漲工資可以解決用工荒問題-文庫吧資料
2024-10-28 14:27本頁面
【正文】 制造相對(duì)寬松、和諧的工作環(huán)境，發(fā)展他們的能力。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動(dòng)。建立科學(xué)合理的員工績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。因此企業(yè)要關(guān)注員工的工作業(yè)績，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。只有這樣，才能充分發(fā)揮經(jīng)營者與員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。并認(rèn)識(shí)到隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的作用會(huì)越來越小，而團(tuán)隊(duì)的作用會(huì)越來越大。其一，員工加入你的企業(yè)，是在幫助你共同發(fā)展。打破家族管理模式，更新經(jīng)營理念餐飲企業(yè)要增強(qiáng)市場(chǎng)競爭力，獲得長足發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。二、員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)企業(yè)員工作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要素之一，其自由流動(dòng)和配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代文明的一個(gè)重要標(biāo)志，不可否認(rèn)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)，屬于企業(yè)正常的新陳代謝，新面孔可以給企業(yè)注入新活力，特別是餐飲服務(wù)業(yè)，新鮮血液注入尤為關(guān)鍵。員工自身的種種原因。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通的情況下，員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。第三，服務(wù)員在企業(yè)得不到應(yīng)有的人格尊重和人文關(guān)懷，企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)，人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏溝通與交流，組織內(nèi)的溝通渠道不暢。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。其次，餐飲企業(yè)薪金制度存在嚴(yán)重偏差，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際分析的學(xué)說，工作是一種負(fù)效用，但有收入作為補(bǔ)償時(shí)，人們就會(huì)愿意努力工作。餐飲企業(yè)對(duì)底層的服務(wù)員作為外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度，即使科班出身也很難進(jìn)參與企業(yè)管理和決策。首先，餐飲企業(yè)多是家族式企業(yè)，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)通常為個(gè)人或家族所掌握，實(shí)行的是高度集權(quán)的家長式管理。餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題。在這種目標(biāo)多元化的背景下，流失率必然會(huì)上升。另外，勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)的追求和選擇已近多樣化了。改革開放后，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，民營企業(yè)迅速崛起及第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)大大擴(kuò)展，國家人力資源配置從國家調(diào)度管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)自由配置體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)和個(gè)人可以雙向互選。一、餐飲服務(wù)業(yè)員工流失現(xiàn)象成因分析如今走在街上稍加留意就會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務(wù)員”的字樣，再看這些企業(yè)大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國人力資源供大于求的現(xiàn)實(shí)是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實(shí)際上隱藏著許多深層次問題。所以服務(wù)員一個(gè)懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業(yè)失去這位顧客及造成不良的社會(huì)口碑。而營造這種氛圍是依靠餐飲企業(yè)里最活躍因素、處于最后環(huán)節(jié)和最前臺(tái)的——餐飲服務(wù)員來完成。而餐飲服務(wù)員又可分為前臺(tái)和后臺(tái)，前臺(tái)服務(wù)包括迎賓、領(lǐng)臺(tái)、點(diǎn)菜、斟酒上菜等，后臺(tái)則是廚房、洗滌、采購、保管等部門，本文分析的餐飲服務(wù)員是指在具有初級(jí)規(guī)模以上餐飲企業(yè)工作的前臺(tái)服務(wù)人員。但與餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展相矛盾的是餐飲服務(wù)員的不斷流失導(dǎo)致的餐飲企業(yè)“用工荒”，本文從企業(yè)內(nèi)外因素、社會(huì)影響及員工自身幾個(gè)方面分析餐飲業(yè)員工流失的原因及對(duì)餐飲業(yè)的影響，并根據(jù)人本管理的理論，從企業(yè)員工激勵(lì)制度入手，通過激勵(lì)體制的建立和改進(jìn)來緩解企業(yè)員工流失加劇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。第三篇：餐飲用工荒問題摘要：餐飲業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，近年來隨著人們收入的增加獲得了長足的發(fā)展。第一代農(nóng)民工，最主要的任務(wù)是到城里去掙錢，但是現(xiàn)在的農(nóng)民工，第二代農(nóng)民工，到城里面去，是抱著自己的人生理想。對(duì)于農(nóng)民工而言，傷心的理由不僅僅是一個(gè)，包括他的身份問題，甚至包括他在合同的簽約率方面，跟城鎮(zhèn)職工都有很大的距離，還有福利方面的待遇問題。只有這樣，民工們才不會(huì)心里發(fā)慌，企業(yè)才不會(huì)用人發(fā)荒。最后，社會(huì)的發(fā)展，需要走城市化道路，但真正的城市化應(yīng)當(dāng)是當(dāng)?shù)匕l(fā)展出多個(gè)人本的現(xiàn)代化城市，讓大家都可以在不用背井離鄉(xiāng)的前提下享受城市文明。而對(duì)于政府，則應(yīng)完善相關(guān)制度，切實(shí)保障農(nóng)民工的權(quán)益，讓農(nóng)民工享受和城市居民一樣的權(quán)利。盡管不少用工方開出了更高的價(jià)碼，廣東一些城市也開始上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)，但臨時(shí)性漲工資僅僅只是緩解用工
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