【正文】 司召集時奉公參加培訓(xùn)因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則第二十六條本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；具特別優(yōu)秀技能或成績者；為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；其他。第六章 薪酬調(diào)整第二十一條定期調(diào)薪員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。第五章福利管理第十九法定保險公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放?！救?傭金提成發(fā)放時間傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。期間工資計算參照第六章第二十五條。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。第十條基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。第六條支付方式財務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；第七條 工資扣除額下列法律規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除；工資個人所得稅社會保險費用個人負(fù)擔(dān)部分缺勤扣除金額第八條非常給付下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。第四條薪酬架構(gòu)【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】工資=基本工資+工齡工資獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎津貼=傭金津貼福利=社會保險+帶薪假期+旅游第二章工資的計算及給付第五條工資計算期間及給付日（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。第三條適用范圍本制度適用于公司全部員工。第三篇：薪酬激勵制度薪酬激勵制度第一章總則 第一條目的為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。第十八條、每月住房補貼50元：（1）當(dāng)月實際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動合同，（2）當(dāng)月無“小過”(含)以上處罰；（3）當(dāng)月無曠工記錄；（4）月度3次以上遲到不享受；（5）請假超兩個工作日的不享受；（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。第十五條、各級另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規(guī)定報銷相關(guān)差旅費，據(jù)出差目的地補助不同額度出差補貼。第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽講座。、每月進(jìn)行6S評比，第一名，團(tuán)隊內(nèi)每人獎勵15元，并相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊主管扣30元，統(tǒng)計、帶班扣20元，員工扣10元。（需8個月以上工齡）。第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費券第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎勵第十一條、獎勵：、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評比，發(fā)放一定數(shù)額物質(zhì)獎勵。第七條、按公司規(guī)定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由公司支付。第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎金或績效分紅第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：、工齡：自進(jìn)廠日起計算、有薪假可與平時請假相抵、因故未享受此假者，補入相應(yīng)時間（8小時/天）第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月請假超過8小時、當(dāng)月有曠工或小過以上處罰當(dāng)月不享受）。子女發(fā)展規(guī)劃。每年享受1次免費體檢?！秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦評選及被選舉權(quán)，免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。能降低成本和提高工作效率。已培養(yǎng)了自己的接班人。經(jīng)理（廠長）一、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿3年的主管功績顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。技術(shù)型的會設(shè)計工模具并熟悉產(chǎn)品的機(jī)械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理型的對所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡化，有功績。善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。主管一、晉升條件：（一）首要條件：由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員八成支持票。按規(guī)定免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。對企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識公司分紅制度的用意。年均考核成績達(dá)B級以上，并在晉升前三個月考核A級?；芤?、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿1年的技工。二、主要權(quán)益：滿整年享受工齡獎，部分節(jié)日補助及獎金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動。（二）主要條件：有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。質(zhì)量、產(chǎn)量優(yōu)越者，是小團(tuán)隊中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。第二篇：薪酬激勵制度第一篇 晉升制度技工一、晉升條件：（一）首要條件：有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感。三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。從這個意義