【正文】 民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)民營(yíng)企業(yè)如何構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)體系民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)：（1）經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，有利于職務(wù)輪換模式的進(jìn)行職務(wù)輪換是避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化及其缺陷的一種，這一職務(wù)設(shè)計(jì)方法使工人的活動(dòng)得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦；對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)各種不同崗位的職務(wù)輪換，可以使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識(shí)和技能。我們通常所說(shuō)的職務(wù)輪換多是指水平方向上的多樣變化，即橫向的職務(wù)輪換。做法通常是讓員工在一個(gè)崗位上從事兩三個(gè)月時(shí)間的工作，然后再換到另一個(gè)崗位，以此作為培訓(xùn)手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)公司扁平化趨勢(shì)的發(fā)展，現(xiàn)代職務(wù)輪換制被賦予更多的含義，它可以在同行業(yè)不同公司間進(jìn)行，還可以讓員工輪換擔(dān)任若干種不同的工作而不改變崗位，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性，和開(kāi)發(fā)員工多種能力的雙重目的。 （2 ）股東直接參與管理，有利于與管理者溝通，了解管理者缺乏的方面，從而對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)人際之間依靠溝通傳達(dá)信息。在民營(yíng)企業(yè)中，股東直接參與管理，經(jīng)常與管理者接觸，了解到管理者具有哪一方面的優(yōu)勢(shì)，和在哪一方面比較薄弱，從而利用他們的優(yōu)勢(shì)對(duì)其他員工進(jìn)行施教，和加強(qiáng)他們?nèi)鮿?shì)的培訓(xùn)。（3 ）實(shí)行薪酬等級(jí)制度，吸引很多優(yōu)秀人才，便于培訓(xùn)工作的展開(kāi) 民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不僅考慮到勞動(dòng)者的技能、工作熟練程度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境，還考慮到勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，因而設(shè)計(jì)非常靈活，能夠體現(xiàn)出公平性，起到了激勵(lì)作用，更重要的是民營(yíng)企業(yè)將勞動(dòng)者的勞動(dòng)效果與薪酬很好地結(jié)合起來(lái)，這樣有助于吸引更多的優(yōu)秀人才，便于培訓(xùn)工作的展開(kāi)。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的思考我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議造成民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在諸多問(wèn)題的首要原因是民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠，觀念存在差距。所以，民營(yíng)企業(yè)主在思想意識(shí)深處認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標(biāo)明確、針對(duì)性強(qiáng)、計(jì)劃性強(qiáng)，建立一個(gè)科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。(1)人才的培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵人才的成長(zhǎng)和進(jìn)步都離不開(kāi)培訓(xùn)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，必須站在戰(zhàn)略的高度來(lái)重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)合作精神的培育企業(yè)價(jià)值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)。民營(yíng)企業(yè)多屬于初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價(jià)值觀念的確立，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高工作效率，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。(3)注重對(duì)員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細(xì)，因此與大企業(yè)不同，有時(shí)需要一個(gè)員工兼顧多個(gè)崗位的職責(zé)。因此，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工工作適應(yīng)性要求較高，員工培訓(xùn)工作要注意采用合適的方法對(duì)員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足民營(yíng)企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求。(4)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與報(bào)酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)首先要對(duì)人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)槿肆Y源部門(mén)具體負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)員工的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。(1)建立人力資源部，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念對(duì)于員工培訓(xùn)，“說(shuō)起來(lái)很重要，做起來(lái)不要”的現(xiàn)象在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)相當(dāng)普遍，其根本原因在于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門(mén)，把培訓(xùn)部門(mén)和人事管理部門(mén)合并在一起。這體系了對(duì)培訓(xùn)工作地位和作用的重視，真正把培訓(xùn)作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動(dòng)人事政策與培訓(xùn)工作的一致和統(tǒng)一。從而避免了分離導(dǎo)致培養(yǎng)人與使用人向脫節(jié)，避免培訓(xùn)與待遇向分離導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高。(2)對(duì)人力資源部門(mén)現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進(jìn)行培訓(xùn)我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源專(zhuān)業(yè)無(wú)論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無(wú)法滿足企業(yè)的需要，民營(yíng)企業(yè)又屬于弱勢(shì)群體，而且又沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進(jìn)合格的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才相當(dāng)困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以借鑒他們的辦法，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的短期課程或上研修班，這應(yīng)當(dāng)成為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的主要途徑。關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的幾個(gè)誤區(qū)1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視一些民營(yíng)企業(yè)的管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)在扮演“學(xué)?！钡慕巧? 民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率一般在15 30%, 員工進(jìn)、出很頻繁, 培訓(xùn)是一項(xiàng)有去無(wú)回的浪費(fèi)錢(qián)的工作, 企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn), 提高了員工的素質(zhì), 一旦他們的翅膀變硬了, 他們就會(huì)選擇跳槽, 使別的企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手坐收漁翁之利, 培訓(xùn)不但沒(méi)有正效應(yīng), 反而頻頻出現(xiàn)負(fù)效應(yīng), 所以對(duì)培訓(xùn)僅僅是疲于應(yīng)付, 能做出產(chǎn)品就行。還有一些企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。只要日常工作中出現(xiàn)了問(wèn)題, 內(nèi)外審出現(xiàn)了不符合, 客戶考察出現(xiàn)了不合格統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是培訓(xùn)沒(méi)做好, 把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問(wèn)題的“萬(wàn)金油”。員工成才需要一個(gè)過(guò)程, 有許多不確定因素影響他的成長(zhǎng), 僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。2. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不參與有些企業(yè)的高層管理人員往往認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富, 處理事情游刃有余, 不需要培訓(xùn), 只對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)。實(shí)際上, 高層管理人員由于忙于工作, 幾年也不進(jìn)行“充電”, 跟不上時(shí)代的發(fā)展, 極有可能缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能, 他們其實(shí)是最需要培訓(xùn)的。3. 培訓(xùn)投入不足, 影響培訓(xùn)效果據(jù)統(tǒng)計(jì), 目前民營(yíng)企業(yè)中新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投入占企業(yè)銷(xiāo)售收入5‰以上的比例相對(duì)較高, 而培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷(xiāo)售收入的比例相對(duì)來(lái)說(shuō)就要少得多, %( ) , 遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10% 15%的水平。4. 培訓(xùn)師資力量不足, 員工素質(zhì)提升緩慢在民營(yíng)企業(yè)里, 來(lái)自中西部不發(fā)達(dá)地區(qū)的外來(lái)員工占80%, 員工的文化水平高低不一, 其中初中畢業(yè)占70%, 高中及以上文化程度僅占4%。這給培訓(xùn)工作帶來(lái)一定的難度。一視同仁, 因水平不一,不現(xiàn)實(shí)。實(shí)行區(qū)別對(duì)待, 不同層次的人采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容, 而師資力量十分有限, 這使得一些培訓(xùn)自動(dòng)降低標(biāo)準(zhǔn)。員工的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、重復(fù), 方法單一, 不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向, 久而久之, 員工也會(huì)產(chǎn)生厭學(xué)情緒。5. 培訓(xùn)沒(méi)有進(jìn)行必要的評(píng)價(jià)與考核只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià), 才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量, 提高培訓(xùn)效果, 提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中, 有些企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核, 并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高, 以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)多少效益上去考慮, 評(píng)價(jià)工作還停留在低水平層次上民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)誤區(qū)與對(duì)策西方企業(yè)一般培訓(xùn)理論的綜述早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論 企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問(wèn)題。早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家熟悉到，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)培訓(xùn)可獲得適當(dāng)?shù)募寄芩剑仓赋銎髽I(yè)實(shí)施在職培訓(xùn)可能面臨的問(wèn)題。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Pigou認(rèn)為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒(méi)足夠的動(dòng)力為員工的技能培訓(xùn)進(jìn)行投資。他提出，政府要對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)進(jìn)行直接補(bǔ)貼。 貝克爾（1964）對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，任何一個(gè)企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)率所決定的，一般性培訓(xùn)將對(duì)許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒(méi)有信貸約束/流動(dòng)性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會(huì)最優(yōu)水平。解決由信貸約束/流動(dòng)性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方