【正文】 工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。歸納起來，有以下幾方面：企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”； 企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢； 企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢； 企業(yè)培訓向深層次發(fā)展；企業(yè)培訓緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計劃。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工培訓都很重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入經(jīng)營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心。但成績是有的，問題更不少。目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。只有在充分凝聚和合理開發(fā)每位員工不斷增長的個人價值的同時，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會真正得以實現(xiàn)。培訓的目的一是持續(xù)開展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當前的崗位職責要求緊密相關(guān)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設(shè)計員工的發(fā)展計劃個人培養(yǎng)方案。員工發(fā)展是最高層面上的培訓。員工培訓是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測對人力資本的需求，提前為企業(yè)做好人才的培訓和儲備。有效的培訓可以促進員工個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標更好的統(tǒng)一，不僅滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實可行的有效的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動了員工工作的積極性和工作熱情，增強了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團隊。通過培訓使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行動，從而達到管理的目的。管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。通過培訓，一方面使員工擔任現(xiàn)職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務(wù)所需的學識技能，一旦高級職務(wù)出現(xiàn)空缺后即可以升補，避免延誤時間與業(yè)務(wù)。企業(yè)只有將培訓制度化，通過有效的培訓才能提高企業(yè)核心競爭力，更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的核心競爭力來自企業(yè)的員工，企業(yè)人力資源競爭力不僅表現(xiàn)為企業(yè)綜合競爭力的一個重要組成部分，而且是企業(yè)整體競爭力的基礎(chǔ)。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容,良好的培訓對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。 員工培訓的重要意義有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。因此，培訓的主要目的是增加知識，提高技能，建立正確的態(tài)度。培訓主要包括有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識，技能，動機，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。近年來，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成，使用和開發(fā)問題。第四篇：企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策的研究范文第 １ 頁共 14 頁 引言成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。保級考試制度的推行以及考試成績計算方法的創(chuàng)造性探索，在電力系統(tǒng)員工培訓激勵機制研究方面具有重要的理論意義和實用價值。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學習培訓考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績實行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓管理制度中，避免運動式的學習，打破“同崗同酬”的分配機制，收到較好的培訓激勵效果。從企業(yè)層面上，最終達到“以考促培、以考促學”的總體目標，提高員工素質(zhì)，提高發(fā)電設(shè)備的運行與檢修水平。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓激勵機制。三、制定保級考試制度，建立培訓激勵機制。外在激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。這是一種內(nèi)在的激勵方式。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。通過與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學習的壓力和動力。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。與之相反，內(nèi)在激勵卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵你精益求精。外在激勵的概念基礎(chǔ)就是：激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關(guān)聯(lián)；激勵就是“出賣勞動，換取報酬。（3）當內(nèi)在激勵和外在激勵均弱時，工作或?qū)W習變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。當事者將自己的工作或?qū)W習只看作是外在激勵的推動。外在激勵由內(nèi)在激勵做基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵的產(chǎn)生有賴于外在激勵的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵人一旦產(chǎn)生會使外在激勵更為有效。外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會，類似物質(zhì)鼓勵。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵。電力企業(yè)亟待建立長期有效的培訓激勵機制，機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，營造一種“學習工作化、工作學習化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業(yè)。能不能主動學習、接受培訓，培訓的效果如何，培訓是否導致行為改變，等等，都應(yīng)與工作績效、職業(yè)發(fā)展相關(guān)。（二）電力企業(yè)建立培訓激勵機制的迫切性通過對培訓激勵機制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認為：電力企業(yè)員工存在學習意識淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機感現(xiàn)狀，缺乏培訓激勵機制，這一切都不可避免的導致培訓效果不佳現(xiàn)象，嚴重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展。開展職工教育培訓工作，培訓效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學歷教育是這樣，技術(shù)比武更是這樣，職工從內(nèi)心里缺乏積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業(yè)爭光的榮譽感。首先是行業(yè)優(yōu)勢，電力系統(tǒng)的職工由于行業(yè)的優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。短期內(nèi)可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關(guān)系，保證受訓者將所學的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長期學習、靠長效運行機制使學習工作化、工作學習化。，缺乏長效運行機制?！皩W與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵學習、鼓勵創(chuàng)新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。由于歷史的原因，隨著電力系統(tǒng)設(shè)備自動化水平的日益提高，我們生產(chǎn)一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責任感，工作效率大打折扣。學習不僅僅是學理論，而且是學技能。當今的電力企業(yè)職工教育培訓工作，存在著培訓激勵不足現(xiàn)狀，我認為歸根結(jié)底在機制，現(xiàn)有的培訓激勵機制存在以下缺陷。（一）電力企業(yè)培訓激勵機制不足現(xiàn)狀分析開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境。注意發(fā)揮學習對人的素質(zhì)的提升功能，把學習作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實得到提高。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高，大部分經(jīng)營管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理知識、市場營銷知識、市場經(jīng)濟法律知識等正規(guī)培訓。究其原委，一方面是企業(yè)管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結(jié)構(gòu)不合理、學風漂浮，對電力企業(yè)改革發(fā)展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創(chuàng)新思維。（三）電力企業(yè)加強職工教育培訓的迫切性：目前在電力企業(yè)中，知識滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級領(lǐng)導成員，均急需更新知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平和業(yè)務(wù)水平。中層管理人員必須全面了解專業(yè)知識、領(lǐng)導知識、有關(guān)管理知識、法律法規(guī)、成本控制、財稅知識、金融知識；生產(chǎn)人員必須熟悉和精通本崗位和相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)理論知識、技能操作實務(wù)以及有關(guān)的管理知識。隨著電力市場化的發(fā)展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網(wǎng)絡(luò)管理”、“項目經(jīng)理”、“法律咨詢”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。電力作為技術(shù)密集型的公用型、裝備型產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業(yè)越來越趨于運用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。電力市場化運營將為電力企業(yè)帶來管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。一、新形勢下電力教育培訓面臨的挑戰(zhàn)。發(fā)電企業(yè)運行員工的培訓是一項細致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預期的效果。參考文獻: [1]：中山大學出版社，2002.[2]余凱誠，程文文，：大連理工大學出版社，2004 [3][M].北京：中國人民大學出版社，1999第三篇：發(fā)電企業(yè)員工培訓激勵機制研究發(fā)電企業(yè)員工培訓激勵機制研究發(fā)電企業(yè)是一個資金密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，任何一件不安全事故的發(fā)生都可能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，甚至給社會帶來極壞的影響。培訓其他方面的創(chuàng)新這包括培訓的接受者——員工，應(yīng)由被動的接受培訓到主動的制定自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，自我主動學習。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高。三級評估主要衡量學員工作表現(xiàn)的變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了培訓內(nèi)容并運用到工作中去。一級評估要注意學員的反應(yīng)，因為無論老師怎樣認真?zhèn)湔n，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。3 培訓評估體系要由低級向高級發(fā)展培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。培訓方式的創(chuàng)新培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學歷、閱歷，開設(shè)不同性質(zhì)、水平的培訓。根據(jù)現(xiàn)有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識層次、技能來明確列出所需