【正文】 參考文獻(xiàn) [1]武欣，《績效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2021 [2]黃河，《如何改進(jìn)公司的績效管理 》，中國人力資源開發(fā)， 2021 [3]于晶 ，《 試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策》，水利科技與 經(jīng)濟(jì) ， 2021 [4]余澤忠 ，《 績效考核與薪酬管理 》， 武漢大學(xué)出版社 ， 2021 [5]曹煦 ，《 中小企業(yè)績效管理之研究》， 中國 商界， 2021 Equation Chapter (Next) Section 1 致 謝 感謝 。 與國外企業(yè)相比，我國中小型民營企業(yè)在績效管理的水平上相對(duì)偏低，因此，變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競爭下生存下去，就必須依靠一套 科學(xué) 合理的績效體系。它最大貢獻(xiàn)在于幫助企業(yè)動(dòng)態(tài)性、系統(tǒng)性地實(shí)現(xiàn)了績效的持續(xù)改進(jìn)，從而使企業(yè)績效進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。 PDCA 循環(huán)績效管理法 。其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心，從而實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。又如，一整套分解好的目標(biāo)群，若在實(shí)施的過程中發(fā)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)有誤差，想要及時(shí)修正或改變計(jì)劃是很困難的，因此，該方法的動(dòng)態(tài)性較差。因此，該方法會(huì)對(duì)員工在完成每一個(gè)小目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，特別當(dāng)大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，產(chǎn)生的激勵(lì)效用更大。適用于成熟期且資金比較雄厚的企業(yè) 。特別在中國文化的背景下，員工自我管理的意識(shí)淡薄，很難發(fā)揮出理想中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員 工價(jià)值等優(yōu)點(diǎn)；另外， “ 官本位 ” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)，這就使得考核方法本身失去了公平民主， 自然 就失去了它的評(píng)價(jià)意義。由此，我們可以得出這種方法的適用性 ： 適用于企業(yè)中層以上崗位的績效考核 ； 適用于企業(yè)年度綜合績效考核 ； 適用于初創(chuàng)期或成長期內(nèi)的企業(yè)績效考核 ； 適用于由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而形成的 民營 企業(yè)。它符合我國的傳統(tǒng)思維和文化習(xí)慣，且簡單淺顯，更容易被員工接受。最后，在績效管理的不同階段，要做好績效面談。 全程有效的溝通必不可少，它能夠及時(shí)排除管理過程中的障礙，有利于提高績效管理水平?？冃Ч芾眢w系不是一成不變、僵化的體系。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。在工作 中做為中層管理人員要明確職責(zé)及其相關(guān)權(quán)限和責(zé)任，并掌握績效管理的相關(guān)知識(shí)和技能要對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)到位。其次需要一般員工的理解與支持。定性考核是企業(yè)績效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式。起到很好的引導(dǎo)作用。 （ 2） 重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好 “ 三個(gè)結(jié)合 ” ： （ 1） 業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合。 績效管理系統(tǒng)的推進(jìn)，應(yīng)注意：在準(zhǔn)備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評(píng)方法時(shí)充分考慮管理成本、工作適應(yīng)性和實(shí)用性，衡量和評(píng)價(jià)績效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績效管理的 運(yùn)行程序、時(shí)間和步驟。 中國企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些 工具方法 ，只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來。而實(shí)際上，對(duì)績效成績的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：薪資的調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動(dòng)機(jī)。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)增加值 、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。 在初期，沒有主動(dòng)與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績效計(jì)劃面談；過程中，也缺少圍 繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績效指導(dǎo)面談；在末期，缺乏對(duì)績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估 。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是 “ 不關(guān)心我 ” ，說多了的是 “ 羅嗦 ” 。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道 自己該如何提高績效。我們?cè)谝恍┢髽I(yè) 會(huì) 經(jīng)?？吹剑?在企業(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。 在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中“人情味”，最終導(dǎo)致績效流于形式。 同時(shí)， 在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。有一些企業(yè)在績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒能突出重點(diǎn)。很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。這是一個(gè)非常普遍的問題。這種現(xiàn)象相當(dāng)普遍，認(rèn)為績效考核就是績效管理，考核和打分是績效管理的根本目的?？冃Ч芾砉ぷ髯鰹楝F(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一項(xiàng)法寶利器，各級(jí)企業(yè)管理人員必須予以充分重視，偏重生產(chǎn)、注重短期利潤、輕管理的做法無異于空中筑樓，長期下去，企業(yè)發(fā)展將會(huì)后期無力，最終被市場(chǎng)淘汰。 在中國，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行通?！跋冗M(jìn)輪流當(dāng)、獎(jiǎng)勵(lì)憑印象、晉升靠關(guān)系、考評(píng)走過場(chǎng)”是對(duì)當(dāng)前工作考評(píng)及評(píng)定的真實(shí)寫照。 二、 當(dāng)前我國企業(yè)績效管理存在的問題及分析 （一） 目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析； 目前， 在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進(jìn)行績效考評(píng)的簡單、模糊地模式之中。 績效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主主題。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)、部門優(yōu)勢(shì)，而績效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。 因?yàn)榭冃Ч芾眢w制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月 末，對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各級(jí)部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。 績效管理的戰(zhàn)略地位， 實(shí)際上是一個(gè)績效管理的定位問題，即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使績效管理定好位，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。 重視過程 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 強(qiáng)調(diào)溝通 溝通在績效管理中起著決定性的作用。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。 攻讀學(xué)位期間取得的研究成果 .................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 . 對(duì) 目前 流行的五種績效管理方法在 我國 企業(yè)中適用性 的簡析 ...