【正文】 既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較?？冃Э己送ǔＶ皇巧霞壙己讼录?，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。、局部入手是獲得績效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。三、績效考評指標的來源：明確績效指標的來源是指標設(shè)計的前提和基礎(chǔ)1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責 3）績效短板與不足。六、績效考評指標體系的設(shè)計程序：工作分析 ：根據(jù)考評的目的，對被考評對象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進行分析研究，初步確定績效考評指標。所謂合理指標準是少部分人可超過，大部分努力能達到，極少數(shù)人達不到的水來，一般以70%80%員工能達到的作為評定標準。關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。3）對于被考評者來說，提取并設(shè)定有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標地位。3）基本的標準水平：它是指期望被考評者達到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達到的水平：用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標準所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。但缺點是員工會將此視為額外的負擔。結(jié)果導(dǎo)向型 考評方法：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法。解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己理解標準或按自己覺得恰當?shù)臉藴蔬M行評價。3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉考評中使用的各種表格、程序4）使考評者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。防止考評過種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。采用這種方法可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點是難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。2）通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。三、績效管理系統(tǒng)的評估方法:為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？座談法：召開座談會的方式問卷調(diào)查法：節(jié)約時間，減少員工之間的干擾查看工作記錄法：檢驗的是適用性和可行性。主要是制定績效改進計劃、組織培訓(xùn)、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)、人力資源規(guī)劃、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。導(dǎo)入KPI應(yīng)具備以下必要條件：（1）籌集并分享背景資料。KPI（Key performance indicators），中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交評價為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。3）績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性的看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展。（2）組織要有團隊精神。2）組成標桿管理團隊：最基本的原則是必須要有這個主題領(lǐng)域內(nèi)具有專業(yè)知識的員工來參與。（2）顧客，核心的衡量指標包括市場份額、老客戶回頭率、新客戶獲得率、客戶滿意度和從客戶處獲得的利潤率。(3分)年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。D：21～25分：出色達到標準。[4]從而形成了新公共管理理論。但是自撒切爾上臺之后，英國公共部門績效管理逐漸實現(xiàn)了系統(tǒng)化、規(guī)范化和經(jīng)常化。1989 年，財政部發(fā)行了“中央 政府產(chǎn)出與績效評估技術(shù)指南”，從一定程度上規(guī)范了績效管理過程中使用的術(shù)語涵義、績 效評估內(nèi)容的側(cè)重點等。戈爾報告》 《戈爾報告》的改革設(shè)想： 戈爾報告》的改革設(shè)想： 樹立顧客第一的理念 政府雇員要對結(jié)果負責 回到基點——創(chuàng)造一個工作更好而花 費更少的政府 續(xù)國家績效評論報告發(fā)表以后，聯(lián)邦政府 的 38 個部門也相繼發(fā)表了各自的附加 報告，共同構(gòu)成了國家績效評論報告體 系。對照績效計劃向總統(tǒng)和國會提交 績效報告。到了 80 年代中期，鑒于績效管理取得的成就以及績 效管理本身的不斷完善，撒切爾政府要求中央各部都建立適當?shù)目冃Ч芾頇C制，并指定財政 部負起督促和監(jiān)督責任。其中，雷納評審的重點是經(jīng) 濟和效率，其目的是通過評審來終止和 避免那些不理想的東西（包括過時的、不合時宜的工作任務(wù)，無效率的工作程 序和方法等），從而降低政府部門的開 支和運營成本。例如，戴維()(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。三、案例分析光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。4）績效考評指標之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補性。（3）員工職業(yè)發(fā)展：與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境；職業(yè)生涯發(fā)展是吸引和留住員工的重要因素；績效評價結(jié)果可以為員工的工作配置提供科學依據(jù)；對員工進行全面教育培訓(xùn)提供科學依據(jù)。（2）有效管理，因為目標管理是結(jié)果管理，會迫使組織的每一個層次、每個部門及每個成員首先考慮目標的實現(xiàn)，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個員工的目標完成時，組織總目標也實現(xiàn)了。2）將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。此外，大學的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。（3）設(shè)定評價標準，標準是指各個指標上分別應(yīng)該到什么樣的水平。BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者要適時地“剎車”，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。2）績效管理的過程控制：績效管理不僅關(guān)注于最終任務(wù)完成情況、目標完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時，還要關(guān)注績效形成過程?？冃Ч芾碇贫葷M意度：通問卷調(diào)查的形式了解，常見的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿意度、準確性等。四、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計績效反饋面談的八步驟：1）為雙營造一個和諧的面談氣氛2）說明面談的目的、步驟和時間3）討論每項工作目標考評結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評者討論考評結(jié)果6）與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開發(fā)的目標。對下屬員工績效的比較包括：不同員工總體績效的比較，不同員工單項指標的比較，個體員工績效數(shù)據(jù)的歷史比較。2）評價應(yīng)用效果3）總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足?？荚u信息全面，得到的考評結(jié)果較客觀、科學，誤差較小。6）重視純凈考評過種中各個環(huán)節(jié)的管理。l 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見或憑最初或最近的印象來評定員工的績效2）缺乏明確的評價標準3）考評者沒按標準進行評定。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第二單元 績效溝通一、績效溝通的內(nèi)涵：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評與反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對之策。5）關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。2）即使知道從什么方面進行考評也不知道該如何衡量。測量結(jié)果是0，那么說明這個事物并不具有這種被測量的屬性或特征。二、績效考評標準的設(shè)計原則定量準確的原則：考評指標能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計量。面談法：分為個別面談法和座談討論法（58人）。適用不同性質(zhì)的績效考評指標體系：分為三類：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績效考評指標體系。必須制定出一套讓員工不得不做遵守的流程制度。提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓(xùn)練。它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。“以錢為本”的理念導(dǎo)致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎金?？冃Э己诉€有助于在單位內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高單位的競爭力。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己，找差距，才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。使KPI指標可操作。四、績效考評指標體系的設(shè)計原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學性原則、明確性原則、完整性原則、獨立性原則、可測性原則。理論驗證 ：根據(jù)績效考評的原理和原則，對指標進行驗證，使其具有科學性。突出特點的原則：要準確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵約束員工行為的新型機制，同時還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系的幾個基本特點：1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值 2）采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。七、設(shè)定KPI的常見問題及解決方法工作產(chǎn)出項目多過—刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別績效指標不夠全面—設(shè)定針對性強的更合面、更深入的績效考評指標對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯誤率績效標準缺乏超越的空間—如果100%正確的績效標準確實必須達到，那么就將其保留，如果不是必須達到的，就修改績效標準，以預(yù)留出超越標準的空間。定期會面：是信息交流的最佳機會，也有助于建立親近感，對于培育團隊精神、鼓勵團隊合作也非常重要。三、績效考評方法的比較：優(yōu)點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素養(yǎng)。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對比偏差（甲員工被認為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評為較好。5）幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。7）促進員工個人發(fā)展。準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響對考評者的個別意見保密不同的考評目的決定考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。解決問題式面談：為解決上述兩種方式的問題而產(chǎn)生的。3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果?？傮w評價法：聘請專家成立評價小組，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體評價，評價中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析l 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)方面的作用。2．簡述行為錨定等級評定表法的優(yōu)點。包括企業(yè)本身和市場環(huán)境在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)外信息，其中市場環(huán)境信息包括企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營模式、組織模式以及運營情況、人員狀況、行業(yè)資料以及競爭對手資料等。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。問題：該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？ 答：績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧異。而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。（3）開放式的組織結(jié)構(gòu)。3）選定標桿管理伙伴：標桿管理伙伴是指提供標桿管理調(diào)查相關(guān)咨詢的組織，也就是要選定最佳作業(yè)典范來作為學習合作的伙伴。（3）內(nèi)部流程。（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交E：26～30分：最優(yōu)秀。這種多元的綜合研究方式使公 共管理研究由研究行政環(huán)境的變化對政府管理的影響到研究環(huán)境變化后的管理結(jié)果，包括公 共服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、高績效體系和顧客服務(wù)，績效管理成為公共管理各理論派別的共同主張。這一階段根據(jù)其績效評估的側(cè) 重點不同可分為兩個階段。對英國政府績效評估的分析： ① ② ③ 評估的側(cè)重點從經(jīng)濟、效率到效益、質(zhì)量 評估主體從公共組織擴展到社會公眾 評估被納入績效管理體系（2）美國的公共部門績效管理實踐 ，公共 部門績效評估得到了重視。這些報告共提出了1250條建議和行 動措施，預(yù)期在 5 年內(nèi)達到裁減聯(lián)邦雇 員252000名、廢除一半的規(guī)制條例、節(jié) 約1080億美元的開支的目的，并制定各 種必要的顧客服務(wù)標準等。提交績效計劃和可行措施。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 首先，績效管理的應(yīng)用更具普遍性。（1）效率優(yōu)位階段：）自20世紀70年代末以來，在“效率戰(zhàn)略” 的指導(dǎo)下，撒切爾政府推行了雷納評審、部長管理信息系統(tǒng)、財務(wù)管理新方案等 改革措施。這種方式強調(diào)運用各學科理論與方法來解決政府管理中實際存在的 問題，為公共管理的研究與發(fā)展提供了新的方法。()(5)了解激勵不同員工的方式。造成這一現(xiàn)象的原因在于，對BSC認識不夠深刻、全面，國內(nèi)企業(yè)一些管理上也存在妨礙BSC實施的問題。3）在量化指標和定性指標之間尋求基本的平衡。：員工的努力程度遠遠超出了工作標準的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績或者做出了重大貢獻時，企業(yè)給與他們的一次性獎勵。二、論述1．目標管理考核法有什么優(yōu)點？你認為應(yīng)該如何在企業(yè)中推行目標管理考（P175）目標管理的優(yōu)點：（1）形成激勵，當目標成為組織的每個層次、每個部門、每個成員自己未來時期內(nèi)欲達成的一種結(jié)果，且實現(xiàn)的可能性相當大時，目標就成為組織成員們的內(nèi)在激勵。針對學校每年的工資晉升，可以考慮采取以下