【文章內(nèi)容簡介】 件。2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。第二單元 績效管理制度的實施一．員工考評的程序（√）績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。二．員工考評的步驟1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。（2）確定績效標準。2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。5．改進績效的指導(dǎo)。第三單元 績效管理的考評類型（※）①考技能時，回答的話，要說對人員的考核以為主，以和為附。②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。一．品質(zhì)主導(dǎo)型1．著眼于“他這個人怎么樣？”2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。二．行為主導(dǎo)型1．考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。2．考評的標準較容易確定，操作性較強。3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。三．效果主導(dǎo)型1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。2．考評的標準容易制定，容易操作。3．目標管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。第四單元 績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。二．以員工行為為對象進行考評的方法（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對事不對人。3．缺點：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。（二）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。（三）行為定點量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）排隊法三．按照員工的工作成果進行考評的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。（二）目標管理法1．目標管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。補充（一）360度考核1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。（二）小企業(yè)如何進行績效考核1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標準的客觀考評題目。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。5．考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評溝通。（三）考評前的培訓(xùn)1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。3．內(nèi)容：（1）考評的含義、用途、目的。（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。（3）企業(yè)的考評制度。（4）考評的具體操作方法。（5）考評評語的撰寫方法。（6）考評溝通方法和技巧。（7）考評的誤差類型和預(yù)防。第四篇：績效考評（模版）請設(shè)計一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標，并說明設(shè)計的理由。大酒店員工績效考評方案設(shè)計一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：（一）、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。(二)、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。：每年12月20—12月25號（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內(nèi)容以及標準：(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示e 遇事及時、正確地向上級報告(每達標一項給3分，總分15分)a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b 掌握個人工作重點c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e 在既定(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能