【正文】 答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。2．簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的缺點。五、簡答題1．簡述對職工進行降職處理的情形。：正確答案：是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級水平上的崗位調整和調動。2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。正確答案：秘密偏好3．在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。正確三、填空題1．員工內(nèi)部流動的主要方式有評級調動和______。正確錯誤 正確答案：錯誤1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。1．心理契約本質上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。3．簡述集體合同的法律效力。2．簡述用人單位履行告知義務舉證的技巧。五、簡答題1．簡述勞動關系的歷史沿革。正確答案：基層集體合同4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。正確答案：建筑業(yè)2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：結果正確錯誤 正確答案：錯誤35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點是______。2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗C、掛職鍛煉D、公推公選E、異地交流 正確答案：AB2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結果：主觀心理因素34．按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和____。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應在______時進行。正確答案：從屬性28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）A、C1型（總理型）B、B1型（項羽型）C、X1型（諸葛亮型）D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎C、以“民主測評”為基礎1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升B、按組織偏好晉升C、按員工個人偏好晉升B、以“績效考核”為基礎D、以“考試考察”為基礎 正確答案：A單項選擇題D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調動二、填空題26．員工關系管理的基礎是共同的______和價值觀。正確錯誤 正確答案：正確．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理C、總經(jīng)理D、股東會 正確答案：C2．某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。正確錯誤 正確答案：錯誤3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）A、驗證性原則B、警告性原則C、即刻性原則D、示范性原則 正確答案：B3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽C、有選擇地聽D、同理心的聽 正確答案：A1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤正確答案：正確3．建設性沖突是指團隊成員的目標不一致，但實現(xiàn)目標的方法一致。這種情況屬于員工關系危機中的（）A、協(xié)調階段B、爆發(fā)階段C、訴說階段D、組織階段 正確答案：C3．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異C、環(huán)境應激D、溝通障礙 正確答案：C1．造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）A、實際履行原則B、全面履行原則C、協(xié)助履行原則D、親自履行原則 正確答案：C1．企業(yè)管理的核心和實質是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理C、人事管理D、績效管理 正確答案：B2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通C、電子郵件溝通D、電話溝通 正確答案：A3．入職前溝通的時機應該是（）A、招聘選拔面試時B、招聘選拔筆試前C、正式任命前D、正式任命后 正確答案：A單項選擇題1．下列屬于心理契約內(nèi)容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B2．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：DB、人格上受到尊重C、員工的工作內(nèi)容D、員工的福利待遇3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）A、交易型心理契約模式B、平衡型心理契約模式C、變動型心理契約模式D、關系型心理契約模式 正確答案：C1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）A、C1型（總理型）正確答案：D19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準各部門一般員工降職的權限屬于（）A、用人部門B、辦公室C、人力資源管理部門D、工會 確答案：CB、B1型（項羽型）C、X1型（諸葛亮型）D、X2型（袁紹型）20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力C、未來壓力D、臨界壓力 正確答案：B21．企業(yè)留住人才最基礎的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人C、待遇留人D、待遇留人 正確答案：C22．人的效率達到最大值時，壓力與人的最大承受力的關系是（）A、二者相等正確答案：A23．在企業(yè)內(nèi)部設置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）單項選擇題A、驗證性原則B、警告性原則C、警告性則D、驗證性原則 正確答案：B17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格C、阿吉里斯D、舒爾茨正確答案：D18．某類人員具有細心喜歡與人打交道的特點。這種情況屬于員工關系危機的（）A、集合階段B、協(xié)調階段C、組織階段D、爆發(fā)階段正確答案：C13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種模式可稱為（）A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式B、平衡型心理契約模式D、關系型心理契約模式 正確答案：D25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當事人雙方調解正確答案：C．員工關系管理的核心內(nèi)容是（）A、勞動合同B、心理契約C、利益關系D、共同的價值觀 正確答案：BB、當事人申請仲裁C、當事人雙方協(xié)商D、當事人提起訴訟2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質B、沖突的類型C、沖突的原因D、沖突的主體 正確答案：B3．在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家C、政府D、全社會 正確答案：A4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性C、公正性D、時效性 正確答案：D5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月C、2個月D、3個月 正確答案：B6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家C、員工辦公室D、單位的會議室 正確答案：D單項選擇題7．如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡C、輪式溝通網(wǎng)絡D、鏈式溝通網(wǎng)絡 正確答案：C8．通常屬于勞動合同包含內(nèi)容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C9．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能C、員工的崗位職責D、自我價值的實現(xiàn)10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、估測。第三篇：員工關系管理單項選擇題1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格C、價值觀念D、規(guī)章制度正確答案：C2．如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（）A、教育法B、拖延法C、協(xié)商法D、和平共處法 正確答案：B3．企業(yè)中那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術人才C、關鍵人才D、專門人才 正確答案：A4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲C、18周歲D、20周歲 正確答案：B5．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務必注意：第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關鍵管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。這種人本主義應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。l、真正確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對人力資源管理的認識及相關配套管理質量都有待改進。即使努力工作，也難以獲得認可。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不明。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關系。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)一般來說，人們應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰嚴重、工作壓力大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。有些企業(yè)關鍵崗位的技術和管理人員，常常被要求24小時開機，確保隨叫隨到。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。參考文獻，《員工關系管理》，北京，北京大學出版社，2003年，《員工管理》 第2版，北京，企業(yè)管理出版社，2002年，《中小企業(yè)人力資源管理》，北京，中國方正出版社，200徐志祥，《中國中小企業(yè)競爭力報告》，北京，社會科學文獻出版社，2009第二篇：淺談民營企業(yè)員工流失管理淺談民營企業(yè)員工流失管理眾所周知，民營企業(yè)因其機制靈活、有較大的經(jīng)營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員