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正文內(nèi)容

淺析民營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系管理-文庫(kù)吧資料

2024-10-25 09:48本頁面
  

【正文】 答案:晉升的等級(jí)是有限的;晉升的次數(shù)不多;晉升會(huì)使同事間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng),可能會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作精神;晉升所具有的激勵(lì)與選拔兩種功能會(huì)存在沖突。2.簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的缺點(diǎn)。五、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述對(duì)職工進(jìn)行降職處理的情形。:正確答案:是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級(jí)水平上的崗位調(diào)整和調(diào)動(dòng)。2.降職:正確答案:是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。正確答案:秘密偏好3.在選擇職位晉升方法時(shí),允許當(dāng)前所有員工都來申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì),這種方法稱為______。正確三、填空題1.員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有評(píng)級(jí)調(diào)動(dòng)和______。正確錯(cuò)誤 正確答案:錯(cuò)誤1.在晉升中,業(yè)績(jī)最好的人得到晉升就是公平。1.心理契約本質(zhì)上是種制度契約,是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形的手段。3.簡(jiǎn)述集體合同的法律效力。2.簡(jiǎn)述用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧。五、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的歷史沿革。正確答案:基層集體合同4.勞動(dòng)合同___正確答案:勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。正確答案:建筑業(yè)2.我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)約定試用期次數(shù)的規(guī)定是,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定_____試用期。正確答案:結(jié)果正確錯(cuò)誤 正確答案:錯(cuò)誤35.現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)是______。2.當(dāng)沖突發(fā)生時(shí),首先要辨明沖突的____。正確錯(cuò)誤 正確答案:錯(cuò)誤 B、競(jìng)聘上崗C、掛職鍛煉D、公推公選E、異地交流 正確答案:AB2.人本管理是以人為本,通過營(yíng)造一個(gè)和諧的文化氛圍來感染人,使員工認(rèn)同企業(yè)文化,具有靈活性和非規(guī)范性的特點(diǎn),是一種硬性管理。:衰退階段 33.工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結(jié)果:主觀心理因素34.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分,勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為權(quán)利爭(zhēng)議和____。正確答案:溝通管理 30.入職前溝通應(yīng)在______時(shí)進(jìn)行。正確答案:從屬性28.根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過_____。根據(jù)GFT理論,該類人員屬于()A、C1型(總理型)B、B1型(項(xiàng)羽型)C、X1型(諸葛亮型)D、X2型(袁紹型)正確答案:D 3.日本企業(yè)晉升制度特征是()A、以“年功序列”為基礎(chǔ)C、以“民主測(cè)評(píng)”為基礎(chǔ)1.職位晉升的模式有()A、按工作表現(xiàn)晉升B、按組織偏好晉升C、按員工個(gè)人偏好晉升B、以“績(jī)效考核”為基礎(chǔ)D、以“考試考察”為基礎(chǔ) 正確答案:A單項(xiàng)選擇題D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案:ABDE2.員工內(nèi)部流動(dòng)的方式有()A、平級(jí)調(diào)動(dòng)二、填空題26.員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是共同的______和價(jià)值觀。正確錯(cuò)誤 正確答案:正確.根據(jù)人力資源管理規(guī)則,核定部門經(jīng)理降職的權(quán)限屬于()A、董事長(zhǎng)B、副總經(jīng)理C、總經(jīng)理D、股東會(huì) 正確答案:C2.某類人員的特點(diǎn)是細(xì)心且喜歡與人打交道。正確錯(cuò)誤 正確答案:錯(cuò)誤3.談判為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的()A、驗(yàn)證性原則B、警告性原則C、即刻性原則D、示范性原則 正確答案:B3.最低層次的聽是()A、聽而不聞B、敷衍了事的聽C、有選擇地聽D、同理心的聽 正確答案:A1.當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時(shí),必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯(cuò)誤正確答案:正確3.建設(shè)性沖突是指團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)不一致,但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法一致。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)中的()A、協(xié)調(diào)階段B、爆發(fā)階段C、訴說階段D、組織階段 正確答案:C3.當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)激烈形成工作壓力時(shí),人們會(huì)對(duì)環(huán)境作出不同程度反應(yīng),這時(shí),彼此間產(chǎn)生沖突的原因是()A、信息缺乏B、價(jià)值觀的差異C、環(huán)境應(yīng)激D、溝通障礙 正確答案:C1.造成沖突的根本原因是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的沖突。這體現(xiàn)了勞動(dòng)合同履行的()A、實(shí)際履行原則B、全面履行原則C、協(xié)助履行原則D、親自履行原則 正確答案:C1.企業(yè)管理的核心和實(shí)質(zhì)是()A、生產(chǎn)管理B、溝通管理C、人事管理D、績(jī)效管理 正確答案:B2.如果一方需要一定的時(shí)間來考慮溝通中提出的問題,這種情況下適宜采取的溝通渠道是()A、書面溝通B、口頭溝通C、電子郵件溝通D、電話溝通 正確答案:A3.入職前溝通的時(shí)機(jī)應(yīng)該是()A、招聘選拔面試時(shí)B、招聘選拔筆試前C、正式任命前D、正式任命后 正確答案:A單項(xiàng)選擇題1.下列屬于心理契約內(nèi)容的是()A、企業(yè)的基本情況正確答案:B2.心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是()A、勞動(dòng)協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動(dòng)合同簽訂正確答案:DB、人格上受到尊重C、員工的工作內(nèi)容D、員工的福利待遇3.根據(jù)盧梭對(duì)心理契約的劃分,某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時(shí)期,且容易形成沖突的雇傭關(guān)系,該種心理契約模式稱為()A、交易型心理契約模式B、平衡型心理契約模式C、變動(dòng)型心理契約模式D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案:C1.在處理沖突時(shí),鼓勵(lì)沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來,使對(duì)方要求得到滿足。根據(jù)GFT理論,該類人員屬于()A、C1型(總理型)正確答案:D19.根據(jù)人力資源管理規(guī)則,核準(zhǔn)各部門一般員工降職的權(quán)限屬于()A、用人部門B、辦公室C、人力資源管理部門D、工會(huì) 確答案:CB、B1型(項(xiàng)羽型)C、X1型(諸葛亮型)D、X2型(袁紹型)20.個(gè)體目前沒有明顯感覺,但將來會(huì)面臨的壓力,可稱其為()A、匱乏壓力B、潛在壓力C、未來壓力D、臨界壓力 正確答案:B21.企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是()A、事業(yè)留人B、感情留人C、待遇留人D、待遇留人 正確答案:C22.人的效率達(dá)到最大值時(shí),壓力與人的最大承受力的關(guān)系是()A、二者相等正確答案:A23.在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的部門,由有管理,心理咨詢,社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員,來對(duì)本企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的()單項(xiàng)選擇題A、驗(yàn)證性原則B、警告性原則C、警告性則D、驗(yàn)證性原則 正確答案:B17.首次提出“人力資本”概念的是()A、泰勒B、赫茨伯格C、阿吉里斯D、舒爾茨正確答案:D18.某類人員具有細(xì)心喜歡與人打交道的特點(diǎn)。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)的()A、集合階段B、協(xié)調(diào)階段C、組織階段D、爆發(fā)階段正確答案:C13.在處理沖突時(shí),鼓勵(lì)沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來,使對(duì)方要求得到滿足。這種模式可稱為()A、變動(dòng)型心理契約模式C、交易型心理契約模式B、平衡型心理契約模式D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案:D25.處理勞動(dòng)爭(zhēng)議最簡(jiǎn)易的程序是()A、當(dāng)事人雙方調(diào)解正確答案:C.員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是()A、勞動(dòng)合同B、心理契約C、利益關(guān)系D、共同的價(jià)值觀 正確答案:BB、當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁C、當(dāng)事人雙方協(xié)商D、當(dāng)事人提起訴訟2.當(dāng)沖突發(fā)生時(shí),首先要辨明()A、沖突的性質(zhì)B、沖突的類型C、沖突的原因D、沖突的主體 正確答案:B3.在我國(guó),國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是()A、全體勞動(dòng)者B、國(guó)家C、政府D、全社會(huì) 正確答案:A4.對(duì)于試用期考核來說,最為注重的是考核的()A、針對(duì)性B、合法性C、公正性D、時(shí)效性 正確答案:D5.我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī),勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的,試用期不得超過()A、半個(gè)月B、1個(gè)月C、2個(gè)月D、3個(gè)月 正確答案:B6.溝通要選擇合適的地點(diǎn),最佳的選擇往往是()A、管理者辦公室B、員工的家C、員工辦公室D、單位的會(huì)議室 正確答案:D單項(xiàng)選擇題7.如果組織接受緊急任務(wù),要求進(jìn)行嚴(yán)密控制,可以采取的溝通網(wǎng)絡(luò)是()A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)C、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)D、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò) 正確答案:C8.通常屬于勞動(dòng)合同包含內(nèi)容的是()A、群體的歸屬感正確答案:C9.心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是()A、勞動(dòng)協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動(dòng)合同簽訂 正確答案:D B、個(gè)人成長(zhǎng)的可能C、員工的崗位職責(zé)D、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)10.心理契約沒有正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待對(duì)方去理解、估測(cè)。第三篇:?jiǎn)T工關(guān)系管理單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的()A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、價(jià)值觀念D、規(guī)章制度正確答案:C2.如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重,并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突,對(duì)于工作沒有太大的影響,比較好的方法應(yīng)對(duì)方法是()A、教育法B、拖延法C、協(xié)商法D、和平共處法 正確答案:B3.企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源,對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才稱為()A、核心人才B、技術(shù)人才C、關(guān)鍵人才D、專門人才 正確答案:A4.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,一般情況下,勞動(dòng)者必須年滿()A、14周歲B、16周歲C、18周歲D、20周歲 正確答案:B5.勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對(duì)的,一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利,當(dāng)事人應(yīng)對(duì)幫助另一方履行其義務(wù)。當(dāng)今,心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理,且頗有成效,也說明了這一點(diǎn)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境,對(duì)員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神,它打動(dòng)的是一顆心。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對(duì)公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感,沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。第三,幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃,即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能,提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì),鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。第二要進(jìn)行工作分析,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn),它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé),而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意:第一,要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循,給員工安全感。企業(yè)管理混亂,員工無所適從,是人才流失的重要原因之一,因此,要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境,必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。此外,還可以建立職工入股制度,特別是主要或關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員,鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于員工穩(wěn)定。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案,在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析,以確定員工離職時(shí)所造成的損失,并要求賠償。在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè),否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。同時(shí),也必須制定相關(guān)的制度,對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。這種人本主義應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié),從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系,都應(yīng)考慮員工的需要和收益。同時(shí),這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感,只要遇有不順意的事,就想離開。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高,但卻仍有較高的員工流失率,主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng),我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關(guān)。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上,首先想到的是給予更高的報(bào)酬。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的根本原因。l、真正確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想,在西方早已提出并付諸實(shí)踐。除了上述原因,缺乏職業(yè)安全感,個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標(biāo)準(zhǔn)過高,也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽,但整合起來看,造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及相關(guān)配套管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。即使努力工作,也難以獲得認(rèn)可。另一方面,企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明。在民營(yíng)企業(yè)中,員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作,很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換,也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升,這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。作為企業(yè)員工,其職業(yè)發(fā)展的途徑,通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷,從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡,或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來說,人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金,但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。有研究表明:當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí),其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的,制度健全的企業(yè),其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰嚴(yán)重、工作壓力大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù),員工工作職責(zé)分配不合理,工作邊界不清晰,人為地加大了工作強(qiáng)度。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人員,常常被要求24小時(shí)開機(jī),確保隨叫隨到。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。參考文獻(xiàn),《員工關(guān)系管理》,北京,北京大學(xué)出版社,2003年,《員工管理》 第2版,北京,企業(yè)管理出版社,2002年,《中小企業(yè)人力資源管理》,北京,中國(guó)方正出版社,200徐志祥,《中國(guó)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》,北京,社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2009第二篇:淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理眾所周知,民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán),因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性,使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì),但在這種優(yōu)勢(shì)下,也隱藏著一些問題:例如,有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的,企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員
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