【正文】 。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。即使對知識型員工進行了職業(yè)生涯規(guī)劃，但其職業(yè)通道也是比較狹窄的，對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在 “ 官本位 ” 通道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。有時領(lǐng)導者當場表揚一個人或許比事后給其發(fā)獎金還有激發(fā)作用。正如美國通用電氣公司巨人杰克 ?韋爾奇(Jack Welch)所說的： “ 企業(yè)或許不能提供員工 ‘ 終身雇用 ’(lifetime employment)的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得 ‘ 終身可被雇用的能力 ’(lifetime employability)” 。因此，創(chuàng)造有意義的工作，加強工作本 身對知識型員工的內(nèi)在激勵也是知 6 識創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理實踐所關(guān)注的另一個重要問題。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)跟員工之間并沒有進行很好地交流與溝通，從而也不可能很好地了解他們的需求，所以這又在一定程度上說明了企業(yè)只重視組織價值，而忽視了知識型員工的個體需求，企業(yè) 對他們的認識還只是停留在 “ 組織本位論 ” 的水準上，亦即僅僅把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素，看重這種投入要素對組織目標的貢獻價值，而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標價值的實現(xiàn)，沒有考慮知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑，總之，企業(yè)沒有根據(jù)知識型員工的個體需求對他們進行有效地激勵。而高歸屬需要者渴望友誼。物質(zhì)、組織文化、人際在激勵知識型員工發(fā)揮作用的過程中阻礙作用明顯，而任務(wù)、個人成長、心理影響較弱。 根據(jù)這一模型，一個工作崗位可以讓知識型 員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結(jié)果。員工只有真正認識到設(shè)置 的目標合乎自己的期望和需要時，才會在目標實現(xiàn)的過程中付出大量而有效的努力，否則不會對員工的工作產(chǎn)生激勵作用。針對不同崗位上的員工以及員工能力間的差異設(shè)置合適的目標，將目標難度的設(shè)立與員工能力的高低和目標承諾結(jié)合起來，即有足夠的能力和高度的目標承諾時可以設(shè)置難度較大的目標，否則要做出適當調(diào)整。個體成長；工作自主；業(yè)務(wù)成就；金錢財富。作為知識型員工來說，應(yīng)該也是以長期效 應(yīng)為主。實踐證明 ， 由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是混合交替式的 ， 即包括物質(zhì)需求 ， 更包括高度的精神需求 ， 因而實施“ 全面薪酬戰(zhàn)略”是實現(xiàn)對知識型員工薪酬激勵的有效模式。對于知識型員工由于其鮮明的個性特征，更加具有差異性，選擇性薪酬則注重了員工個性化的需要 ，員工可以根據(jù)自己實際興趣愛好和需要在自己所在的層次面選擇適合自己的薪酬方案。 ② 獎金。與組織目標的需要相比，知識型員工更注重個體的成長。而且激勵效用會更為長久。在這種薪酬激勵體系的背后，蘊藏著一種全新薪酬理念，即薪酬激勵必須以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，并根 13 據(jù)業(yè)績對知識型員工進行層次的劃分，來提供不同程度的選擇性菜單，菜單力求反映知識型員工的實際需要，使員工可選擇度最大，盡可能地滿足員工的需求以激發(fā)其積極性及創(chuàng)造性。 知識工作者由于競爭激烈 ， 心理壓力大 ， 加上大部分的工作時間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動 ， 下班后當然非常希望撲向大 自然 的懷抱 ， 盡情地放松自己?！? 霍姆斯特姆曾指出，委托人的作用不是監(jiān)督團隊成員，而是打破預(yù)算平衡，使激勵機制發(fā)揮作用。 結(jié)束語 知識型員工是一個企業(yè)在激烈的全球化競爭中取得勝利的最根本、最關(guān)鍵的 因素。 16 參考文獻 [1]江林 .知識型員工的特點與管理 [J].工業(yè) 企業(yè)管理 ， 20xx(3)。 [8]吳會瓊 .淺談知識型員工的激勵策略 [J].現(xiàn)代 商業(yè) ， 20xx， (24)。 德魯克 .變動中的管理界 [M].上海 :上海譯文出版社 ， 1999。 本文 分析了知識型員工的激勵現(xiàn)狀，并用激勵理論 就知識型員工的激勵方法進行了分析，但針對于不同行業(yè)和不同類型的知識型員工激勵方法的研究還不足，這些理論還需要在實際操作中總結(jié)和完善，以適應(yīng)不同行業(yè)和不同層次知識型員 15 工激勵工作的需要。唯有如此，員工才能了解企業(yè)的 發(fā)展 戰(zhàn)略，才有可能發(fā)揮所長。比較員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，前者比后者提高 14 了 1/3，利潤多了 50%，員工收入多 25%— 60%。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求 ， 進行充分的授權(quán) ， 允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法 ， 而不應(yīng)進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理的方法 。加大不同層次的薪酬菜單的差距，使富有強烈成就動機的知識型員工不斷地改善自身，努力追求或保持在代表著利益和榮譽的較高級別。對知識型員工的榮譽感激勵主要包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。特殊性福利是指企業(yè)中少數(shù)殊群體單獨享有的福利，一般包括提供寬敞住房、發(fā)放特殊津貼、享受度假等項目?；竟べY對于員工來講屬于基本生活保障部分。對于知識型員工績效考核的結(jié)果更能反映其貢獻的大小，通過業(yè)績的大小而對薪酬進行分層，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)知識型員工的貢獻差距。比如寬松的工作環(huán)境 ， 以及對個人成就的表彰等。 坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺 10 激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。而要達到目標設(shè)置的個性化，就應(yīng)注重反應(yīng)各個員工進行工作的努力程度的衡量，而不是用一個尺子去衡量 所有的人，這樣才能最大程度上激發(fā)每個員工的工作積極性。應(yīng)將長遠目標分解為階段目標，要把長遠目標同階段目標有機地結(jié)合起來，將長遠的理想同近期的需要結(jié)合 起來，掌握工作節(jié)奏，分段達到預(yù)期的目標。目標設(shè)置是目標激勵的重要組成部分，在工作中設(shè)置什么樣的目標才能達到目標與績效的優(yōu)化組合，設(shè)置的目標與個體的切身利益密切相關(guān)。 (1)技能的多樣性； (2)工作的完整性； (3)任務(wù)的重要性； (4)主 動性； (5)反饋性。尤其是知識型員工對于自我實現(xiàn)是一 很強烈的，那么高激勵因素的建立是必要的。知識型員工對于成就，自我滿足，自我實現(xiàn)的需要更為迫切。從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵措施極少是 “ 國產(chǎn) ” 的，絕大部分是 “ 舶來品 ” ，最多只是作了一些簡單的 “ 本土化 ” 改進工作。知識型員工對工作條件的期望值比較高，所以企業(yè)比較重視在工作條件方面對他們進行激勵。與此相應(yīng)，知識型員工同樣面臨著不斷增大的就業(yè)壓力，尤其是年輕的知識型員工迫切需要接受再教育，提高自身的整體素質(zhì)，為此企業(yè)應(yīng)當成為一個“ 學習型組織 ” ，為個人營造學習環(huán)境，提供學習條件，使知識型員工有更多的接受教育培訓的機會。如果將激勵對象延伸至知識型員工，理論上是可行的，但是操作上有一定難度。在一些企業(yè)中，對知識型員工的報酬采取年薪制的辦法，把知識型員工的經(jīng)濟收入分為基薪和風險收入兩部分，這當然無可厚非；然而，在風險收入的考核 上，很多企業(yè)的做法卻很不規(guī)范，沒有建立起有效的考核機制，有的甚至就是到年終時每人都給予相同比例的風險收入，照應(yīng)不到知識型員工的個人貢獻，以至于知識型員工的流動率越來越高。知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得 教育 和培訓機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。 (三 )知識型員工的流失 的原因 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一， 3 而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體 —— 知識型員工來實現(xiàn)。 (二 )知識型員工的特點 知識型員工在企業(yè)生產(chǎn)中 ， 具有某種特殊技能 ， 他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境 ， 獨立自主地從事各項活動 ， 他們到企業(yè)工作 ， 并不僅僅為了獲得高 2 薪 ， 而是為了能發(fā)揮自己的專長 ， 追求事業(yè)的成功 ， 熱衷于自我價值的實現(xiàn) ， 并期望得到社會的認可。 一、 企業(yè)知識型員工激勵 概述 (一 )知識型員工的概念 知識型員工的概念是由美國學者彼得本人授權(quán) 大學可以將本學位論文的全部