【正文】 元/每小時。（2）身份條件（排除以下幾類）：公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員；現(xiàn)役軍人；在校學(xué)生；已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者（非全日制用工除外）。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準(zhǔn)后例外。而勞務(wù)關(guān)系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅。，其法定形式是書面的。，還有保險、福利待遇等。，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體。而勞務(wù)關(guān)系則適用《合同法》。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議?！睌U大了勞動者終止合同的權(quán)力新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。嚴(yán)格限制違約金的適用范圍針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。擴大了無固定期限勞動合同的范圍新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。對于這種事實勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實勞動關(guān)系。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一、關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。（四）考勤記錄。（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。如何判斷是否已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系?如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關(guān)系，而對于事實勞動關(guān)系，國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題。事實勞動關(guān)系的特征由于事實勞動關(guān)系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：復(fù)雜性事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；特殊性事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；合法性事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；隱匿性事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關(guān)系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權(quán)益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。其實事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系?！笆聦崉趧雨P(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權(quán)益。第三篇：事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系。因此，玩具公司與項某之間存在的不是勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系。實際上，雙方之間已形成管理與被管理的隸屬關(guān)系，符合勞動關(guān)系的實質(zhì)要件。項某雖然在玩具公司工作多年，但他不能改變與玩具公司的勞務(wù)派遣關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中用工方不能直接對勞動者行使處分權(quán)。用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別。處于勞動關(guān)系中的用人單位與當(dāng)事人之間存在著人身依附關(guān)系。勞動關(guān)系受勞動法規(guī)范和調(diào)整，并且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；勞務(wù)關(guān)系由《民法通則》和《合同法》進行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定。專家點評● 焦點：項某與玩具公司之間究竟存在勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系均指當(dāng)事人之間因提供勞動而發(fā)生的民事關(guān)系，即以提供勞動為內(nèi)容的社會關(guān)系。玩具公司針對項某的主張?zhí)峁┝似涔ぷ髌陂g公司與就業(yè)服務(wù)局簽訂的