【正文】 資源的內(nèi)耗，使得企業(yè)各部分功能之和小于整體功能。在企業(yè)內(nèi)部整體合作水平處于低層次的情況下，對員工之間在工作上的有益經(jīng)驗學(xué)習(xí)，教育汲取都是不利的，員工之間可能會拒絕幫助其他人。這種推崇個人能力主義和個人英雄主義的制度不利于團(tuán)隊的建立和以團(tuán)隊、組織為基本單位的工作。在這種氛圍下，工作績效高薪酬也高的員工自然會獲得公平感，滿足感，甚至是一種優(yōu)越感。員工通過自己的工作業(yè)績，在績效評估之后，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報。古人云：千金求千里馬骨，則千里馬焉不至?這樣的企業(yè)會對成就導(dǎo)向型的人才形成天然的吸引力，使他們加入企業(yè)并長期服務(wù)?？冃匠曛贫瘸珜?dǎo)并養(yǎng)成了注重績效的企業(yè)文化。（二）吸引和留住優(yōu)秀人才績效薪酬是根據(jù)員工的個人工作成果來計薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。這里說的一定條件是指：工作任務(wù)的獨立性強，可以由單個員工獨自完成；工作過程結(jié)構(gòu)性明顯，可以分解評估；工作結(jié)果可以量化處理。二、薪酬制度的作用（一）良好的激勵效果在績效薪酬制度下，以薪酬為杠桿，將薪酬與個人績效、組織業(yè)績相結(jié)合，可以起到良好的發(fā)掘員工潛力、調(diào)動員工積極性、激勵員工努力工作、提升組織業(yè)績的作用。薪酬制度具有特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬制度差別會很大。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。（二）薪酬制度的特點薪酬制度具有敏感性薪酬制度是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)有的待遇，因而達(dá)不到激勵的作用。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類為外在激勵因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境等。本文通過分析薪酬制度的優(yōu)點及其在實踐操作中的不足，提出了建立集體薪酬模式、建立多元化激勵體系等建議?？傊?，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。反之依亦然。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。此外還要注意績效評估和信息反饋。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵的思想。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。尺度的把握程度直接影響激勵效果。 把握薪酬支付的透明度薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個老難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。 實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮成本的問題。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風(fēng)險之間的權(quán)衡。在分析報酬構(gòu)成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構(gòu)成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。如果只告訴員工必須遵守某項規(guī)定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。 薪酬體系優(yōu)化沒有終點目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個性化體貼。諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計的。激勵效果就由此而生。諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。IIP項目是企業(yè)希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個目標(biāo)；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強行推行弊大于利。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。 對年薪制的評價年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。 對混合工資制度的評價“混合工資制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。有時績效評價難免會存在主觀評價。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法?？傊?，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。反之依亦然。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。此外還要注意績效評估和信息反饋。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。采取保密薪酬的企業(yè)可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。但是，并不是實施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 設(shè)計符合員工需要的福利項目薪酬激勵與員工的福利密切相關(guān)。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。 實施薪酬激勵有效性的措施 提供具有公平性和競爭力的薪酬公平，是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。這個就是激勵報酬的合適程度問題。報酬分為工資獎金分紅或股權(quán)及其他福利收益。 激勵報酬的合適程度一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和