【正文】 深的員工, 也可以向周邊的一些培訓機構或高等院校聘請師資力量, 甚至聯合辦學。民企往往重視員工的技術培訓而忽視員工管理能力的培訓, 其實管理水平的提高往往更能直接促進企業(yè)的發(fā)展。缺乏科學的培訓計劃，（3）民營企業(yè)的培訓力度不夠，管理技術人員的管理水平偏低 據對部分中小企業(yè)的抽樣調查顯示[1]：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業(yè)制度和市場經濟也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。在市場經濟快速變革的過程中,民營中小企業(yè)的健康快速發(fā)展,對于提供新的就業(yè)機會、帶動地方經濟發(fā)展、推動科技與技術創(chuàng)新、促進國際貿易等方面有著不可估量的戰(zhàn)略意義。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現了員工培訓活動的極度貧乏，形成民營企業(yè)人力資源培訓的惡性循環(huán)。 由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協調。 用人機制有待進一步健全和規(guī)范對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。 人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。常被用于一些理念性知識的培訓。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。 　　互動小組法：也稱敏感訓練法。1企業(yè)員工培訓內容三要素　　(一)應知應會的知識　　主要是員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭。企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務必備能力的訓練。隨著市場經濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國家已經把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用35年時間，系統地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經濟發(fā)展需求的企業(yè)家。由于當前我國經濟發(fā)展迅猛, 生產資料、生活用品、勞動力價格漲幅較大, 國家擔心出現經濟過熱或較高通貨膨脹, 將在一段時期內采取從緊的貨幣政策, 國家存貸款利率、銀行準備金率不斷上調。我國雖然是人口大國, 但當前我國民營企業(yè)用工資源不容樂觀, 勞動力資源的供求正在轉變, 廣東、福建等地出現的民工荒, 表明我國農民工嚴重不足, 《新勞動合同法》的頒布實施, 人民幣持續(xù)升值, 預示著我國廉價勞動力時代即將結束。隨著能源和原材料不斷缺失, 市場價格持續(xù)上漲, 能源和原材料將更加緊俏, 生產成本也將迅速提高, 威脅到民營企業(yè)的生存和發(fā)展。預計十年后民營經濟將占整個國民經濟的60%, 民營企業(yè)在為我國解決就業(yè)問題中將發(fā)揮更大作用。幫助員工的自我價值實現了，企業(yè)和員工才能共同成長。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展?　　(二)技能技巧　　技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。1員工培訓的8種形式 　　講授法：屬于傳統的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。 大多數民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現象。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。這種精細而又務實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。這樣的企業(yè)在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產業(yè)升級轉型能力。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。已經成為我國保持經濟適度增長、優(yōu)化所有制結構、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量?，F在我國的民營企業(yè)員工培訓，或是因為缺乏相應的培訓市場的社會服務，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。1民營企業(yè)員工培訓的現狀研究（2）民營企業(yè)的培訓缺乏科學性與規(guī)范性 據調查，只有10%的受訓的管理人員認為培訓很重要，35%認為沒有用，55%認為有一定作用，“聽比不聽好”。初級人員的培訓重在技術培訓, 中層人員的培訓是技術和管理并重, 而高層人員的培訓則重在管理培訓。 再次是管理者, 他們不但自己深諳技術, 而且能指導、指揮、協調其所領導的員工的工作。所以，企業(yè)要對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學習型組織，確保業(yè)務的有效開展打下基礎。 重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通。 　　瓶頸之二：培訓主體錯位。 　民營企業(yè)的管理模式一般較新, 變革阻力較小。有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司。培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式,例如:選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班,組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學費,定期選拔優(yōu)秀員工出國考察,等等,都對員工有巨大的激勵作用。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。Acemoglu和Pischke（1998，1999）對工資結構進行研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導致工資結構扭曲，是企業(yè)參與一般培訓的原因。參加培訓的員工是唯一的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓成本，才可能提供一般培訓。員工的培訓內容陳舊、重復, 方法單一, 不僅教師自己出現厭教傾向, 久而久之, 員工也會產生厭學情緒。員工成才需要一個過程, 有許多不確定因素影響他的成長, 僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。就我國民營企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓部門和人事管理部門合并在一起。(2)培訓工作應注重企業(yè)價值觀和團隊合作精神的培育企業(yè)價值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據。做法通常是讓員工在一個崗位上從事兩三個月時間的工作，然后再換到另一個崗位，以此作為培訓手段。在民營企業(yè)中，股東直接參與管理，經常與管理者接觸，了解到管理者具有哪一方面的優(yōu)勢，和在哪一方面比較薄弱，從而利用他們的優(yōu)勢對其他員工進行施教，和加強他們弱勢的培訓。因此，民營企業(yè)對員工工作適