【正文】 元。（憑發(fā)票發(fā)放）員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）員工晉升評(píng)定原則（1）每月評(píng)一次績(jī)效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長(zhǎng)確定；（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競(jìng)升的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵(lì)制度，那么接下來的業(yè)績(jī)可想而知。如今，中國(guó)已經(jīng)加入WTO，涌入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)的本地化趨勢(shì)越來越明顯，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。從下圖的服務(wù)利潤(rùn)鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤(rùn)和增長(zhǎng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)來自于忠誠(chéng)的顧客，顧客忠誠(chéng)度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價(jià)值的影響。留住員工員工的生產(chǎn)效率營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)獲利能力樹立人本管理觀念。人本管理重視對(duì)人的開發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。其次，愛護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。在我國(guó)實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。因此，企業(yè)的薪酬激勵(lì)必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫?，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)相背離的問題。我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。因此，這種激勵(lì)制度對(duì)于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用，但是對(duì)于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。整體薪酬回報(bào)的組成要素。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。（3）工作內(nèi)容。（4）職業(yè)生涯價(jià)值。（5）從屬關(guān)系。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：（1）、整體薪酬回報(bào)可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對(duì)員工長(zhǎng)期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和虛假空泛的工作評(píng)價(jià)。（2）、整體薪酬回報(bào)可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠(chéng)度。一個(gè)完善的整體薪酬回報(bào)方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。同時(shí)，整體薪酬回報(bào)可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。整體薪酬回報(bào)對(duì)于我國(guó)企業(yè)，尤其是以知識(shí)資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體制，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。第五篇：銷售人員薪酬激勵(lì)制度銷售人員薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員朝同一個(gè)目 標(biāo)努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》二、適用范圍 本部門所有員工三、原則 公平、競(jìng)爭(zhēng)原則四、薪酬組成 基本工資＋基本補(bǔ)助＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋銷售提成+年終獎(jiǎng) 銷售部總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元備注說明公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗(yàn)、能 力、資歷確定入職級(jí)別，并允許 10%上下浮動(dòng)；2．基本補(bǔ)助 1．電話補(bǔ)助 銷售部總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理基本標(biāo)準(zhǔn)500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無1）出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)城市 80 元/天●二級(jí)城市 100/天一級(jí)城市 120/天備注 每城市拓展周期為 3 天銷售人員市場(chǎng)拜訪時(shí)間每城市原則上不超過 3 個(gè)工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個(gè)工作 日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請(qǐng)，總經(jīng)理批準(zhǔn)，●超過 3 個(gè)工作日出差補(bǔ)助按 60 元/天為核算標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)申請(qǐng)滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補(bǔ) 助；2）城市級(jí)別說明●一級(jí)城市： 北京、上海、深圳；●二級(jí)城市： 省會(huì)城市（除廣州外）及以下發(fā)達(dá)城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺(tái)州、溫州、蘇州、揚(yáng)州、連云港、大連；●三級(jí)城市：除以上一、二級(jí)城市外的出差城市。 ； 1）未完成季度保底任務(wù) 無銷售獎(jiǎng)金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分%）70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上銷售獎(jiǎng)金=（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*%）70% 4）完成季度目標(biāo)任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額%超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)%＋超出目標(biāo)任務(wù)8%）70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當(dāng)季度實(shí)際到帳金額為核算標(biāo)準(zhǔn)； 2）銷售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，實(shí)際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎(jiǎng)勵(lì)； 年終獎(jiǎng)金基數(shù)=銷售人員全年季度獎(jiǎng)金之和30% 考核 項(xiàng)目 退換 貨 額外 投入 獎(jiǎng)金比 例20%評(píng)審指標(biāo) 累計(jì)退 換貨金額 累計(jì)規(guī) 定政策外市 場(chǎng)投入金額 累計(jì)出 差費(fèi)用（車 費(fèi)、出差補(bǔ) 助）累計(jì) 6 年 實(shí) 際 回 款指標(biāo)率A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%年終獎(jiǎng)金比率 B 80% C 60% D 30%20%% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%出差 費(fèi)用20%%以內(nèi)% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%客戶 維護(hù) 客戶 開發(fā)20%個(gè)月不回款 客戶數(shù)量 累計(jì)新 開發(fā)客戶數(shù)年 度 累 計(jì)2 個(gè)以 內(nèi) 10 個(gè)以 上3～4 個(gè)5～6 個(gè)6 個(gè)以上110%80%60%30%20%8～104～73 個(gè)以下110%80%60%30% 年終獎(jiǎng)金按照年終獎(jiǎng)金基數(shù)考核為標(biāo)準(zhǔn)核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn) 1 個(gè)月，最長(zhǎng)不超過 3 個(gè)月； 售人員試用期當(dāng)月績(jī)效考核分達(dá)到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由總經(jīng) 理批準(zhǔn)生效。 ； ； ； 3 次以上 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。九、考核申訴 對(duì)薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書面報(bào)告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復(fù)。年 月 日總經(jīng)理助理簽字：總經(jīng)理簽字：相關(guān)人員簽字：（XXXX）廣州奕昇貿(mào)易有限公司 2009－1－5