【正文】 效考評效果評估的方法和來源1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識（1）途徑：面談或問卷；（2）調查內容：a)被調查者的背景資料；b)考核體系考核的內容，考核面談的內容；c)被調查者對考核效果和作用的知覺；d)被調查者對考核體系的整體印象。員工應理解和服從考核結果；（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部。2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。4．績效考評對員工的作用（Y）（1）加深了解自己的職責和目標；（2）成就和能力獲得上司的賞識；（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。包括三個含義：（1）從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)；（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。職位要求：具有經濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業(yè)管理工作經歷，其中擔任大中型工貿企業(yè)副總經理及以上職務至少3年。上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經理主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。公司主要業(yè)務：從事城鎮(zhèn)基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經營房地產開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務；做好項目建設的投融資工作。職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業(yè)本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業(yè)的工作經驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。行政強制規(guī)定清理方面，對現(xiàn)行有效的41份政府規(guī)章進行全面梳理、篩選，確定其中13份政府規(guī)章涉及行政強制內容，擬予修改。同時，積極參加市政府辦公廳機關黨委組織和安排的政治理論學習，做好學習記錄，并以其作為自己的行動向導。第一篇：績效考評(2011年)在2011年的工作生活中，我嚴格要求自己，虛心學習，銳意進取，努力掌握各項業(yè)務知識和業(yè)務技能，為更好的在工作崗位上服務打下了堅實的基礎。注重理論學習與工作實踐相結合，工作中不斷學習新的法律知識和經濟、社會各方面的知識，樹立較強的法制觀念。行政強制實施主體方面，對市直部門的行政強制主體資格進行了審核確認，公布了第一批行政強制主體名單；（4）結合績效評估工作，開展全市行政執(zhí)法案卷評查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，督促各單位整改到位；（5）繼續(xù)做好政府信息公開報送工作，2011年主動公開法制辦政府信息11件；（6）認真做好處室的后勤工作，處理好處室公文的上傳下達。公司主要業(yè)務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水擴容、建設城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總工程師主要職責：協(xié)助總經理工作，對項目施工技術全面負責。職位要求：具有經濟貿易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上經濟類行業(yè)工作經歷，其中擔任大中型企業(yè)高管至少3年。公司主要業(yè)務：從事授權范圍內國有資產的日常經營管理，工貿項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務設施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務的日常運營。（二）績效考評的目的與作用1．績效考評的目的（Y）（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進；（5）公司整體工作績效的改善和提升。（三）績效考評的種類（Y）1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。3．開放式考核：進行面談并交換意見。年終考核時，應將績效考評表和考核分數匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析。2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異3．員工對企業(yè)的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋注意事項（Y）1．考核反饋的目標：（1）員工對該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。（1）激勵是指調動員工的工作積極性。二．績效管理和績效考評（☆）（一）績效考評的概念（Y）（√）績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據。（二）能力考評的項目和重點（√）1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。一．品質主導型1．著眼于“他這個人怎么樣？”2．品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。三．效果主導型1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產出和貢獻。第四單元 績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”2．關鍵事件對事不對人。（三）行為定點量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。2．用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據。（二）小企業(yè)如何進行績效考核1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。3．內容：（1）考評的含義、用途、目的。（5）考評評語的撰寫方法。大酒店員工績效考評方案設計一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。：每年12月20—12月25號（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（四）考核對象自 總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。進行及考核能過為員工晉升、調遷、辭退決策提供依據。能夠為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標的制訂提供依據。請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結構體系