【正文】 社會保險由國家立法，凡是法律規(guī)定范圍內(nèi)的用人單位和勞動者必須依法參加。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責(zé)：(一)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；(二)受理勞動爭議案件；(三)討論重大或者疑難的勞動爭議案件；(四)對仲裁活動進行監(jiān)督。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。1勞動爭議調(diào)解仲裁法是從什么時間頒布實施的？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過，并自2008年5月1日施行。1用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的承擔(dān)哪些法律責(zé)任？《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。1在哪些情形下用人單位不可以解除勞動合同？《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)具備哪些條款？《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第十三條規(guī)定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同應(yīng)采取什么樣的形式訂立？《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！眲趧诱呒影噘M如何支付？《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。禁止任何單位或者個人為不滿１６周歲的未成年人介紹就業(yè)。建議職工離職時，讓職工本人寫個證據(jù)：第 8 頁共 9 頁 雙方勞動關(guān)系解除（或者終止），今后雙方無涉。否則職工可隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。郭某在單位工作5年零八個半月，該公司應(yīng)支付郭某6個月工資作為經(jīng)濟補償。公司額外支付了郭某一個月工資的經(jīng)濟補償金。在不符合第三十九條規(guī)定情形或者證據(jù)不足的情況下，考慮采用勸說員工辭退的方式與其協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，以免出現(xiàn)解除勞動合同依據(jù)不足而被撤銷及支付賠償金的被動局面。如：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人。對禁止解除的情形不適用于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種用人單位可以解除的情形（（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的）。如果公司想試用職工三個月，應(yīng)簽訂三年以上固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，并在勞動合同中約定試用期三個月。張某以勞動合同內(nèi)容不能協(xié)商一致為由拒絕簽訂，該公司繼續(xù)使用張某。建議根據(jù)工作崗位需要明確試用期，根據(jù)所需的試用期正確選擇勞動合同期限。因此，用人單位應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中明確約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。（二）試用期規(guī)定。在無法提供的情況下，可要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式，以便向原單位調(diào)查核實。根據(jù)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。五、招收錄用職工中的風(fēng)險。用人單位對工資支付承擔(dān)舉證責(zé)任。（此建議效力尚未明確）一些企業(yè)對未參保職工將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的保險費部分發(fā)給職工，對此應(yīng)明確為企業(yè)承擔(dān)的保險費，讓職工本人簽字確認(rèn)，并由職工自己出具書面說明，表明職工自己原因?qū)е虏荒苻k理社會保險，由此引起的法律后果由職工本人來承擔(dān)。同時，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。8150%＝。，計算加班費應(yīng)以此來計算?？记谟涗洷４娌簧儆诙?。如果8小時下每周工作6天，工資不應(yīng)低于1163元；全月工作30天不應(yīng)低于1475元。這樣企業(yè)不但應(yīng)額外支付職工加班費，而且應(yīng)以勞動合同約定的月薪作為基數(shù)來計算加班費。建議企業(yè)在確定職工工資水平、制定計件單價時考慮加班加點因素。因此，對符合法律規(guī)定的崗位、工種，盡可能向區(qū)勞動局就業(yè)培訓(xùn)科申請批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制或不定時工作制。）不定時工作制下，根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第二十五條規(guī)定，不執(zhí)行加班加點工資支付規(guī)定。企業(yè)實行綜合計算工時工作制應(yīng)向區(qū)勞動局就業(yè)培訓(xùn)科辦理審批手續(xù)。婦女節(jié)、青年節(jié)等國家規(guī)定部分公民節(jié)日放假期間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動支付工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行每天工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時、每周至少休息一日的工時制度。目前我區(qū)不少單位勞動合同是一年一簽，2008年1月1日《勞動合同法》實施后，這種方式就存在很大的風(fēng)險，因為2008年、2009年分別簽訂了固定期限勞動合同，2010年續(xù)簽時除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位就應(yīng)當(dāng)與職工訂立無固定期限勞動合同。關(guān)注在本單位連續(xù)工作即將滿十年的職工。雖然此類投訴尚未出現(xiàn)，但是隨著職工對法律的深入研究，因為雙倍工資涉及數(shù)額較大，部分職工很有可能利用該規(guī)定來主張權(quán)利。2009年9月1日蔡某自動離職后向勞動監(jiān)察部門投訴，要求單位支付其2008年2月1日至2008年12月31日的雙倍工資55000元。事實勞動關(guān)系形成后，最合理的補救辦法就是及時補簽勞動合同，補簽勞動合同應(yīng)注意勞動合同的起始時間。如果所有企業(yè)都能做到這一點，不愿與企業(yè)簽訂勞動合同的職工就不能獲得穩(wěn)定的工作崗位，迫使其就業(yè)時與單位訂立勞動合同。對職工不愿簽訂勞動合同的處理。用人單位應(yīng)妥善保管勞動合同文本。一些單位春節(jié)后統(tǒng)一簽訂勞動合同，要注意中途進廠人員也應(yīng)及時與其訂立勞動合同。提示：勞動合同到期后，用人單位繼續(xù)使用職工，而未在一個月內(nèi)續(xù)簽勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。為幫助指導(dǎo)企業(yè)依法用工，最大限度地降低違法用工的風(fēng)險和成本，全面提升企業(yè)勞動用工管理水平，現(xiàn)結(jié)合我大隊在勞動監(jiān)察執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)的一些常見問題，對大家進行一些提示，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所幫助，并希望企業(yè)能夠充分認(rèn)識到存在的問題，積極加以改進，使企業(yè)在和諧的勞動關(guān)系下發(fā)展壯大。第二篇：2009年勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)講義2009年勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)講義勞動監(jiān)察執(zhí)法中用人單位常見風(fēng)險提示武進區(qū)勞動監(jiān)察大隊（個人觀點，僅供參考）近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)相繼出臺，對企業(yè)規(guī)范勞動用工管理提出更高要求，企業(yè)違法用工成本明顯上升。用人單位應(yīng)當(dāng)在24小時內(nèi)向人力資源和社會保障行政部門報告。（3）集中供熱采暖補助費，規(guī)定凡享受、未享受集中供熱的職工，包括離退休人員，由職工所在單位每個采暖季每人增發(fā)集中供熱采暖補助費185元。（2）試用期滿后再訂勞動合同試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。也是“短工化”的原因。第一篇：勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)總結(jié)專題勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)總結(jié)為進一步貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)，幫助用人單位提高法律意識，規(guī)范用工行為，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，市勞動保障監(jiān)察總隊結(jié)合執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)的用人單位在簽訂勞動合同、繳納社會保險、執(zhí)行工資工時標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題，于2012年5月23日至25日舉辦“用人單位勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)班”。另外，新生代農(nóng)民工在生活機遇和受教育程度等方面的變化，使得新生代的農(nóng)民工發(fā)展定位發(fā)生巨大變化。勞動監(jiān)察發(fā)現(xiàn)常見違法行為主要體現(xiàn)在以下幾方面：勞動合同方面（1）不按規(guī)定訂立勞動合同法律責(zé)任：合同法第八十二條 用人單位自用工之日起不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。（2）冬季取暖補貼，規(guī)定工作滿一年的職工，在取暖期期間工作享受。（三）簡化了工傷認(rèn)定程序取消了工傷備案制度，新規(guī)定第十二條規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害后，職工或者現(xiàn)場人員應(yīng)當(dāng)立即向用人單位報告。用人單位是否可以不安排職工休年休假用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。我們認(rèn)為，職工投訴的問題在我區(qū)很多企業(yè)是大量存在的，尤其是中小企業(yè)，雖然職工還沒有來投訴，但是只要違法行為存在，企業(yè)就面臨被投訴的風(fēng)險。（《勞動合同法》第八十二條第一款）有關(guān)雙倍工資的投訴，2009年在我區(qū)投訴總量中達到70%，很多企業(yè)支付了高額學(xué)費，而職工從中嘗到了甜頭，互相轉(zhuǎn)告，個別律師專找這樣的案件，提醒企業(yè)加以重視。只要是企業(yè)職工，無論是總經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人等管理人員，還是公司股東、老板的親戚朋友，都應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，并注意一些特殊人員，如：休產(chǎn)假、病假在家的職工，駐外的銷售人員，某些單位所謂的臨時工。因此，勞動合同簽訂過程中要把好關(guān)，最好讓職工當(dāng)面簽字。建議單第 1 頁共 9 頁 位建立勞動合同簽收記錄，寫清勞動合同期限，簽收日期，一方面可以證明單位已按規(guī)定將勞動合同文本交付職工本人，另一方面也可以證明單位已與職工訂立勞動合同。如果該職工不是單位必須要使用的可替代的人員，我們建議單位書面通知與其終止勞動關(guān)系，保存好《訂立勞動合同通知書》、《終止勞動關(guān)系通知書》?！秳趧雍贤ā酚?008年1月1日起施行，自2008年2月1日起仍然沒有訂立書面勞動合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。2009年6月該公司與職工續(xù)簽勞動合同，蔡某以