)營(yíng)管理評(píng)價(jià)結(jié)果和個(gè)人的貢獻(xiàn)、責(zé)任大小掛鉤，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。其中理事長(zhǎng)、主任的全年績(jī)效薪酬應(yīng)控制在其全年基本薪酬的3倍以內(nèi)，且其基本薪酬與績(jī)效薪酬之和的增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本單位在崗職工平均薪酬的增長(zhǎng)幅度。預(yù)發(fā)對(duì)照表（見(jiàn)附表4），其中：計(jì)提比例不得超過(guò)25%。包括績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期各種激勵(lì)。具體分崗位考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件3。對(duì)本單位未造成風(fēng)險(xiǎn)且做出較大貢獻(xiàn)的三至七崗員工本單位將制定崗位系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)晉升和懲處降級(jí)辦法。其中，崗位責(zé)任工資基數(shù)按照上全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資的50%執(zhí)行。本單位除客戶經(jīng)理外其他崗位全部采取崗位考核法進(jìn)行計(jì)發(fā)崗位工資。計(jì)價(jià)法是指本單位對(duì)每項(xiàng)業(yè)務(wù)處理進(jìn)行工資定價(jià)，按客戶經(jīng)理每月發(fā)放的戶數(shù)數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)該項(xiàng)工資的一種方法。采用計(jì)價(jià)法考核時(shí)，必需剔除計(jì)價(jià)單價(jià)中的績(jī)效薪酬因素，不在重復(fù)計(jì)算效益。本單位崗位責(zé)任工資考核分為計(jì)價(jià)法和崗位考核法兩種。崗位責(zé)任工資是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，按月考核后分配支付的工資。學(xué)歷（職稱）津貼月執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。員工可同時(shí)享受學(xué)歷津貼和職稱津貼。員工工齡津貼從首次參加工作的年份起計(jì)算（扣除中間中斷工作的時(shí)間），按每年工齡月津貼額20元執(zhí)行計(jì)算公式為：某員工當(dāng)年工齡月津貼=[（當(dāng)年年份參加工作年份+1）（中間恢復(fù)工作年份中間停止工作年份）] 20元。以**省人民政府公布的本地最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍執(zhí)行，并隨本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)而調(diào)整。（一）保障工資。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬既績(jī)效薪酬，福利性收入包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。員工薪酬按月預(yù)發(fā)、按季考核，以便更加準(zhǔn)確地反映特定會(huì)計(jì)期間實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在依法規(guī)范總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理的基礎(chǔ)上，對(duì)中層管理人員和一線員工的薪酬，分別采取更加靈活的激勵(lì)與約束薪酬。本單位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顧效益提高與風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)系，堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相協(xié)調(diào)，堅(jiān)持薪酬水平與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)，努力提高風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)、能力和水平。員工的收入與本單位綜合經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤，充分體現(xiàn)增效增資、減效減資。員工個(gè)人收入高低與其業(yè)務(wù)水平高低、崗位責(zé)任大小、工作質(zhì)量好壞、貢獻(xiàn)多少等緊密聯(lián)系，并客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，薪酬充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，克服平均主義。員工收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的2倍，并隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而調(diào)整，以保障員工的基本生活。領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)對(duì)分支機(jī)構(gòu)當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)資料的收集審核、決定考核結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，并對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性負(fù)責(zé)。第二條 本辦法所稱員工指本單位在崗員工、退養(yǎng)員工、退休員工、待崗員工、勞務(wù)派遣用工。季度或者匯總，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。季度考評(píng)匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。四、考評(píng)結(jié)果的具體獎(jiǎng)罰實(shí)施月度考評(píng)得分（百分制）直接與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤。要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計(jì)劃的制訂每月5日前完成：部門經(jīng)理對(duì)上月自評(píng)/上報(bào)本月的工作目標(biāo)——總經(jīng)辦主任評(píng)定、審議——總經(jīng)理確認(rèn) 行為考核即工作表現(xiàn)考核主要從積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團(tuán)隊(duì)精神等要素著手進(jìn)行考核?？己擞?jì)劃表的簡(jiǎn)化流程： 1）、員工對(duì)自己的月度工作計(jì)劃自評(píng)/上報(bào)——直接上級(jí)評(píng)定/審核——上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn) 2）、上報(bào)計(jì)劃或考評(píng)結(jié)果時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行一次面談，對(duì)計(jì)劃和考評(píng)結(jié)果初步達(dá)成共識(shí)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)。第二章業(yè)績(jī)考核和行為考核業(yè)績(jī)考核即工作目標(biāo)考核一、考核計(jì)劃表目標(biāo)的來(lái)源崗位的目標(biāo)計(jì)劃三個(gè)來(lái)源：1）崗位的職責(zé)或部門的職責(zé)定位（專業(yè)）；2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）即上級(jí)交辦事項(xiàng)； 3）客戶的需求與期望。五、績(jī)效考核執(zhí)行程序人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)人力資源部下發(fā)并對(duì)各職能部門的部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)源之一。四、考核結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）進(jìn)行掛鉤。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義?？荚囀褂媚繕?biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門的日常管理?？偨?jīng)辦負(fù)責(zé)直接對(duì)各部門經(jīng)理的考核，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持。二、考核的原則考核分級(jí)進(jìn)行，直接上級(jí)考核直接下級(jí)。按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎(jiǎng)金，每月的先進(jìn)個(gè)人和先進(jìn)集體的評(píng)選，作為對(duì)單個(gè)員工的有效補(bǔ)充。3）按照績(jī)效考核進(jìn)行排列，確定獎(jiǎng)金發(fā)放的系數(shù)。后勤類崗位：1）按照職等設(shè)計(jì)崗位的獎(jiǎng)金。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，各崗位的一般工資可根據(jù)國(guó)家大的金融環(huán)境和公司的來(lái)年預(yù)計(jì)，進(jìn)行一定比例的調(diào)整。晉升人數(shù)的控制辦法按照公司同一職等的人數(shù)，考評(píng)得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。5）工作1年或以下，在考評(píng)中獲得2分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。4）工作達(dá)到5年以上，在評(píng)選中考評(píng)分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級(jí)別不能再晉升時(shí)，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。1）工作達(dá)到1年以上，在考評(píng)中獲得5分，予以工資晉升一級(jí)。三、工資級(jí)別的評(píng)定及晉級(jí)工資級(jí)別每年年底進(jìn)行一次評(píng)定，隨年終的績(jī)效考核完成。比如：文員的崗位工資一般為1200元，：：1：：，文員崗位的五個(gè)級(jí)別工資分別為1440：1320：1080：960。每個(gè)崗位按照員工的勝任能力，工資級(jí)別分為5個(gè)等級(jí)，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預(yù)期。公司每個(gè)職等按照崗位的分工和對(duì)崗位素質(zhì)的要求不同，進(jìn)行綜合評(píng)估打分并排序，按照正態(tài)分布法計(jì)算出崗位的工資。第十八條本辦法自2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行。第十六條管理考核結(jié)果記入員工檔案，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。第六章：管理考核結(jié)果的運(yùn)用第十四條管理考核結(jié)果作為薪資調(diào)整和薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度掛鉤。五、績(jī)效申訴流程：申訴人向財(cái)務(wù)成本控制中心提交申訴報(bào)表，財(cái)務(wù)成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經(jīng)理提交解決辦法，并召開(kāi)臨時(shí)當(dāng)事人申訴評(píng)審會(huì)，由考核小組最終確定申訴結(jié)果。三、考核小組成員職能：總經(jīng)理：審批考核指標(biāo)、內(nèi)容、流程及審查考核結(jié)果，審批薪金、獎(jiǎng)金及職位變動(dòng)；財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容，統(tǒng)籌考核工作；根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資制作。（備注：%%，計(jì)提原則按照與基價(jià)的偏差多少、銷售人員對(duì)項(xiàng)目的主導(dǎo)程度以及后續(xù)項(xiàng)目的情況、公司利潤(rùn)率等）第五章：考核管理程序一、確定考核目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，濟(jì)南賽特門窗有限公司2016年度賽特門窗管理考核辦法將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)明確到每一個(gè)部門及員工個(gè)人，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（4）銷售價(jià)格在基價(jià)以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計(jì)提。（2）銷售人員依據(jù)技術(shù)確認(rèn)的報(bào)價(jià)作為對(duì)外銷售價(jià)格后統(tǒng)一報(bào)價(jià)。三、銷售提成計(jì)算方法：此方法適用于公司全體員工。銷售人員借款及報(bào)銷應(yīng)注明項(xiàng)目名稱，以便財(cái)務(wù)部門針對(duì)項(xiàng)目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業(yè)務(wù)完成后一周內(nèi)報(bào)銷（最遲不超過(guò)二周，超過(guò)一個(gè)月后將不再予以報(bào)銷，轉(zhuǎn)為個(gè)人自用借款），否則，財(cái)務(wù)部門不再予借款。（3）其他可列支費(fèi)用：需提前申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人審核上報(bào)，總經(jīng)理審批。附表一第四章 銷售回款提成辦法一、銷售人員銷售費(fèi)用的計(jì)算分配：銷售人員按實(shí)際銷售回款（未稅）**%記提銷售費(fèi)用，此費(fèi)用包含：（1）銷售人員差旅費(fèi):須提前填寫(xiě)上報(bào)差旅費(fèi)申請(qǐng)單，按照公司差旅費(fèi)申請(qǐng)程序及報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。實(shí)際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。本項(xiàng)考核為財(cái)年末考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及財(cái)務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。（4）月度KPI績(jī)效考核工資：月度KPI績(jī)效考核，核算依據(jù)為《KPI績(jī)效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬(wàn)元人民幣。（2）崗位工資為：根據(jù)