【正文】 ，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。3．開放式考核：進行面談并交換意見。職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔任大中型企業(yè)高管至少3年。注重理論學(xué)習(xí)與工作實踐相結(jié)合，工作中不斷學(xué)習(xí)新的法律知識和經(jīng)濟、社會各方面的知識，樹立較強的法制觀念。職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。包括三個含義：（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。（三）績效考評效果評估的方法和來源1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作?？荚u者可以從多個方面描述各種特征。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。（4）考評的具體操作方法。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。而設(shè)計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。第六條 績效考評的主要依據(jù)：（一）國家和省制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；（二）各級黨委、政府相關(guān)工作的決策部署；（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規(guī)范；（四）預(yù)算單位的職責、工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績效預(yù)期目標；（五）預(yù)算單位申報預(yù)算的相關(guān)材料和財政部門的預(yù)算批復(fù)文件；（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)材料和項目驗收及績效自評報告；（七）預(yù)算單位的財政支出決算報告和有關(guān)財務(wù)會計資料；（八）審計部門對預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的審計報告；（九）其他相關(guān)資料。是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析，來考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。第十四條 績效考評共性指標主要包括：目標完成程度、組織管理水平、實際支出情況、財務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。如項目實際績效與預(yù)期績效目標存在差異的，應(yīng)在自評報告中做出詳細說明。（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響；不得干預(yù)和影響考評對象的正常工作秩序；不得謀取不正當利益。第七章 附 則第二十九條 各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所參照本暫行辦法，制定具體實施辦法?？荚u實施者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)向組織實施考評的財政部門、預(yù)算單位提交考評報告，并對考評結(jié)果負責?？荚u實施者擬定具體考評工作方案。采取項目單位自行考評（以下簡稱“自評”）、主管部門和財政部門組織考評相結(jié)合的方式。（五）系統(tǒng)性。是指通過分析影響目標、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素，綜合考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。財政部門、預(yù)算單位根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定分類的績效考評具體實施辦法。（4）企業(yè)衰退階段對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點?？冃Э己说慕Y(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供有關(guān)決策者參考。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。(二)、客觀考評原則。2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。（二）目標管理法1．目標管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。二．員工考評的步驟1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。2．對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。職位要求：具有經(jīng)濟學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。行政強制規(guī)定清理方面，對現(xiàn)行有效的41份政府規(guī)章進行全面梳理、篩選，確定其中13份政府規(guī)章涉及行政強制內(nèi)容，擬予修改。行政強制實施主體方面，對市直部門的行政強制主體資格進行了審核確認，公布了第一批行政強制主體名單；（4）結(jié)合績效評估工作，開展全市行政執(zhí)法案卷評查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，督促各單位整改到位；（5）繼續(xù)做好政府信息公開報送工作，2011年主動公開法制辦政府信息11件；（6）認真做好處室的后勤工作，處理好處室公文的上傳下達。公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務(wù)的日常運營。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。第四單元 績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。3．內(nèi)容：（1）考評的含義、用途、目的?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設(shè)計更有利于企業(yè)長遠發(fā)展？企業(yè)的薪酬體系永遠沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標下的薪酬體系是完全不同的。與這種戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。（三）客觀公正，突出重點。（三）公眾評價法。績效考評指標的設(shè)置應(yīng)注意指標體系的邏輯關(guān)系，將定量與定性指標相結(jié)合，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。第十八條 所屬項目單位自評：（一）項目單位作為基層預(yù)算單位，對于績效考評范圍的項目，必須及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預(yù)期績效目標；根據(jù)確定的績效目標，結(jié)合項目執(zhí)行情況開展績效自評。第二十三條 績效考評的實施：（一）資料審查。（三）結(jié)果反饋。第三十條 本辦法自下發(fā)之日起實施。第二十五條 績效考評工作規(guī)范：（一）考評實施者應(yīng)對考評對象提供的相關(guān)資料負有保密責任，并確?？荚u結(jié)果的獨立、客觀和公正?？荚u實施者應(yīng)及時對考評對象提供的自評報告及相關(guān)資料進行審查。（三）自評報告的主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結(jié)論、問題與建議、考評人員等。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標，個性考評指標是指針對預(yù)算單位和行業(yè)特點確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項目特點的績效考評指標。（四）成本效益分析法。以影響經(jīng)濟