【正文】 。5）績效考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果為薪酬制度、人事待遇、人事安排提供依據(jù)。績效計劃制定的科學(xué)合理與否，直接影響著績效管理整體的實(shí)施效果。第四篇：績效管理年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交復(fù)習(xí)資料答案由班委整理上傳，僅供參考，請學(xué)生打印模擬試題考試后作為作業(yè)上交績效管理試卷A一、簡答1．簡述績效管理的基本流程。l 總體的方法分析，檢查各種考評方法的準(zhǔn)確性、有效性、適用性和可行性。一般來說，績效管理的實(shí)施應(yīng)該有助于單元和組織績效的提升?？冃嬲劦馁|(zhì)量：通過匿名調(diào)查了解。對績效考評指標(biāo)體系的評估對考評全面全過程的評估對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估：主要觀察其與培訓(xùn)、薪酬、先進(jìn)評選、人事變動的銜接是否得當(dāng)。5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃?？冃Х答伱嬲劦募记桑?）被考評者一定要擺好自己的位置，雙方應(yīng)當(dāng)具有共同目標(biāo)，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。在相關(guān)情況沒變時，收益能通過培訓(xùn)前后績效評價結(jié)果的差異表示出來。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調(diào)配3）用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策4）用于確定和調(diào)整員工薪酬。綜合式績效面談：將上述方式綜合使用。雙向傾聽式面談：沒有嚴(yán)格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評報告和其它的考評意見，提出自己的看法，并作總體評估。考評結(jié)果分析：這種分?jǐn)?shù)是上級、同級、下級對自己的打分情況。三、基于信息化的績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成績效考評后臺系統(tǒng) ：是基礎(chǔ)平臺，主要功能如下：1）要搭建組織架構(gòu)2）要構(gòu)建考評體系3）明確考評權(quán)限4）設(shè)這運(yùn)算方法5）管理考評結(jié)果。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過電子方式提交各種績效評價報告，并訪問有關(guān)績效管理的內(nèi)部站點(diǎn)，及時獲取組織績效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門的工作效率。上級主管應(yīng)與每位考評者溝通，要求考評者對意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實(shí)可靠。效果評價：1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。常與KPI相結(jié)合才能使評價更全面。4）采用匿名的考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了結(jié)果的有效性。二、360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2）以獨(dú)立課程的形式舉辦?？荚u者培訓(xùn)是重頭戲 2）進(jìn)行績效考評之前——實(shí)際范例作為教材，有針對性的短時間講授。2）統(tǒng)一各個考評者對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解。5）必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。然后再評價另外一方面，最后將結(jié)果匯總。）——解決的方法與暈輪誤差相同。近期效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息來做出總體評價，可能出現(xiàn)以近代遠(yuǎn)的考評偏差。指因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。適用范圍：銷售人員等容易單獨(dú)量化計算的職位。適用范圍：變化大，需要大量知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT業(yè)：優(yōu)點(diǎn)：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性。行為導(dǎo)向型 客觀 考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級指令。六、績效溝通的技巧溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語，以這詢問的方式進(jìn)行溝通時盡量獲取與員工績效相關(guān)的具體信息溝通時鼓勵多于批評，不僅看到問題，也要看到員工的成績溝通應(yīng)及時溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見幫助員工更好的調(diào)整自己。非正式績效溝通的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時性。正式書面報告的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。3）鼓勵型輔導(dǎo)：具有完善的知識技能的專業(yè)人員。2）營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容績效監(jiān)控的目的：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，對于非量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對客戶期望被考評者做到什么程度做出正確的回答，：1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平：包括本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平：本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)有如下幾點(diǎn)：1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo) 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。二方面將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。2）對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的：績效考評實(shí)施為什么十分困難？1）績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。3）從考評指標(biāo)的構(gòu)成上來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性主動性和創(chuàng)造性。第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，是一種考評新方法，或是一種績效管理的新模式，關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評指標(biāo)，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。在績效考評中所采用等距量表。等級量表：又稱位次量表，等級量表和類別量表是在一個分類基礎(chǔ)上或是在一個變量上對事物進(jìn)行分類。先進(jìn)合理的原則：所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)具有一定的超前性。廣泛應(yīng)用的一種。分類：1）量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)：較好 好 一般 差較差。進(jìn)行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評前修改調(diào)整和考評后修改調(diào)整。特殊崗位人員的績效考評指標(biāo)的確定常用此法。5）設(shè)計調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷。）。要素圖示法：就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素。3）有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。在明確崗位工作類別性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個方面建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系。）:一般情況下，根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。l l l 對于生產(chǎn)性組織對它的考評一般以最終的工作成果為主要考評指標(biāo)（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。，哪些方面可以與實(shí)際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動？1關(guān)注過程，使績效管理給企業(yè)帶來真正價值。是因?yàn)檠芯窟^程對于企業(yè)才有價值。計劃是對目標(biāo)的策劃，輔導(dǎo)就是推進(jìn)績效管理，評估是對推行績效管理的結(jié)果的檢查，績效激勵相當(dāng)于績效的持續(xù)提升。只有充分認(rèn)識績效考核的作用和誤區(qū)，針對存在的問題對癥下藥，找出切實(shí)可靠的對策，并上下同心去實(shí)施，績效考核才能為提高單位的整體形象和社會效益發(fā)揮重大作用。全員參與，實(shí)行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些單位，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)?？冃Э己耸羌顔T工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性?？冃Э己耸菦Q定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。員工對績效考核體系缺乏理解有的單位在制定和實(shí)施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職，也得上交罰款。一方面，是由于某些單位績效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。一、什么是績效考核績效考核是指單位組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。第一篇：如何正確認(rèn)識績效管理績效管理在行政執(zhí)法中的作用本人在平頂山市城市公用事業(yè)管理局執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)工作，主要職責(zé)是對平頂山市供水、供氣、供熱市場的管理。下面就如何正確認(rèn)識績效管理工作本人談點(diǎn)粗淺的看法。缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為單位工作，充滿激情地為單位創(chuàng)造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段?？冃Э己耸谴龠M(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。發(fā)展單位文化，平時多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。建立科學(xué)考核制度，制訂符合單位自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時下級對上級部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高單位的整體形象奠定基礎(chǔ)。即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效激勵。是因?yàn)椴町惪梢援a(chǎn)生激勵作用。（關(guān)鍵成功因素分解），至于BSC、魚刺圖只是不同的工具而已。？不錯第三篇：績效管理績效管理（10個單元）第一節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系1）組織績效考評指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務(wù)性組織的績效考評。2）個人績效考評指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見的考評。用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評側(cè)重于考評工作過程。二、績效考評指標(biāo)的作用：三個作用：1）績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2）有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問卷的形式，調(diào)查對象和范圍以及具體實(shí)施步驟和方法。頭腦風(fēng)暴法的四個基本原則：1）任何時候都不批評別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵別人改進(jìn)想法。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。而標(biāo)度用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。4）定義式的考評尺度：考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。評分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控制在39級為宜。簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級量表（位次量表）、等距量表、比率量表名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標(biāo)志僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)、。系數(shù)計分與自然數(shù)計分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。2）通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。一般績效考評是自下而上根據(jù)個人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生。4）從指標(biāo)的來源來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要，一般績效考評指標(biāo)來源特定程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)？1）從績效管理的全過程來看，不提取