【正文】 分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí) A級(jí) 月度考核在85分以上 B級(jí) 月度考核在75分以上 C級(jí) 月度考核在65分以上 D級(jí) 月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。：每年12月20—12月25號(hào)（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算，對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。績效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。希望通過績效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對(duì)“績”，“效”的考評(píng)，“績”就是員工業(yè)績。大酒店員工績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)一、總則（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。（7）考評(píng)的誤差類型和預(yù)防。（5）考評(píng)評(píng)語的撰寫方法。（3）企業(yè)的考評(píng)制度。3．內(nèi)容：（1）考評(píng)的含義、用途、目的。（三）考評(píng)前的培訓(xùn)1．在正式績效考評(píng)前，對(duì)所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評(píng)工作。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評(píng)。補(bǔ)充（一）360度考核1．360度考核可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。2．用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長期效果。（三）行為定點(diǎn)量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人。（3）書面法：要求考評(píng)者以書面報(bào)告的形式被評(píng)價(jià)的員工，描述常與其他方法一起使用缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書面描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種。第四單元 績效管理的考評(píng)辦法一．按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。3．目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。三．效果主導(dǎo)型1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績，而非工作過程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。一．品質(zhì)主導(dǎo)型1．著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對(duì)員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評(píng)。第三單元 績效管理的考評(píng)類型（※）①考技能時(shí)，回答的話，要說對(duì)人員的考核以為主，以和為附。4．制定績效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績效管理最終落腳點(diǎn)。2．考評(píng)實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4至8個(gè)要項(xiàng)。3．最后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）對(duì)企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況?？荚u(píng)分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。第二單元 績效管理制度的實(shí)施一．員工考評(píng)的程序（√）績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。2．態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（二）能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評(píng)的難點(diǎn)。2．業(yè)績考評(píng)不能單純地“考評(píng)”，還必需對(duì)工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。2．績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。2．（√）績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。二．績效管理和績效考評(píng)（☆）（一）績效考評(píng)的概念（Y）（√）績效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評(píng)。（1）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣?？刹僮餍缘淖兞侩m然與待測(cè)得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。9．對(duì)績效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。7．對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。5．詳細(xì)規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。（3）潛在問題分析：預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。在制定績效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。2．正確性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性。（√）績效管理既是對(duì)員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。二．反饋與修改的原則（Y）即把績效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）實(shí)現(xiàn)績效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可以直接溝通的。技能要求第一節(jié) 績效管理制度的制定第一單元 制定績效管理制度的基本原則一．公開與開放的原則（Y）1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。2．績效考評(píng)公平性評(píng)價(jià)（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異3．員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度 測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度