【正文】 職務(wù)、個(gè)人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 10 工薪酬差別，如何使這種“差別 ”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 企業(yè)應(yīng)本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。薪酬的作用不 僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需要，同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)同。同時(shí)企業(yè)許諾的激勵(lì)措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠(chéng)信的后果是導(dǎo)致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。 企業(yè)的薪酬體系的建立應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，從職位分析方面著手進(jìn)行，只有建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長(zhǎng)期發(fā)展的制度安排。 （二） 建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠(yuǎn)是一個(gè)最容易使用和掌握的辦法。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。最后， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng) 樹立 “ 以人為本 ” 思想，一個(gè)企業(yè)有了 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 合格的員工， 才會(huì)有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也 才會(huì)有好的效益。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)的人，他們也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點(diǎn)的。其次經(jīng)營(yíng)管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和職責(zé)，促使各個(gè)員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而 不是考一個(gè)兩個(gè)人來(lái)說(shuō)話。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。 四、某民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正營(yíng)造一個(gè)留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來(lái)的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向 ，最終導(dǎo)致員工的流失 。 企業(yè)文化建設(shè)不完善 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。而某民營(yíng)企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺(jué)在公司里沒(méi)有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。 由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工晉升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感， 進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。 人才選拔機(jī)制不科學(xué) 及晉升機(jī)制不合理 某民營(yíng)企業(yè) 在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 在問(wèn)卷調(diào)查中反映，某民營(yíng)企業(yè)根本就沒(méi)有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。 因此，建立一套科 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 7 學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同 ，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。 現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理 對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。 （五）某民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析 某民營(yíng)企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn) 員工流失與 企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理 制度密不可分 。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致流失。 流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù) 一般高校畢業(yè)生通過(guò)企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大地提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè) 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 6 具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新看法。從某民營(yíng)企業(yè)員工的年齡構(gòu)成分布中可看出（如圖 2），員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘 的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來(lái)的員工。此外，專業(yè)不對(duì)口、同事關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。其中一部分人員是外來(lái)務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。某民營(yíng)企業(yè)從 2021 年 —— 2021 年連續(xù)六年的年均員工流失情況： 2021 年的年均流失人數(shù)是 206 人、 2021 年的年均流失人數(shù)是 297 人、 2021 年的年均流失人數(shù)是 231 人、 2021 年的年均流失人數(shù)是 447人， 2021 年的年均流失人數(shù)是 503 人、 2021 年的年均流失人數(shù)是 456 人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢(shì)。職工構(gòu)成具體情況見(jiàn)圖 1： ) 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 4 2% 4%13%45%18%18%高層管理人員中層管理人員一般管理人員司機(jī)搬運(yùn)人員勤雜人員 圖 3 人員構(gòu)成圖 （三）某民營(yíng)企業(yè)員工流失狀況 在人才戰(zhàn)略方面，某民營(yíng)企業(yè)計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地，通過(guò)人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，并認(rèn)同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和 工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。具體情況見(jiàn)圖 2： 28%51%16%5%30歲以下3140歲4150歲51歲以上 圖 2 年齡分布圖 第三、員工的工作崗位分布。截止 2021 年 12 月，公司現(xiàn)有員工 1017 人，其中30 歲以下 287 人， 31~40 歲 512 人， 41~50 歲 167 人， 51 歲以上 51 人。截止到 2021 年 12 月，總公司現(xiàn)有員工 1017 人，其中研究生 12 人，本科學(xué)歷 114 人，大專學(xué)歷 397 人，高中 /中專學(xué)歷 402 人，高中以下學(xué)歷 182 人 。 某公司堅(jiān)持“做實(shí)、做強(qiáng)、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持“客戶至上、服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，竭誠(chéng)為廣大客戶提供 專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。 公司成立 19 年來(lái)，積極推進(jìn)現(xiàn)代物流體系建設(shè)。布設(shè) 220 多家分公司，開設(shè) 60 條省際特快直達(dá)專線， 25 條全國(guó)甩掛運(yùn)輸專線，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)。 三、 某 民營(yíng) 企業(yè)員工流失的 現(xiàn)狀及原因 分析 （一）某 民營(yíng) 企業(yè)的發(fā)展概況 某公司 創(chuàng)建于 1992 年，公司注冊(cè)資本 億元，經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所 70 多萬(wàn)平方米，自有運(yùn)輸車輛 1300 多部， 公司總部 員工 1000 多人，是集物流方案策劃、貨運(yùn)代理、普通貨物運(yùn)輸、集裝箱運(yùn)輸、三級(jí)危險(xiǎn)品運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測(cè)功 能為一體的第三方物流企業(yè)。 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而 且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)遭到損失，并且， 也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心 ，導(dǎo)致員工士氣低落 。 （二） 員工流失 對(duì) 民營(yíng)企業(yè)的影響 研究 一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率的范圍應(yīng)該控制在 5%左右，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大，但是超過(guò)了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問(wèn)題。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名 的 員工離職 ,進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng) ,尤其是外資企業(yè)。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約 20% 在流動(dòng)。因此本 文將以某民營(yíng)企業(yè)為例，結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)