【正文】 諸如“眾人拾柴火焰高”、“人多好辦事”、“人多力量大”一類說法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪費(fèi)。沒有刺激，這種潛能就不會淋漓盡致地發(fā)揮到極限。,引例2：挖掘個(gè)人潛力,[點(diǎn)評]這些都表明，人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來，誰就會收獲一筆意想不到的“財(cái)富”。責(zé)任與權(quán)利越具體，人的潛力發(fā)揮越充分，?；祽械娜嗽缴伲ā澳愫饬渴裁?，你就得到什么。該如何做呢？,明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)——個(gè)體對組織的績效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識別； 將個(gè)體對組織的貢獻(xiàn)與薪酬或獎(jiǎng)懲掛鉤，利用激勵(lì)手段，正負(fù)強(qiáng)化。,1.2.2 為什么要實(shí)施績效考核？作用是什么？,[點(diǎn)評]之所以這樣做，是因?yàn)榍剀娛且詳孬@人頭來論軍功的，在秦軍中，沒有貪污腐敗，沒有裙帶關(guān)系，沒有官二代富二代，也沒人敢高調(diào)宣稱“我爸是李剛”，有的只是嚴(yán)苛的紀(jì)律和賞罰有信，也正因?yàn)榧o(jì)律嚴(yán)苛賞罰分明，所以在軍中沒有出生和家庭歧視，因而能奮不顧身奮勇殺敵，秦最后能統(tǒng)一中國也絕非偶然。,1.2.2 為什么要實(shí)施績效考核？作用是什么？,綜合以上三個(gè)案例，我們分析得出：績效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可達(dá)到八個(gè)方面的目的,【個(gè)人觀點(diǎn)】從組織的角度來說，績效考核的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；從員工的角度來說，將績效考核的結(jié)果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。,1.2.3 員工真的討厭績效考核嗎？,總之，員工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的。你很可能聽到下面這樣的話：“從來沒有人告訴我做得怎么樣。誰欣賞我的工作？根本沒有人注意我！”,績效考核對員工的意義是： 明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo) 參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定 更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn) 及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同,真正優(yōu)秀的員工是渴望績效考評的。,1.2.4 績效考核考什么？,因而，全面績效考核的觀點(diǎn)就是：績效是由人的能力（素質(zhì)）、能力發(fā)揮（態(tài)度與行為）、能力發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。,有人說，績效考核理所當(dāng)然應(yīng)該考核結(jié)果（results），有人認(rèn)為，績效是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的過程，績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，因此，績效考核還應(yīng)該考核行為（behavior），又有人說，績效評價(jià)不再僅僅是追述過去、評價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來，因此，要考核員工未來能做什么，即，考核員工的潛能或能力（competence）。 權(quán)重是指在考核過程中對被考核對象不同側(cè)面的重要程度的定量分配，對各考核要素在總體考核中的作用區(qū)別對待。,學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。 身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素。根據(jù)不同的需要，考評時(shí)有不同的側(cè)重。,1.2.6 績效考核存在哪些誤區(qū)或問題？,績效考核存在哪些誤區(qū)或問題呢？,1.2.6 績效考核存在哪些誤區(qū)或問題？,概況來說，績效考核存在如下幾點(diǎn)誤區(qū)或問題，是需要我們實(shí)施績效考核過程中要避免的：,1,2,3,4,統(tǒng)一認(rèn)識全員參與,依法實(shí)施規(guī)范操作,明確規(guī)則公開透明,客觀公平事實(shí)說話,考核前，一定讓組織和員工之間達(dá)成意見的統(tǒng)一，避免因績效考核而雞飛狗跳。,從事績效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果運(yùn)用等，確?？冃Э己说耐该鞫龋己诉^程是制度化的、公開的。,以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。被考核人員對考核結(jié)果不滿時(shí)，可根據(jù)申訴渠道進(jìn)行申訴溝通。,針對不同的員工、不同的時(shí)間段考核的重點(diǎn)不同，因此，考核的權(quán)重也不同。,績效考核不是一個(gè)一蹴而就的過程，是一個(gè)循序漸進(jìn)，逐漸調(diào)整與完善的過程。）,考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾，考核結(jié)果要進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用（如獎(jiǎng)懲、晉升、降級或辭退等），否則，難以實(shí)現(xiàn)通過考核取得績效的進(jìn)步。績效結(jié)果的主要應(yīng)用有：,考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上，沒有實(shí)惠的東西員工是不會主動(dòng)自覺去做的。,2.1 什么是績效管理？,【名人談績效管理】,2.1 什么是績效管理？,2.2 績效管理的重要性,績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機(jī)會。,績效管理的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的戰(zhàn)略。,人力資源部職責(zé),編制和修訂績效考核管理制度； 為各級評估者提供績效管理培訓(xùn)； 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效評估； 及時(shí)收集各種考評信息，并進(jìn)行整理和分析； 受理并組織處理績效考核投訴 根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議； 負(fù)責(zé)所有績效檔案的管理。,實(shí)施過程, 制定或完善考核制度, 確定考核評價(jià)模型, 考核簽字, 績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）, 考核結(jié)果應(yīng)用, 考核文檔管理,3.1 制定或完善考核制度,根據(jù)“依法實(shí)施規(guī)范操作”的原則，考核前，應(yīng)建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的《績效考核管理辦法》（如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）。,2,3,4,確定業(yè)績目標(biāo),1,確定考核評價(jià)模型,考核指標(biāo)是對考核內(nèi)容的具體表述，它告訴我們從哪些方面來理解和衡量績效，解決考核“什么”的問題。,定性指標(biāo),1,定性指標(biāo)，是無法具體量化的指標(biāo)，可以用文字語言進(jìn)行相關(guān)描述。,考核指標(biāo)包括定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。這一過程體現(xiàn)了某一指標(biāo)在整個(gè)考核體系中的位置與重要性。同時(shí)，它具有政策導(dǎo)向的作用，還會引導(dǎo)被考核者的行為?！蓖ㄟ^量具可以衡量物品的輕重、長短，但如果沒有統(tǒng)一的“度量衡”，同樣的物品可能就會出現(xiàn)不一樣的重量和尺寸。,因此，考核項(xiàng)目分別給予賦值打分后，要對每項(xiàng)目的得分給出打分依據(jù)。但還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級，如下：,為打分科學(xué)、準(zhǔn)確，還應(yīng)當(dāng)對得分進(jìn)行更加細(xì)致和量化的規(guī)定。,明確一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體業(yè)績目標(biāo)（KPI），相當(dāng)于上級與下屬建立一個(gè)績效合約。,3.3 考核簽字,1）為了考