【正文】 核，缺乏溝通的問題。很多 企業(yè) 老總對(duì)自己 “ 感覺 ” 的正確程度充滿自信，用他們自己的話說： “ 下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的 ” ，然而，這種 “ 感覺 ” 是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。 同時(shí)， 績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個(gè)人或小組上，這樣的績(jī)效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡 “ 一竿子到底，什么事都管 ” ，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則 “ 凡事看結(jié)果，過程一概都不重要 ” 。 由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。這樣，就造成了績(jī)效考核中的信息不對(duì)稱。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。目前，企業(yè)中 企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。企業(yè)難以科學(xué)、準(zhǔn)確的設(shè)置考核指標(biāo)。企業(yè)中崗位層級(jí)較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的 “ 能者多干 ” 等不公平現(xiàn)象。 由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏， 對(duì)于絕大多數(shù)處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工 為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級(jí)觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神?？己酥笜?biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。未能通過績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn) 并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。 (2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。在績(jī)效管理實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。 第二，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，考核指標(biāo)太籠統(tǒng)無法具體、準(zhǔn)確操作 ； 中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無人真正對(duì)待績(jī)效考核和認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。于是各個(gè)部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在 每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。實(shí)際上， 從績(jī)效管理流程上來看 績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它忽視了績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)體系過程。 傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào) “ 事后的評(píng)價(jià) ” ，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次 績(jī)效管理包括四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考核階段、總結(jié)階段，同時(shí)， 包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四 個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng) 。 在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)應(yīng)更多地依靠加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理工作獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過開展科學(xué)有效的績(jī)效管理工作提高各種資源的利用效率，增強(qiáng)公司創(chuàng)利能力。現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們認(rèn)識(shí)到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。系統(tǒng)規(guī)范化地搞好企業(yè)績(jī)效管理工作第一有利于組織中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)和年、季、月度各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成；第二促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，在加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，提高各崗位工工作效率，節(jié)能降耗，爭(zhēng)創(chuàng)利潤(rùn)方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊(duì)伍的優(yōu)化，使企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和鞭策績(jī)效低下的員工，最終促進(jìn)組織和個(gè)人業(yè)績(jī)的提升。 （二） 當(dāng)前績(jī)效管理模式存在的問題分析。 在整個(gè)績(jī)效管理過程中 既沒有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀依據(jù)，導(dǎo)致了對(duì)各類員工的考核最終都流于形式。 很 多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅 是 在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。而問題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理問題時(shí)，會(huì)遇到許多問題與矛盾。 發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題 ?？?jī)效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來規(guī)范每一 位管理者的行為。 有部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和 技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作?？?jī)效管理就是要告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些 “ 忙 ” 起不到好作用，還要起壞作用。管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)處于不可控狀態(tài)，而績(jī)效性管理則可以彌補(bǔ)這一問題。 績(jī)效管理的作用 ?？?jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略也是重要的。 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位 。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工的努力才會(huì)有方向，才會(huì) 更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。 目標(biāo)性 目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。它說到底還是一個(gè)管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 聲明 一、對(duì) 績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)和了解 （一） 績(jī)效管理的特點(diǎn) : 系統(tǒng)性 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。 附 錄 .............................................................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 45 4 結(jié)論 ..................................................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 績(jī)效管理的模式要因企制宜并具有動(dòng)態(tài)性，同時(shí)加強(qiáng)全程有效的溝通 .............................................................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 完善績(jī)效管理指標(biāo) ，逐步推進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)，吸引員工參與 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 SMART principle, Performance management index, The enterprise performance management