【正文】 0% 15%的水平。只要日常工作中出現(xiàn)了問題, 內(nèi)外審出現(xiàn)了不符合, 客戶考察出現(xiàn)了不合格統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是培訓(xùn)沒做好, 把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的“萬金油”。(2)對(duì)人力資源部門現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進(jìn)行培訓(xùn)我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源專業(yè)無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需要，民營(yíng)企業(yè)又屬于弱勢(shì)群體，而且又沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進(jìn)合格的人力資源管理專業(yè)的人才相當(dāng)困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。(1)建立人力資源部，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念對(duì)于員工培訓(xùn)，“說起來很重要，做起來不要”的現(xiàn)象在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)相當(dāng)普遍，其根本原因在于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)還沒有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。因此，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工工作適應(yīng)性要求較高，員工培訓(xùn)工作要注意采用合適的方法對(duì)員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足民營(yíng)企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求。(1)人才的培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵人才的成長(zhǎng)和進(jìn)步都離不開培訓(xùn)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。在民營(yíng)企業(yè)中，股東直接參與管理，經(jīng)常與管理者接觸，了解到管理者具有哪一方面的優(yōu)勢(shì)，和在哪一方面比較薄弱，從而利用他們的優(yōu)勢(shì)對(duì)其他員工進(jìn)行施教，和加強(qiáng)他們?nèi)鮿?shì)的培訓(xùn)。我們通常所說的職務(wù)輪換多是指水平方向上的多樣變化，即橫向的職務(wù)輪換。做法通常是讓員工在一個(gè)崗位上從事兩三個(gè)月時(shí)間的工作，然后再換到另一個(gè)崗位，以此作為培訓(xùn)手段。（3 ）實(shí)行薪酬等級(jí)制度，吸引很多優(yōu)秀人才，便于培訓(xùn)工作的展開 民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不僅考慮到勞動(dòng)者的技能、工作熟練程度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境，還考慮到勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，因而設(shè)計(jì)非常靈活，能夠體現(xiàn)出公平性，起到了激勵(lì)作用，更重要的是民營(yíng)企業(yè)將勞動(dòng)者的勞動(dòng)效果與薪酬很好地結(jié)合起來，這樣有助于吸引更多的優(yōu)秀人才，便于培訓(xùn)工作的展開。(2)培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)合作精神的培育企業(yè)價(jià)值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)。(4)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與報(bào)酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓(xùn)部門和人事管理部門合并在一起。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以借鑒他們的辦法，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)的短期課程或上研修班，這應(yīng)當(dāng)成為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專業(yè)人員的主要途徑。員工成才需要一個(gè)過程, 有許多不確定因素影響他的成長(zhǎng), 僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。4. 培訓(xùn)師資力量不足, 員工素質(zhì)提升緩慢在民營(yíng)企業(yè)里, 來自中西部不發(fā)達(dá)地區(qū)的外來員工占80%, 員工的文化水平高低不一, 其中初中畢業(yè)占70%, 高中及以上文化程度僅占4%。員工的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、重復(fù), 方法單一, 不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向, 久而久之, 員工也會(huì)產(chǎn)生厭學(xué)情緒。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Pigou認(rèn)為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒足夠的動(dòng)力為員工的技能培訓(xùn)進(jìn)行投資。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓(xùn)的全部信息。Acemoglu和Pischke（1998，1999）對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，他們認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓(xùn)的原因。在產(chǎn)品市場(chǎng)不完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)決策對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，因?yàn)榕嘤?xùn)決策是一種相互博弈的結(jié)果中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對(duì)策研究 理性認(rèn)識(shí)企業(yè)員工培訓(xùn) 1. 培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn),相信知識(shí)是保持長(zhǎng)期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,員工會(huì)遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資,同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式,例如:選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班,組織業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀著名企業(yè),鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi),定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察,等等,都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。在企業(yè)文化的三個(gè)組成部分中,價(jià)值觀根植于文化的底層,很難清楚地描述,改變起來也十分困難,而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識(shí)別、執(zhí)行和操作。有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司。當(dāng)企業(yè)年度員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果呈現(xiàn)許多管理人員在某些考評(píng)項(xiàng)目上普遍得分較低, 表明企業(yè)該出資為他們進(jìn)行這一方面的培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)的管理模式一般較新, 變革阻力較小。進(jìn)行“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”時(shí), 培訓(xùn)班上的學(xué)員都是企業(yè)內(nèi)的員工, 讓學(xué)員帶著問題或案例來培訓(xùn)。 　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 　　瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯(cuò)位。人才的高流動(dòng)率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”?？傊?，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)培訓(xùn)。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。 一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。 重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備良好手段。 培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi)，定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察等等，都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。所以，企業(yè)要對(duì)員工不斷的灌輸企業(yè)價(jià)值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。 也有不少崗位是很難在社會(huì)上找到合適的培訓(xùn)的, 那么企業(yè)應(yīng)該自行組織培訓(xùn)。 再次是管理者, 他們不但自己深諳技術(shù), 而且能指導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)其所領(lǐng)導(dǎo)的員工的工作。3) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)候選人培訓(xùn)———“接班人計(jì)劃”。初級(jí)人員的培訓(xùn)重在技術(shù)培訓(xùn), 中層人員的培訓(xùn)是技術(shù)和管理并重, 而高層人員的培訓(xùn)則重在管理培訓(xùn)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)分析中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（1）民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，視培訓(xùn)為成本 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢(shì)。（2）民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性與規(guī)范性 據(jù)調(diào)查，只有10%的受訓(xùn)的管理人員認(rèn)為培訓(xùn)很重要，35%認(rèn)為沒有用，55%認(rèn)為有一定作用，“聽比不聽好”。而在歐洲同樣規(guī)模的企業(yè)，大多雇傭了10名以上的人力資源專業(yè)人員。1民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀研究我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、技術(shù)條件、管理水平等方面的局限,其內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)的問題普遍存在,直接削弱了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Α，F(xiàn)在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的培訓(xùn)市場(chǎng)的社會(huì)服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。已經(jīng)成為我國(guó)保持經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。但人員過于年輕也會(huì)帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)