【正文】 給予稅收優(yōu)惠：（一）吸納符合國家規(guī)定條件的失業(yè)人員達到規(guī)定要求的企業(yè)；（二）失業(yè)人員創(chuàng)辦的中小企業(yè)；（三）安置殘疾人員達到規(guī)定比例或者集中使用殘疾人的企業(yè)；（四）從事個體經營的符合國家規(guī)定條件的失業(yè)人員；（五）從事個體經營的殘疾人；（六）國務院規(guī)定給予稅收優(yōu)惠的其他企業(yè)、人員。1用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的承擔哪些法律責任？《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。1用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同承擔哪些法律責任？《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。1在哪些情形下用人單位不可以解除勞動合同？《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。1在哪些情形下用人單位可以解除勞動合同？《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。1在哪些情形下勞動者可以解除勞動合同？《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同試用期是如何規(guī)定的？《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。訂立勞動合同應當具備哪些條款？《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。第十五條規(guī)定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。第十三條規(guī)定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同應采取什么樣的形式訂立？《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同法適用范圍包括哪些？《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”勞動者加班費如何支付？《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十條規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動者的工作時間和休息、休假是如何規(guī)定的？《勞動法》第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。禁止任何單位或者個人為不滿１６周歲的未成年人介紹就業(yè)。（《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第（四）項）第 9 頁共 9 頁第三篇：勞動保障法律法規(guī)基本常識*勞動保障法律法規(guī)基本常識*勞動法是從什么時間頒布實施的？《勞動法》是于1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，并自1995年1月1日起施行。建議職工離職時，讓職工本人寫個證據：第 8 頁共 9 頁 雙方勞動關系解除（或者終止），今后雙方無涉。由于很多單位勞動用工管理上存在漏洞，往往在職工離職時由于沒有處理好糾紛，職工將其所有權益都向勞動部門提出來。否則職工可隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。如果該公司到2008年12月31日合同到期與郭某終止勞動合同，只需按《勞動合同法》規(guī)定支付2008年以后工作年限的經濟補償，即只需支付一個月工資作為經濟補償。郭某在單位工作5年零八個半月，該公司應支付郭某6個月工資作為經濟補償。本案中，用人單位提出與職工協(xié)商一致解除勞動合同，應按職工在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向職工支付經濟補償。公司額外支付了郭某一個月工資的經濟補償金。2008年12月15日，該公司因郭某屢次違反廠紀廠規(guī)，與其解除勞動合同。在不符合第三十九條規(guī)定情形或者證據不足的情況下，考慮采用勸說員工辭退的方式與其協(xié)商一致解除勞動關系，以免出現(xiàn)解除勞動合同依據不足而被撤銷及支付賠償金的被動局面。重視企業(yè)規(guī)章制度的制定，做到：內容合法、程序合法(《勞動合同法》第四條：經職工代表大會或者全體職工討論、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定)、經過公示或者告知勞動者，并在規(guī)章制度中就相關問題作出具體規(guī)定，如：何為嚴重違反規(guī)章制度等。如：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人。同時應考慮《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定（有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的）。對禁止解除的情形不適用于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種用人單位可以解除的情形（（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的）?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l：用人單位違反本法規(guī)定規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。如果公司想試用職工三個月，應簽訂三年以上固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，并在勞動合同中約定試用期三個月。張某向勞動部門投訴要求支付2008年8月1日至11月19日的雙倍工資。張某以勞動合同內容不能協(xié)商一致為由拒絕簽訂，該公司繼續(xù)使用張某。2008年7月1日，該公司招聘張某為銷售員。建議根據工作崗位需要明確試用期，根據所需的試用期正確選擇勞動合同期限。不僅達不到試用期的目的，反而浪費了一次簽訂固定期限勞動合同的機會。因此，用人單位應在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中明確約定試用期。提示：試用期以勞動合同的存在為前提。試用期包含在勞動合同期限內。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（二）試用期規(guī)定。六、勞動合同試用期相關問題風險（一）違法約定試用期的風險。在無法提供的情況下，可要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式，以便向原單位調查核實。包括：姓名、性別、出生年月（核查是否童工）、身份證號、戶籍地址、現(xiàn)住址（在職工拒絕簽收相關文件時，可根據登記的地址以特快專遞郵寄送達）、聯(lián)系電話、工作簡歷（可向原工作單位了解其情況）、家庭成員、錄用日期等情況。根據《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。根據《禁止使用童工規(guī)定》第六條規(guī)定：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；勞動保障行政部門并應責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。五、招收錄用職工中的風險。用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。用人單位對工資支付承擔舉證責任。有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（一）項、第（二）項或者第（三）項規(guī)定的行為的，處2000元以上2萬元以下的罰款：（一）無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規(guī)定實施勞動保障監(jiān)察的；（二）不按照勞動保障行政部門的要求報送書面材料、隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據的；（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政第 5 頁共 9 頁 部門的行政處理決定的；（四）打擊報復舉報人、投訴人的。（此建議效力尚未明確）一些企業(yè)對未參保職工將企業(yè)應承擔的保險費部分發(fā)給職工，對此應明確為企業(yè)承擔的保險費，讓職工本人簽字確認，并由職工自己出具書面說明，表明職工自己原因導致不能辦理社會保險，由此引起的法律后果由職工本人來承擔。用人單位為職工參保滿2年后，對職工關于補繳2年前的社會保險的投訴，勞動部門可據此不再查處；否則應從職工進廠之日起進行補繳。同時，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。（二）補繳社會保險的基數可能要高于正常繳費基數。8150%＝。200%＝，平常延長工作時間一小時的加班費應為：