【正文】 （4）各種工作績效要素之間有著較強的相互獨立性。（2）工作績效評價標準更為明確。它既采用圖表評定法中的等級評價制，又將工作中的關(guān)鍵行為加以描述并進行量化。2．簡述行為錨定等級評定表法的優(yōu)點。5）績效考核結(jié)果應用：考核結(jié)果為薪酬制度、人事待遇、人事安排提供依據(jù)。3）績效考核與評價：工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和考核。績效計劃制定的科學合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。其全過程包含計劃、實施、結(jié)果應用三部分。第四篇：績效管理年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交復習資料答案由班委整理上傳，僅供參考，請學生打印模擬試題考試后作為作業(yè)上交績效管理試卷A一、簡答1．簡述績效管理的基本流程。四、績效管理評估問卷的設計：評估問卷是最常用也最有效的工具。l 總體的方法分析，檢查各種考評方法的準確性、有效性、適用性和可行性?？傮w評價法：聘請專家成立評價小組，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體評價，評價中應從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析l 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)方面的作用。一般來說，績效管理的實施應該有助于單元和組織績效的提升?？傮w成本/收益比單元 層次和組織層次 的績效?？冃嬲劦馁|(zhì)量：通過匿名調(diào)查了解?？冃У燃壏植伎梢园凑諛I(yè)務單元劃分或監(jiān)控。對績效考評指標體系的評估對考評全面全過程的評估對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估：主要觀察其與培訓、薪酬、先進評選、人事變動的銜接是否得當。第五單元 績效管理體系總體評估一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容：對管理制度的評估：如哪些制度得到落實，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果?？冃Х答伱嬲劦募记桑?）被考評者一定要擺好自己的位置，雙方應當具有共同目標，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。7）對被考評者提出需要支持的問題進行討論，提出建議。在相關(guān)情況沒變時，收益能通過培訓前后績效評價結(jié)果的差異表示出來。用于進行培訓評估：運用效益差額法。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調(diào)配3）用于人員培訓與開發(fā)決策4）用于確定和調(diào)整員工薪酬。單身勸導式適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。綜合式績效面談：將上述方式綜合使用。解決問題式面談：為解決上述兩種方式的問題而產(chǎn)生的。雙向傾聽式面談：沒有嚴格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評報告和其它的考評意見，提出自己的看法，并作總體評估。第四單元 考評結(jié)果的反饋與應用一、績效面談的類型:單身勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談單向勸導式面談：又稱單身指導型面談，對改進員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對參與意識不強的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻?？荚u結(jié)果分析：這種分數(shù)是上級、同級、下級對自己的打分情況?？冃ЫY(jié)果分析系統(tǒng)四、基于信息化績效考評的實施流程——績效考評體系的構(gòu)建：重點工作主要是將績效指標體系、標準、權(quán)重以及權(quán)限等設置清楚，通過高度確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)能順利運行。三、基于信息化的績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成績效考評后臺系統(tǒng) ：是基礎平臺，主要功能如下：1）要搭建組織架構(gòu)2）要構(gòu)建考評體系3）明確考評權(quán)限4）設這運算方法5）管理考評結(jié)果。4）降低了考評成本5）增加了績效考評的保密性。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過電子方式提交各種績效評價報告，并訪問有關(guān)績效管理的內(nèi)部站點，及時獲取組織績效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門的工作效率。準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響對考評者的個別意見保密不同的考評目的決定考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。上級主管應與每位考評者溝通，要求考評者對意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。四、實施360度考評需要注意的問題。效果評價：1）確認執(zhí)行過程的安全性。實施360度考評：1）實施考評2）統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果3）對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓4）企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出的問題，制定改善績效的行動計劃。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。3）在實施360度考評過程中，如果處理不當，可能會造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。常與KPI相結(jié)合才能使評價更全面。7）促進員工個人發(fā)展。4）采用匿名的考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了結(jié)果的有效性。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。二、360度考評方法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1）具有全方位、多角度的特點。第二單元 360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展:360度考評方法產(chǎn)生于20世紀40年代，開始用于英國軍方，50年代工商企業(yè)用于工作崗位分析以及管理人員的能力評價、篩選與安置，80年代成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。2）以獨立課程的形式舉辦?？荚u者培訓的具體形式：分兩種：1）與日常的管理技能培訓同時進行這類管理技能培訓時間不超過一周，一般按排一天講有關(guān)績效考評的內(nèi)容?？荚u者培訓是重頭戲 2）進行績效考評之前——實際范例作為教材，有針對性的短時間講授。5）幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。2）統(tǒng)一各個考評者對考評指標和標準的理解。六、考評者的培訓——員工的上級管理者是最常見的考評者。5）必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。2）根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，并不斷總結(jié)成功經(jīng)驗，汲取失敗教訓3）績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。然后再評價另外一方面，最后將結(jié)果匯總。原因：考評者不能認真地按照評價標準且不受上期影響，對每個員工獨立進行每一次的評價。）——解決的方法與暈輪誤差相同。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對比偏差（甲員工被認為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評為較好。近期效應指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息來做出總體評價，可能出現(xiàn)以近代遠的考評偏差。l 解決辦法：1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評價標準制定的要詳細具體明確3）對考評者進行適當培訓。指因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。）——克服分布誤差的最佳方法是強迫分布法。適用范圍：銷售人員等容易單獨量化計算的職位。：優(yōu)點：實施成本低廉。適用范圍：變化大，需要大量知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT業(yè)：優(yōu)點：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性。三、績效考評方法的比較：優(yōu)點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素養(yǎng)。行為導向型 客觀 考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。結(jié)果性效標：考量員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較為量化。行為性效標：考量員工如何執(zhí)行上級指令。效標可以分為以下幾種：特征性效標：即考量員工是怎樣一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。六、績效溝通的技巧溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語，以這詢問的方式進行溝通時盡量獲取與員工績效相關(guān)的具體信息溝通時鼓勵多于批評，不僅看到問題，也要看到員工的成績溝通應及時溝通應具有建設性，管理者應提出建設性的意見幫助員工更好的調(diào)整自己?？冃?zhí)行階段——目的：1）員工匯報工作進展和遇到的問題求助2）主管人員對員工的工作與目標計劃之間出再的偏差進行糾正。非正式績效溝通的優(yōu)點在于它的及時性。定期會面：是信息交流的最佳機會，也有助于建立親近感，對于培育團隊精神、鼓勵團隊合作也非常重要。正式書面報告的優(yōu)點：簡單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。二、績效溝通的內(nèi)容：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通：績效計劃溝通：包括目標制定的溝通和目標實施的溝通三、績效溝通的重要性通過溝通，才能設定共同認可的績效目標通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。3）鼓勵型輔導：具有完善的知識技能的專業(yè)人員。四、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點：1）管理者領(lǐng)導風格的選擇和績效輔導水平2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性3）績效考評信息的有效性五、績效輔導的時機與方式輔導時機：1）當員工需要征求你的意見時2）當員工希望你解決某個問題時3）當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時3）當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。2）營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學習?？冃ПO(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容績效監(jiān)控的目的：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。七、設定KPI的常見問題及解決方法工作產(chǎn)出項目多過—刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別績效指標不夠全面—設定針對性強的更合面、更深入的績效考評指標對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯誤率績效標準缺乏超越的空間—如果100%正確的績效標準確實必須達到，那么就將其保留，如果不是必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間。，設定的考評標準通常是一個范圍，對于非量化的指標，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對客戶期望被考評者做到什么程度做出正確的回答，：1）先進的標準水平：包括本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進水平2）平均的標準水平：本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。修改和完善關(guān)鍵績效指導標和標準。提取和設定績效考評的指標根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設定考評標準審核關(guān)鍵績效指標和標準：審核關(guān)鍵績效指標的要點有如下幾點：1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性 3）關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標 4）關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。標桿基準法：將自身的績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準，進行深入比較研究，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。二方面將滯后的財務價值驅(qū)動因素與先行的非財務價值驅(qū)動因素連接起來。通過建立綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系的幾個基本特點：1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值 2）采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。2）對于管理者來說，提取并設定關(guān)鍵績效指標對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3）考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。二、設定關(guān)鍵績效指標的目的：績效考評實施為什么十分困難？1）績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。且指導績效改的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。3）從考評指標的構(gòu)成上來看：戰(zhàn)略導向的KPI是通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則。2）從考評指標產(chǎn)生的過程來看：戰(zhàn)略導向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解。戰(zhàn)略導向的KPI更加強調(diào)對員工行為的激勵，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性主動性和創(chuàng)造性。建立戰(zhàn)略導向KPI的意義：1）不僅是激勵約束員工行為的新型機制，同時還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。第三單元關(guān)鍵績效指標的設計與應用一、關(guān)鍵績效指標的定義：關(guān)鍵績效指標簡稱KPI，是一種考評新方法，或是一種績效管理的新模式，關(guān)鍵績效指標不僅特指那些居于核心或中心地位的考評指標，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因為可以將其定議為關(guān)鍵績效指標法。四、考評指標標準的評分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計分方法時，可以直接計分或間接計分自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個自然數(shù)或多個自然數(shù)，多個自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分，常數(shù)法是在考評要素分值之前設定常數(shù)，將其作為評定結(jié)果。能進行加減乘除的四則運算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。2）它能廣泛的應統(tǒng)計方法，如計算均數(shù)、變差。在績效考評中所采用等距量表。等距量表：除了有類別和等級量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對零點。等級量表：又稱位次量表，等級量表和類別量表是在一個分類基礎上或是在一個變量上對事物進行分類。突出特點的原則：要準確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。先進合理的原則：所謂先進指不僅要反應生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應具有一定的超前性。標準的定量必須準確，又包括三個方面:1）標準的起止水平應是合理確定的2）各標準含義、相互間的差距應當是明確合理的。廣泛應用的一種。包括離散型和連續(xù)型兩種。分類：1）量詞式考評標準：較好 好 一般 差較差。標志是指考評指標中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨立的意久，賦予意義的除外。進行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評前修改調(diào)整和考評后修改調(diào)整。理論驗證 ：根據(jù)績效考評的