【正文】 管理技術(shù)人員的管理水平偏低 據(jù)對(duì)部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示[1]：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學(xué)歷，36％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也不甚了解，特別是民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對(duì)外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。（2）民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性與規(guī)范性 據(jù)調(diào)查，只有10%的受訓(xùn)的管理人員認(rèn)為培訓(xùn)很重要，35%認(rèn)為沒有用，55%認(rèn)為有一定作用，“聽比不聽好”。國(guó)外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學(xué)習(xí)的最低支出為公司薪資總額的3％，％，而中小企業(yè)的投入就更低。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)分析中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（1）民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，視培訓(xùn)為成本 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢(shì)。民企往往重視員工的技術(shù)培訓(xùn)而忽視員工管理能力的培訓(xùn), 其實(shí)管理水平的提高往往更能直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。初級(jí)人員的培訓(xùn)重在技術(shù)培訓(xùn), 中層人員的培訓(xùn)是技術(shù)和管理并重, 而高層人員的培訓(xùn)則重在管理培訓(xùn)。當(dāng)前, 國(guó)內(nèi)外許多大型企業(yè)、事業(yè)單位甚至國(guó)家政府機(jī)關(guān), 都非常重視“接班人計(jì)劃”。3) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)候選人培訓(xùn)———“接班人計(jì)劃”。這類培訓(xùn)要求比較高, 培訓(xùn)師可以是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、資深的員工, 也可以向周邊的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高等院校聘請(qǐng)師資力量, 甚至聯(lián)合辦學(xué)。 再次是管理者, 他們不但自己深諳技術(shù), 而且能指導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)其所領(lǐng)導(dǎo)的員工的工作。他們不一定具備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人那樣強(qiáng)的戰(zhàn)略管理能力, 但他們首先必須是忠誠(chéng)者, 忠誠(chéng)于企業(yè)文化理念和行為規(guī)則。 也有不少崗位是很難在社會(huì)上找到合適的培訓(xùn)的, 那么企業(yè)應(yīng)該自行組織培訓(xùn)。新招員工在正式上崗之前必須接受培訓(xùn)。所以，企業(yè)要對(duì)員工不斷的灌輸企業(yè)價(jià)值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。 企業(yè)文化包括三個(gè)方面的內(nèi)容：價(jià)值觀（value）、行為規(guī)范（norm）、慣例（patternofbehavior）。 培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi)，定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察等等，都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。同時(shí)，還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展提供人員保障和人才儲(chǔ)備，形成人力資源優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現(xiàn)“將到用時(shí)方恨少”的情況。 重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備良好手段。隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)培訓(xùn)。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。人才的高流動(dòng)率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對(duì)高管層的培訓(xùn)。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識(shí)：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。 　　瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯(cuò)位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。對(duì)培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。 　企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)一、進(jìn)行“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”時(shí), 培訓(xùn)班上的學(xué)員都是企業(yè)內(nèi)的員工, 讓學(xué)員帶著問題或案例來培訓(xùn)。(4) 民營(yíng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值判斷更偏重于“解決問題”, 那么正如本次的調(diào)查結(jié)果所示, 他們更看重“案例討論”、“互動(dòng)交流”、“在實(shí)踐中總結(jié)”和“與朋友交流”等。民營(yíng)企業(yè)的管理模式一般較新, 變革阻力較小。管理者們要以身作則, 倡導(dǎo)和培育企業(yè)文化,并把企業(yè)所提倡的價(jià)值觀作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來推行與貫徹。當(dāng)企業(yè)年度員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果呈現(xiàn)許多管理人員在某些考評(píng)項(xiàng)目上普遍得分較低, 表明企業(yè)該出資為他們進(jìn)行這一方面的培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)管理和管理培訓(xùn)現(xiàn)狀研究對(duì)民營(yíng)企業(yè)管理培訓(xùn)的建議(1) 企業(yè)培訓(xùn)需求的方向主要來自于以下幾個(gè)方面:當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間存在較大差距時(shí), 為了彌補(bǔ)這一差距而急需提升的管理技能。有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司。百事可樂深圳公司對(duì)員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明:有95%的員工經(jīng)過三個(gè)月的培訓(xùn),對(duì)滿足客戶需求更有信心了,對(duì)企業(yè)文化有了深刻理解和認(rèn)識(shí)。在企業(yè)文化的三個(gè)組成部分中,價(jià)值觀根植于文化的底層,很難清楚地描述,改變起來也十分困難,而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識(shí)別、執(zhí)行和操作。 4. 培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資,同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式,例如:選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班,組織業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀著名企業(yè),鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi),定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察,等等,都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。同時(shí),隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲(chǔ)備,形成人力資源優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,員工會(huì)遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。2. 培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲(chǔ)備的良好手段。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn),相信知識(shí)是保持長(zhǎng)期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)品市場(chǎng)不完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)決策對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，因?yàn)榕嘤?xùn)決策是一種相互博弈的結(jié)果中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對(duì)策研究 理性認(rèn)識(shí)企業(yè)員工培訓(xùn) 1. 培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。Gersbach和Schmutzler（2001）對(duì)此進(jìn)行了有益的探索。Acemoglu和Pischke（1998，1999）對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，他們認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓(xùn)的原因。他們（1990）修正了完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上培訓(xùn)信息對(duì)稱的假設(shè)，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對(duì)稱性會(huì)影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。也就是說，潛在的雇主擁有員工培