績效考核--人力資源部年度目標(biāo)(范本)-在線瀏覽
2024-10-17 19:02本頁面
【正文】 得分60分以下者，當(dāng)月無績效工資。、合格員工、優(yōu)秀員工三種級別，考核得分90分以上者，可晉升一級；如果合格員工和優(yōu)秀員工連續(xù)兩個月考核得分60分以下者，則降一級；任何一級員工連續(xù)三個月考核得分60分以下者，則作調(diào)崗或辭退處理。二、工資結(jié)構(gòu)＝（基本工資或保底工資+全勤工資+工齡工資+績效工資）+公司為員工繳納的社保社保個人交費個人所得稅：60元/月，只有滿勤才能享受。：績效工資＝每月的績效工資基數(shù)X績效考核得分百分比第三篇：2013集團人力資源部目標(biāo)責(zé)任書(績效考核方案)集團人力資源部2012目標(biāo)責(zé)任書及獎勵方案發(fā)約人單位：XXX集團有限公司受約人單位：集團人力資源部簽約日期：二〇一二年三月考核年內(nèi)累計月固定工資 + 年底補足 其中，月固定工資 = 目前月薪（2）收入 = 基本年薪 * 績效系數(shù)（3）年底補足 = 收入 – 月固定工資 * 13 ：（1）績效等級當(dāng)年達到 S 級的，受約人次年年薪上調(diào) 10%；（2）績效等級當(dāng)年達到 A 級的，受約人次年年薪上調(diào) 5%；（3）績效等級當(dāng)年達到 B 級的，不調(diào)整受約人年薪；（4）績效等級當(dāng)年達到 C 級的，受約人次年年薪下調(diào) 10%；（5）績效等級當(dāng)年達到 D 級的，受約人次年年薪下調(diào) 15%或考慮解聘 受約人。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。二、具體實施方案：2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。2003年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。三、實施目標(biāo)注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。2003人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。二、具體實施方案：計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。必要時可以考慮廣州、南京等。具體招聘時間安排：1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。報刊招聘暫不做具體時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。招聘人員的形象。行政部應(yīng)根據(jù)公司2003年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003的重要目標(biāo)之一。二：具體實施方案：2003年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。2003年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2003年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。人力資源部在2003全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。三、實施目標(biāo)注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否
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