【正文】 續(xù)成立了由副總統(tǒng)戈?duì)栍H自領(lǐng)導(dǎo)的“國(guó) 家績(jī)效評(píng)估委員會(huì)” 家績(jī)效評(píng)估委員會(huì)”。為了使績(jī)效管理更具規(guī)范性，英國(guó)財(cái)政部做出一系列的 努力。英國(guó)政府績(jī)效管理的實(shí)踐（答案二）。蓋 布勒(TedGaebler)主張把企業(yè)或私營(yíng)部門(mén)經(jīng)營(yíng)的一些成功的管理方法移植到政府公共部門(mén)中 來(lái)，主張政府應(yīng)像企業(yè)那樣引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、樹(shù)立顧客意識(shí)、視服務(wù)對(duì)象為上帝，[3]從而形成 了企業(yè)家政府理論。B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。（1）請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類(lèi)考評(píng)方法？（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。6）注意國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)的差別。復(fù)習(xí)資料答案由班委整理上傳，僅供參考，請(qǐng)學(xué)生打印模擬試題考試后作為作業(yè)上交績(jī)效管理試卷年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交一、簡(jiǎn)答。（4）控制有效，目標(biāo)管理是結(jié)果控制的管理方式，組織高層在目標(biāo)管理過(guò)程中經(jīng)常檢查、對(duì)比目標(biāo)、進(jìn)行評(píng)價(jià)，看誰(shuí)做得好，如果有偏年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交差就及時(shí)糾正。年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交復(fù)習(xí)資料答案由班委整理上傳，僅供參考，請(qǐng)學(xué)生打印模擬試題考試后作為作業(yè)上交績(jī)效管理試卷B一、簡(jiǎn)答。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。（4）設(shè)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。是按照以下步驟進(jìn)行：① Behavior description（描述行為）② Express consequence（表達(dá)后果）③ Solicit input（征求意見(jiàn)）④ Talk about positive outes（著眼未來(lái)）二者的根本區(qū)別在于：漢堡原理的作用在于提醒管理者，績(jī)效面談的作用在于幫助員工改善績(jī)效，而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放，因此，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵(lì)，才是最佳的面談路線，值得學(xué)習(xí)。4）績(jī)效反饋與面談：通過(guò)面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。具體的指標(biāo)有顧客滿(mǎn)意度、單元或組織層次的財(cái)務(wù)指標(biāo)。8）雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。確定并培訓(xùn)從事360度考評(píng)的管理人員選擇最佳時(shí)機(jī)進(jìn)行360度考評(píng)，面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡期或走下坡路進(jìn)，不宜采用。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，另一方面能夠防止被考評(píng)者的短期行為?？荚u(píng)者培訓(xùn)的目的：1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息來(lái)做出總體評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。四、績(jī)效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績(jī)效溝通兩種，正式的分為書(shū)面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面，定期會(huì)面又會(huì)為一對(duì)一會(huì)面和管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。六、其它：S具體的 M可衡量的A可實(shí)現(xiàn)的 R相關(guān)性的 T時(shí)間限制 ：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？1）從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定就無(wú)從提高組織或個(gè)人的績(jī)效。系數(shù)計(jì)分與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。評(píng)分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，控制在39級(jí)為宜。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則：1）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用：三個(gè)作用：1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2）有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。（關(guān)鍵成功因素分解），至于BSC、魚(yú)刺圖只是不同的工具而已。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績(jī)效，從而為提高部門(mén)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。缺乏績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊。一方面，是由于某些單位績(jī)效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)?？?jī)效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性。全員參與，實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。，哪些方面可以與實(shí)際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動(dòng)？1關(guān)注過(guò)程，使績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)真正價(jià)值。3）有效的績(jī)效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來(lái)。特殊崗位人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定常用此法。先進(jìn)合理的原則：所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)具有一定的超前性。第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，是一種考評(píng)新方法，或是一種績(jī)效管理的新模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。2）對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，對(duì)于非量化的指標(biāo)，往往從客戶(hù)的角度出發(fā)，需要對(duì)客戶(hù)期望被考評(píng)者做到什么程度做出正確的回答，：1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平：包括本行業(yè)、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平：本行業(yè)、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。正式書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。近期效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息來(lái)做出總體評(píng)價(jià)，可能出現(xiàn)以近代遠(yuǎn)的考評(píng)偏差。2）統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解。4）采用匿名的考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了結(jié)果的有效性。上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通，要求考評(píng)者對(duì)意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。雙向傾聽(tīng)式面談：沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告和其它的考評(píng)意見(jiàn)，提出自己的看法，并作總體評(píng)估?？?jī)效反饋面談的技巧：1）被考評(píng)者一定要擺好自己的位置，雙方應(yīng)當(dāng)具有共同目標(biāo)，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)該有助于單元和組織績(jī)效的提升。5）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果為薪酬制度、人事待遇、人事安排提供依據(jù)。二、論述1．企業(yè)如何構(gòu)建一套科學(xué)、合理的KPI體系？（具體見(jiàn)書(shū)P192—198）參考答案：KPI是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。從以下七方面進(jìn)行：第一，工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；第二，關(guān)鍵技校指標(biāo)是否是可以證明和觀察的；第三，多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果是否確的一致；第四，這些指標(biāo)的綜合是否可以解釋被評(píng)價(jià)者80%以上的工作目標(biāo)；第五，是否從客戶(hù)的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第六，跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作；第七，是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢(qián)的工作；秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，注重過(guò)程的管理，績(jī)效考核是只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是階段性的總結(jié)。導(dǎo)入目標(biāo)管理的必要條件：（1）要有明確的戰(zhàn)略。1）內(nèi)部研究與初步競(jìng)爭(zhēng)性分析：要發(fā)展標(biāo)桿管理計(jì)劃決定以什么為標(biāo)的的第一步就是認(rèn)定誰(shuí)是顧客以及顧客的需求，界定標(biāo)桿管理顧客，就是要明確是誰(shuí)要使用標(biāo)桿管理的咨詢(xún)。二、論述1．BSC的四個(gè)角度是什么？（具體見(jiàn)P208）BSC在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用效果如何？年級(jí)________；層次________；專(zhuān)業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交四個(gè)角度分別是：（1）財(cái)務(wù)，BSC應(yīng)該反映企業(yè)戰(zhàn)略的全貌，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)目標(biāo)開(kāi)始，然后將它們同一系列行動(dòng)相聯(lián)系，最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。參考答案：績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及管理人員的考評(píng)方法：①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。胡德(Hood)從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營(yíng)管理理論與方法中吸取要素，提出了政 府管理應(yīng)以市場(chǎng)或顧客為導(dǎo)向、實(shí)行績(jī)效管理、提高服務(wù)質(zhì)量和有效性，以及界定政府績(jī)效 目標(biāo)、測(cè)量與評(píng)估政府績(jī)效。在早期，英國(guó)公共部門(mén)的績(jī)效管理還只是個(gè)初步的、不成熟的、作為促進(jìn)公共部門(mén)機(jī)構(gòu)改 革的配套措施，它只是被用來(lái)描述公共部門(mén)執(zhí)行功能方面的情況。比如，對(duì)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)等等。報(bào)告《從繁文縟節(jié)到以結(jié)果為本——?jiǎng)?chuàng) 造一個(gè)工作更好并且花費(fèi)更少的政府》（《戈?duì)枅?bào)告》）。實(shí)現(xiàn)財(cái)政預(yù)算與績(jī)效掛鉤。其次，績(jī)效管理過(guò)程更具規(guī)范化。（2）質(zhì)量?jī)?yōu)位階段：）20世紀(jì)80年代后期，撒切爾夫人推行的 “下一步行動(dòng)方案”、“公民憲章”運(yùn) 動(dòng)、“競(jìng)爭(zhēng)求質(zhì)量”運(yùn)動(dòng)扭轉(zhuǎn)了80年代 以來(lái)的“效率戰(zhàn)略”改革方向，開(kāi)創(chuàng)了 質(zhì)量和顧客滿(mǎn)意的新方向。奧斯本(DavidOsborne)、特德()【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。5）重視績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)“本土化”問(wèn)題。（4）其他應(yīng)用：開(kāi)發(fā)員工潛能；為獎(jiǎng)懲提供標(biāo)準(zhǔn)。（3）明確任務(wù)，目標(biāo)分層次制定后，同時(shí)明確了各層次的職責(zé)，使得主管人員也知道，為了完成目標(biāo)，必須給予下級(jí)相應(yīng)的權(quán)力，實(shí)現(xiàn)分權(quán)管理。3）采取基于能力的工資制度。他建議換一種表格同時(shí)，他還建議羅伯撤銷(xiāo)其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書(shū)中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。一般要設(shè)計(jì)基本指標(biāo)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。3）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)：工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和考核?？傮w成本/收益比單元 層次和組織層次 的績(jī)效。7）對(duì)被考評(píng)者提出需要支持的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出建議。第四單元 考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用一、績(jī)效面談的類(lèi)型:單身勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談單向勸導(dǎo)式面談：又稱(chēng)單身指導(dǎo)型面談，對(duì)改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對(duì)參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級(jí)的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。四、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問(wèn)題。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。六、考評(píng)者的培訓(xùn)——員工的上級(jí)管理者是最常見(jiàn)的考評(píng)者。l 解決辦法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的要詳細(xì)具體明確3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較為量化。二、績(jī)效溝通的內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通：績(jī)效計(jì)劃溝通：包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實(shí)施的溝通三、績(jī)效溝通的重要性通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)通過(guò)溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3）考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。四、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱(chēng)相乘法，采用以上計(jì)分方法時(shí)，可以直接計(jì)分或間接計(jì)分自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個(gè)自然數(shù)或多個(gè)自然數(shù)，多個(gè)自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分，常數(shù)法是在考評(píng)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評(píng)定結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個(gè)方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。頭腦風(fēng)暴法：。品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。換言之必須形成機(jī)制。把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。二、影響績(jī)效管理幾個(gè)因素不知道為什么要績(jī)效考核目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。另一方面，有的單位考核目的不是“以人為本”而是“以錢(qián)為本”。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，