【正文】 民營企業(yè)，知識型員工的評價與提拔往往是由民營企業(yè)主根據(jù)主觀臆斷決定，缺乏客觀的績效評估機制〔25]。一些民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面喜歡追求表面化、形式化的東西，忽視對企業(yè)精神、價值觀、經(jīng)營理念、團隊意識等根本性內(nèi)涵的培養(yǎng)。根據(jù)我國特殊的文化、經(jīng)濟環(huán)境，形成民營企業(yè)知識型員工激勵問題的成因有以下幾個方面。由于企業(yè)沒有充分理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化的重要性，忽略企業(yè)文化建設(shè)。知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，這種成果的效果很少能直接用經(jīng)濟效益指標來衡量。這些都導(dǎo)致知識型員工對民營企業(yè)的信任危機，知識型員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感。〔23j現(xiàn)階段，我國的許多民營企業(yè)在用人上有一個傾向:“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多民營企業(yè)都是“老子當董事長，兒子當總經(jīng)理，老婆當財務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人是具有社會屬性的動物，精神上的激勵同樣為員工所重視。3一 1EmPloyeesworktimePereeniweekofStateownedenierpriseand Privatelyownedenterprise資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，知識型員工的社會保障相對落后。其次是年薪制，%。{李志，萬景霞，李苑凌，《民營企業(yè)中高層管理人才狀況的調(diào)查與思考》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊》，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設(shè)計研究》，《求索》，50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%O%管理層持股年薪制績效獎勵其他方式圖2一1高級經(jīng)理激勵方式選擇意向圖 1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設(shè)計研究》，《求索》粼粼粼 ...黝黝蒸蒸 0%0%5%0%5%0%5%管理層持股工作內(nèi)容崗位晉升績效獎勵工作環(huán)境其他方式圖2一2核心員工層激勵方式選擇意向圖 2KeyEmPloyeeshieentiveOPtionsintentionmap資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設(shè)計研究》，《求索》，』二的激勵研究第三章民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀及成因分析21世紀是知識經(jīng)濟時代，新經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，因此，現(xiàn)代企業(yè)中從屬于人的知識資源、智慧資源、能力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造財富最關(guān)鍵的資源。目前，在民營企業(yè)薪酬水平整體偏低的情形下，民營企業(yè)知識型員工對金錢財富的需求就更為強烈。對于工作成就的需求與體力勞動者相比，民營企業(yè)的知識型員工往往傾向于較高層次的需求，如自我實[ls]對河南新力資訊有限公司部分知識型員工進行訪談[16]夏功成，胡斌，《高技術(shù)企業(yè)知識團隊管理模式研究》，《科技進步與對策》，l6廣西大學(xué)悶頁士學(xué)七立論文我國民營國汾業(yè)知識裂員工的激勵研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。知識型員工之所以重要，并不僅僅是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力〔‘6〕。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。他們尊重知識，崇拜真理，執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識型員工，他們的積極性和穩(wěn)定性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。赫瑞比(1999)和彭劍鋒、張望軍(1999)對知識型員工特征的研究成果，結(jié)合我國知識型員工的實際狀況，總結(jié)出我國知識型員工的特征如下:具有很高的創(chuàng)造性和自主性。其中，研發(fā)人員是指民營企業(yè)中從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作的員工。為了研究分析方便，以下內(nèi)容中提到的民營企業(yè)均指中小型民營企業(yè)。5研究路線(見圖1一1)[10]陳云娟，張小林，張良珍，《民營企業(yè)知識型員工激勵因素實證分析》，《河海大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)》，導(dǎo)論民營企業(yè)知識型員工定義民營企業(yè)知識型員工的特征需求民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀成因分析激勵方案設(shè)計原則激勵方案設(shè)計依據(jù)激勵理論借鑒實證研究民企知識型員工激勵方案內(nèi)容設(shè)計結(jié)束語圖1一1本文的研究路線圖 1Studyoftheroadmap廣毛穿大學(xué)布頁d二學(xué)位論文我國民營企習匕知識裂員二二的激吞必籠開究第二章民營企業(yè)知識型員工概述 民營企業(yè)不是一個所有制概念，而是一個經(jīng)營性概念。重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。關(guān)于知識型員工激勵的其他研究(l)知識型員工激勵的原則。有挑戰(zhàn)性的工作(%)。坦姆仆提出的知識型員工的4點激勵因素對我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工進行調(diào)查研究。這種獎勵制度既要適合企業(yè)的發(fā)展又要與個人的業(yè)績掛鉤。美國瑪漢德魯克 ()在20世紀50年代中期首先提出了“知識工作者”的概念，他認為知識工作者是“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[5]。蔑視權(quán)威。赫瑞比，《管理知識員工》，機械工業(yè)出版社，2000，P14張望軍，彭劍鋒，《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》，《科學(xué)管理》，7廣1穿大學(xué)不員士學(xué)位金侖文我國民營企3匕知識裂員口二的激勵研究性的主要有加拿大的知識管理專家弗朗西斯(3)伍德魯夫(Woodruffe，1999)認為，知識型員工是那些擁有知識，并運用、掌握知識進行創(chuàng)造性工作的人。與外部條件有關(guān)的因素主要包括工作條件、企業(yè)管理、發(fā)展前景、個人生活和社會地位等方面的因素，反映了員工對于工作外部條件方面的感受和需求。這說明，管理者認為員工所需要的激勵因素并不一定是員工的真正需要，下屬和上司在激勵因素重要性的看法上存在較大的分歧。關(guān)于員工激勵因素的定量研究 (1)Courger對員工激勵因素進行定量研究，得到的員工激勵因素重要程度排序:工作本身因素、工作成就感因素和個人成長因素。Graham認為，這4個因素中，僅僅其中一項或某幾項得到滿足是不夠的，它們需要合理和均衡地被使用，從而從整體上對員工產(chǎn)生激勵效果。 (3)Furr山am等提出的員工激勵因素Furr由 amFordeamp。以教育培訓(xùn)投資為例，個人是否追加離校后教育投資依賴于個人效用函數(shù)、成本和收益的比較。因此，代理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與委托人利益相沖突的“敗德行為”。此后，洛克和休斯等人圍繞目標這個因素，提出了“目標設(shè)置理論”，而亞當斯則從獎酬環(huán)節(jié)入手，探討激勵過程的獎酬相關(guān)廣冠穿大學(xué)不頁‘士學(xué)毛立論文我國民營企月匕知生只裂員口二的激勵研究因素影響。但是實踐發(fā)現(xiàn)，人并非只要滿足需要就可以激發(fā)積極性，激勵條件不能泛化。斯密的“X理論”認為人是自私自利的，激勵只能靠金錢刺激和經(jīng)濟懲罰，這種“X理論”的激勵思想，在泰羅的管理思想中也有明顯的反映。隨著知識經(jīng)濟的到來，雖然對知識型員工的研究成為熱門，但對知識型員工激勵問題的研究大多數(shù)還比較分散，沒有形成系統(tǒng)的專題研究，而且研究一般都局限在知識型員工一般管理層面上?！?1鄉(xiāng)廣西大學(xué)碩士學(xué)位論文我國民營企從匕知氣氏裂員口二的激勵研究第一章導(dǎo)論 在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測的知識性工作成為主要的工作形式，知識管理成為企業(yè)核心競爭的關(guān)鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展將取決于知識的擁有、創(chuàng)造和利用?！?7致謝..........................................……37結(jié)束語..……30..……19……144……10........................................................……2在這種背景下，本文選擇對民營企業(yè)知識型員工的激勵問題進行研究。我國民營企業(yè)知識型員工的激勵研究張莎聲清大李二00七年六月廣冠穿大學(xué)悶眨創(chuàng)七學(xué)位論文我國民營企業(yè)知唯只型員工的激勵減坪究分類號UDC碩士學(xué)位論文我國民營企業(yè)知識型員工的激勵研究張莎學(xué)科專業(yè)指導(dǎo)教師論文答辯日期學(xué)位授予日期答辯委員會主席論文評閱人廣衛(wèi)穿大學(xué)周眨士學(xué)位論文我國民營企業(yè)知i只裂員工的激勵幣開究廣西大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人聲明:所呈交的學(xué)位論文是在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的，研究工作所取得的成果和相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)屬廣西大學(xué)所有，本人保證不以其它單位為第一署名單位發(fā)表或使用本論文的研究內(nèi)容。伴隨我國民營企業(yè)的發(fā)展，知識型員工激勵不足的問題逐漸凸顯。……13……2社會因素的影響...............……30……46參考文獻近年來，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于激勵問題的研究很多，但基本上多數(shù)是圍繞企業(yè)委托代理機制或就企業(yè)一般員工的激勵進行研究。最初，亞當麥格雷戈提出的“Y理論”，在20世紀50年代成為管理學(xué)界的共識。于是，從20世紀60年代中期開始，管理學(xué)激勵理論的研究向激勵過程延伸，出現(xiàn)了弗魯姆“期望理論”。按照格羅斯曼和哈特等人開拓的委托一一代理理論，委托人希望代理人按照委托人的利益行動，但委托人不能直接觀測到代理人選擇了什么行動，所能觀察到的是另一些變量，這些變量是由代理人行為和其他共同因素決定的。首先，人力資本的形成絕大部分取決于個人選擇。不少后續(xù)的有關(guān)員工激勵方面的研究都采用他們所提出的激勵因素指標體系。良好的工作氣氛。西南財經(jīng)大學(xué)的朱敏(2001)等學(xué)者在其員工積極性的實證研究中，針對我國企業(yè)員工設(shè)計了研究量表，她提出的員工激勵因素分別為:工作充實感、工作挑戰(zhàn)性、工作責任感、能力充分發(fā)揮、工作興趣、工作中的學(xué)以致用、工作成就感、工作報酬、良好的同事關(guān)系、合理的工作晉升制度、滿意的福利體系、工作能力得到提高。調(diào)查結(jié)果如表1一1(下頁)。廣西大學(xué)祠芡d二學(xué)位金侖文我國民營長卜業(yè)知識裂員工的激勵研究與工作氛圍有關(guān)的因素主要指與上司、下屬和同事關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的關(guān)心，團隊合作，交流和溝通以及參與管理等方面的因素，反映了員工對于工作所處的人文環(huán)境方面的需求?！?〕這一定義強調(diào)了知識型員工主要依靠智力勞動來創(chuàng)造價值的特征?！敝R型員工的特征對于知識型員工的特征，國內(nèi)外有關(guān)專家、學(xué)者都提出了自己的看法，其中有代表(加)弗朗西斯較強的成就動機。知識型員工激勵因素的相關(guān)研究國外研究(1)彼得坦姆仆提出激勵知識型員工的前四個因素。④金錢財富 (%)，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。我國學(xué)者的研究主要集中在以下領(lǐng)域:(1)中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃枚立(2001)采用瑪漢個人的成長與發(fā)展()。其中，個人成長與發(fā)展的重要程度名列第1位。實行彈性工作制。目前對民營企業(yè)的研究以個案描述較多，系統(tǒng)研究較少，對知識型員工的激勵研究較多，但把知識型員工的激勵放在民營企業(yè)環(huán)境中進行的系統(tǒng)研究較少，所以本文是針對民營企業(yè)知識型員工的激勵進行研究，提出對民營企業(yè)知識型員工有針對性的、相對系統(tǒng)的激勵方案。因此，本文要研究的民營企業(yè)就是中小型的個體企業(yè)和中小型的私營企業(yè)，即中小型民營企業(yè)。筆者選取了管理學(xué)界普遍認可的知識型員工典型—研發(fā)人員、技術(shù)人員和中高層管理人員作為本文的研究對象。筆者借鑒弗朗西斯同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多數(shù)具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學(xué)習能力、寬泛的知識層面。與體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且多數(shù)個性突出。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，他們的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚