【正文】 方案（Options）——討論,接下來你打算怎么辦？ 在這些方法中，你傾向于哪一種？ 什么時候開始？什么時候做完？ 除以你以外，還需要和誰的幫助？ 你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？ 我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？,④意愿（Will）——達(dá)成意見,建議,避免,應(yīng)在日常工作中根據(jù)需要提供績效輔導(dǎo)； 對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔； 采取角色扮演的方式準(zhǔn)備輔導(dǎo)溝通； 與其他管理人員分享績效輔導(dǎo)中的經(jīng)驗。,員工,績效輔導(dǎo)對管理人員和員工的作用,績效輔導(dǎo)的技巧,① 真誠第一、技巧第二； ② 充分的準(zhǔn)備，開放的心態(tài)； ③ 正式與非正式相結(jié)合； ④ 明確對下屬的工作期望與績效目標(biāo)； ⑤ 傾聽、鼓勵與建設(shè)性批評； ⑥ 給予積極的反饋。,績效輔導(dǎo)的定義,管理人員,作用,①了解下屬的工作情況和進(jìn)展； ②幫助下屬提升能力； ③客觀公正評價下屬的績效，提高考核工作的有效性和下屬的認(rèn)可度； ④建立信任，提高員工滿意程度。因此，在實(shí)施績效考核的過程中，要持續(xù)不斷地對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)。,1,2,3,3.4.1 考核前（績效診斷）,績效管理中最常見和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人因素方面追究績效差的根由?？冃г\斷可運(yùn)用于績效管理的各階段?？己苏咝枰虮豢己苏吲嘤?xùn)考核制度，明確指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考結(jié)果運(yùn)用等。,【警示】,意見統(tǒng)一,根據(jù)“統(tǒng)一認(rèn)識全員參與”的原則，實(shí)施績效考核前，要跟被考核員工達(dá)成意見的統(tǒng)一，考核規(guī)則，征詢員工意見或建議。 ①考核制度需總經(jīng)理正式簽字頒發(fā)； ②考核制度需進(jìn)行全體員工的閱讀學(xué)習(xí)，并進(jìn)行學(xué)習(xí)及認(rèn)可制 度的簽字回執(zhí)； ③部門業(yè)績KPI需考核者和被考核者雙方簽字確認(rèn)。目標(biāo)來自于哪里呢？,另，我們可以采用平衡計分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個導(dǎo)向，來設(shè)定目標(biāo)。如，3分的“達(dá)到敬業(yè)精神、廉政、勤政”要有“工作很認(rèn)真，自覺加班，拒絕收禮”等具體考核標(biāo)準(zhǔn)。,比如：公務(wù)員考核中的“德”總分為10分，其中 “對職業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)”項目為4分，具體要求為：“敬業(yè)精神、廉政勤政”。,同樣，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工績效水平的高低，但如果缺乏橫向統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣績效水平的員工就會出現(xiàn)不同的考核得分。,孟子曰：“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。,員工考核得分＝ ∑（各項指標(biāo)得分相應(yīng)的權(quán)重）,應(yīng)當(dāng)指出的是，加權(quán)和賦值打分過程十分關(guān)鍵，對某一因素的加權(quán)、打分不同，會導(dǎo)致考核結(jié)果的完全不同。,考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行,在列出考核的各項具體指標(biāo)以后，考核管理部門就根據(jù)考核的重點(diǎn)，對每個指標(biāo)分別給予加權(quán)及賦值打分。,定量指標(biāo),2,定量指標(biāo)，是指可以量化的指標(biāo)，可以用數(shù)學(xué)語言進(jìn)行描述。 因此，考核指標(biāo)的選擇主要取決于要考核什么內(nèi)容（如德、能、勤、績），并根據(jù)考核內(nèi)容的重要性確定考核權(quán)重。依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率等。,各直線管理層 職責(zé),績效管理最終責(zé)任者—— 總經(jīng)理,總經(jīng)理是員工績效考核的最終責(zé)任者，總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)： 審批員工績效管理制度； 審批員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)（含業(yè)績目標(biāo)）； 審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案； 審核處理績效考核二次申訴材料； 監(jiān)督和指導(dǎo)HR與LM（直線經(jīng)理）的績效考核實(shí)施。,綜合來講，績效管理基本思想或者說理念是：,2.4 績效管理的組織分工,設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)一致； 協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案； 對員工的績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督（績效診斷與輔導(dǎo)）； 實(shí)施考核并審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)； 向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見； 為所屬員工提供績效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)（績效面談）； 根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策（績效結(jié)果運(yùn)用建議）。,If You Can‘t Measure it, You Can’t Manage it ?。ㄈ绻銢]法衡量它，你就沒法管理它?。?——哈佛大學(xué) 羅伯特.卡普蘭教授,“組織運(yùn)行與發(fā)展=戰(zhàn)略規(guī)劃+目標(biāo)設(shè)定+績效管理”,2.3 績效管理的基本思想/理念,績效管理的兩大難題：①M(fèi)easure the right things（選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量）；②Measure things right（以合適的方式對選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量）。,觀點(diǎn),績效管理, 什么是績效管理, 績效管理的重要性, 績效管理的基本思想/理念, 績效管理的組織分工,所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。,⑨ 目標(biāo)承諾結(jié)果應(yīng)用,1.2.7 績效考核應(yīng)遵循怎樣的原則？,1.2.8 績效結(jié)果可運(yùn)用在哪些方面？,績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。,避免考核指標(biāo)單一，要抓住重點(diǎn)，抓住全局（如根據(jù)BSC模型制定KPI指標(biāo)體系，并兼顧考核“德”、“能”、“勤”、“績”、“搏”、“創(chuàng)”、“合”等各個方面。在這里，績效考核也起到了指揮棒的作用。同時，考核者應(yīng)及時將考評的結(jié)果（成績）反饋給被考核者本人。,1.2.7 績效考核應(yīng)遵循怎樣的原則？,1.2.7 績效考核應(yīng)遵循怎樣的原則？,08,07,06,05,開放溝通反饋改進(jìn),導(dǎo)向不同權(quán)重不同,適度調(diào)整循序漸進(jìn),針對重點(diǎn)多角考核,在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進(jìn)行充分的績效輔導(dǎo)。,應(yīng)建立考核制度，依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率、考核目標(biāo)等。同時，在制定考核制度、考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)時，要充分和員工做好溝通，并聽取員工可行性的意見或建議。,德,能,1.2.5 多久考核一次？,要根據(jù)具體情況決定考核周期。,其實(shí)，員工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風(fēng)）、能（知識、技能、能力）、勤（態(tài)度、責(zé)任心）、績（效率、業(yè)績）四個方面。 工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)