【正文】 既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較?？?jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。、局部入手是獲得績(jī)效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源：明確績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2）部門(mén)職能與崗位職責(zé) 3）績(jī)效短板與不足。六、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析 ：根據(jù)考評(píng)的目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過(guò)，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來(lái)，一般以70%80%員工能達(dá)到的作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。3）對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平：用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足企業(yè)基本的要求，采用這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。但缺點(diǎn)是員工會(huì)將此視為額外的負(fù)擔(dān)。結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評(píng)自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺(jué)得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉考評(píng)中使用的各種表格、程序4）使考評(píng)者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。防止考評(píng)過(guò)種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。采用這種方法可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點(diǎn)是難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿(mǎn)意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。2）通過(guò)正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。三、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法:為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？座談法：召開(kāi)座談會(huì)的方式問(wèn)卷調(diào)查法：節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾查看工作記錄法：檢驗(yàn)的是適用性和可行性。主要是制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。導(dǎo)入KPI應(yīng)具備以下必要條件：（1）籌集并分享背景資料。KPI（Key performance indicators），中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家討論這個(gè)問(wèn)題。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。3）績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性的看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展。（2）組織要有團(tuán)隊(duì)精神。2）組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)：最基本的原則是必須要有這個(gè)主題領(lǐng)域內(nèi)具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工來(lái)參與。（2）顧客，核心的衡量指標(biāo)包括市場(chǎng)份額、老客戶(hù)回頭率、新客戶(hù)獲得率、客戶(hù)滿(mǎn)意度和從客戶(hù)處獲得的利潤(rùn)率。(3分)年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。[4]從而形成了新公共管理理論。但是自撒切爾上臺(tái)之后，英國(guó)公共部門(mén)績(jī)效管理逐漸實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)化、規(guī)范化和經(jīng)常化。1989 年，財(cái)政部發(fā)行了“中央 政府產(chǎn)出與績(jī)效評(píng)估技術(shù)指南”，從一定程度上規(guī)范了績(jī)效管理過(guò)程中使用的術(shù)語(yǔ)涵義、績(jī) 效評(píng)估內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)等。戈?duì)枅?bào)告》 《戈?duì)枅?bào)告》的改革設(shè)想： 戈?duì)枅?bào)告》的改革設(shè)想： 樹(shù)立顧客第一的理念 政府雇員要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) 回到基點(diǎn)——?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)工作更好而花 費(fèi)更少的政府 續(xù)國(guó)家績(jī)效評(píng)論報(bào)告發(fā)表以后，聯(lián)邦政府 的 38 個(gè)部門(mén)也相繼發(fā)表了各自的附加 報(bào)告，共同構(gòu)成了國(guó)家績(jī)效評(píng)論報(bào)告體 系。對(duì)照績(jī)效計(jì)劃向總統(tǒng)和國(guó)會(huì)提交 績(jī)效報(bào)告。到了 80 年代中期，鑒于績(jī)效管理取得的成就以及績(jī) 效管理本身的不斷完善，撒切爾政府要求中央各部都建立適當(dāng)?shù)目?jī)效管理機(jī)制，并指定財(cái)政 部負(fù)起督促和監(jiān)督責(zé)任。其中，雷納評(píng)審的重點(diǎn)是經(jīng) 濟(jì)和效率，其目的是通過(guò)評(píng)審來(lái)終止和 避免那些不理想的東西（包括過(guò)時(shí)的、不合時(shí)宜的工作任務(wù)，無(wú)效率的工作程 序和方法等），從而降低政府部門(mén)的開(kāi) 支和運(yùn)營(yíng)成本。例如，戴維()(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。三、案例分析光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。4）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性。（3）員工職業(yè)發(fā)展：與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境；職業(yè)生涯發(fā)展是吸引和留住員工的重要因素；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為員工的工作配置提供科學(xué)依據(jù)；對(duì)員工進(jìn)行全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。（2）有效管理，因?yàn)槟繕?biāo)管理是結(jié)果管理，會(huì)迫使組織的每一個(gè)層次、每個(gè)部門(mén)及每個(gè)成員首先考慮目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，盡力完成目標(biāo)，因?yàn)檫@些目標(biāo)是組織總目標(biāo)的分解，故當(dāng)組織的每個(gè)層次、每個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工的目標(biāo)完成時(shí)，組織總目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了。2）將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書(shū)人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。（3）設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是指各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該到什么樣的水平。BEST法則又叫“剎車(chē)”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢(xún)員工的想法的時(shí)候，管理者要適時(shí)地“剎車(chē)”，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。2）績(jī)效管理的過(guò)程控制：績(jī)效管理不僅關(guān)注于最終任務(wù)完成情況、目標(biāo)完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時(shí)，還要關(guān)注績(jī)效形成過(guò)程?？?jī)效管理制度滿(mǎn)意度：通問(wèn)卷調(diào)查的形式了解，常見(jiàn)的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿(mǎn)意度、準(zhǔn)確性等。四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)績(jī)效反饋面談的八步驟：1）為雙營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2）說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6）與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。對(duì)下屬員工績(jī)效的比較包括：不同員工總體績(jī)效的比較，不同員工單項(xiàng)指標(biāo)的比較，個(gè)體員工績(jī)效數(shù)據(jù)的歷史比較。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足。考評(píng)信息全面，得到的考評(píng)結(jié)果較客觀、科學(xué)，誤差較小。6）重視純凈考評(píng)過(guò)種中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。l 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見(jiàn)或憑最初或最近的印象來(lái)評(píng)定員工的績(jī)效2）缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3）考評(píng)者沒(méi)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第二單元 績(jī)效溝通一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)與反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策。5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道該如何衡量。測(cè)量結(jié)果是0，那么說(shuō)明這個(gè)事物并不具有這種被測(cè)量的屬性或特征。二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則：考評(píng)指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。面談法：分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?8人）。適用不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：分為三類(lèi)：品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。必須制定出一套讓員工不得不做遵守的流程制度。提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳?？?jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。“以錢(qián)為本”的理念導(dǎo)致的行為則是對(duì)員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線(xiàn)上靠，加班常常不付加班費(fèi)；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢(qián)；完不成任務(wù)要扣獎(jiǎng)金?？?jī)效考核還有助于在單位內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績(jī)效。使KPI指標(biāo)可操作。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。理論驗(yàn)證 ：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的原理和原則，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，使其具有科學(xué)性。突出特點(diǎn)的原則：要準(zhǔn)確突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值 2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。七、設(shè)定KPI的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法工作產(chǎn)出項(xiàng)目多過(guò)—?jiǎng)h除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別績(jī)效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更合面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。定期會(huì)面：是信息交流的最佳機(jī)會(huì)，也有助于建立親近感，對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作也非常重要。三、績(jī)效考評(píng)方法的比較：優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對(duì)比偏差（甲員工被認(rèn)為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評(píng)為較好。5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)保密不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。解決問(wèn)題式面談：為解決上述兩種方式的問(wèn)題而產(chǎn)生的。3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果?？傮w評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)專(zhuān)家成立評(píng)價(jià)小組，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析l 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開(kāi)發(fā)方面的作用。2．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)定表法的優(yōu)點(diǎn)。包括企業(yè)本身和市場(chǎng)環(huán)境在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)外信息，其中市場(chǎng)環(huán)境信息包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)模式、組織模式以及運(yùn)營(yíng)情況、人員狀況、行業(yè)資料以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資料等。通常情況下，KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。羅伯首先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。問(wèn)題：該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？ 答：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧異。而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。（3）開(kāi)放式的組織結(jié)構(gòu)。3）選定標(biāo)桿管理伙伴：標(biāo)桿管理伙伴是指提供標(biāo)桿管理調(diào)查相關(guān)咨詢(xún)的組織，也就是要選定最佳作業(yè)典范來(lái)作為學(xué)習(xí)合作的伙伴。（3）內(nèi)部流程。（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交E：26～30分：最優(yōu)秀。這種多元的綜合研究方式使公 共管理研究由研究行政環(huán)境的變化對(duì)政府管理的影響到研究環(huán)境變化后的管理結(jié)果，包括公 共服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、高績(jī)效體系和顧客服務(wù)，績(jī)效管理成為公共管理各理論派別的共同主張。這一階段根據(jù)其績(jī)效評(píng)估的側(cè) 重點(diǎn)不同可分為兩個(gè)階段。對(duì)英國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的分析： ① ② ③ 評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)從經(jīng)濟(jì)、效率到效益、質(zhì)量 評(píng)估主體從公共組織擴(kuò)展到社會(huì)公眾 評(píng)估被納入績(jī)效管理體系（2）美國(guó)的公共部門(mén)績(jī)效管理實(shí)踐 ，公共 部門(mén)績(jī)效評(píng)估得到了重視。這些報(bào)告共提出了1250條建議和行 動(dòng)措施，預(yù)期在 5 年內(nèi)達(dá)到裁減聯(lián)邦雇 員252000名、廢除一半的規(guī)制條例、節(jié) 約1080億美元的開(kāi)支的目的，并制定各 種必要的顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。提交績(jī)效計(jì)劃和可行措施。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 首先，績(jī)效管理的應(yīng)用更具普遍性。（1）效率優(yōu)位階段：）自20世紀(jì)70年代末以來(lái)，在“效率戰(zhàn)略” 的指導(dǎo)下，撒切爾政府推行了雷納評(píng)審、部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理新方案等 改革措施。這種方式強(qiáng)調(diào)運(yùn)用各學(xué)科理論與方法來(lái)解決政府管理中實(shí)際存在的 問(wèn)題，為公共管理的研究與發(fā)展提供了新的方法。()(5)了解激勵(lì)不同員工的方式。造成這一現(xiàn)象的原因在于，對(duì)BSC認(rèn)識(shí)不夠深刻、全面，國(guó)內(nèi)企業(yè)一些管理上也存在妨礙BSC實(shí)施的問(wèn)題。3）在量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡。：?jiǎn)T工的努力程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給與他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。二、論述1．目標(biāo)管理考核法有什么優(yōu)點(diǎn)？你認(rèn)為應(yīng)該如何在企業(yè)中推行目標(biāo)管理考（P175）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：（1）形成激勵(lì)，當(dāng)目標(biāo)成為組織的每個(gè)層次、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)成員自己未來(lái)時(shí)期內(nèi)欲達(dá)成的一種結(jié)果，且實(shí)現(xiàn)的可能性相當(dāng)大時(shí)，目標(biāo)就成為組織成員們的內(nèi)在激勵(lì)。針對(duì)學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下