【正文】 該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。2．給予反饋時注意事項：（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調員工的缺點。技能要求第一節(jié) 績效管理制度的制定第一單元 制定績效管理制度的基本原則一．公開與開放的原則（Y）1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。3．注意事項：（√）（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。二．反饋與修改的原則（Y）即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）三．定期化與制度化的原則（Y）績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。五．可行性與實用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設計測評工具；（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。第二單元 績效管理制度的基本內容和要求一．績效管理制度的基本內容（※）績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內容：1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8．對各個職能和業(yè)務部門績效管理總結、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。2．相關性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉化為具體的行為或活動?？刹僮餍缘淖兞侩m然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門的管理責任一．績效管理的負責人員績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。6．根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。第四單元 本節(jié)相關知識一．績效的性質和特點（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。（1）激勵是指調動員工的工作積極性。（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。二．績效管理和績效考評（☆）（一）績效考評的概念（Y）（√）績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（二）績效管理的概念（Y）1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。4．目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的內容與標準一．業(yè)績考評的內容（√）（一）業(yè)績考評項目與重點1．業(yè)績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。3．考核項目：任務完成度、工作質量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調能力。（二）能力考評的項目和重點（√）1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。3．考核項目：經驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條