【正文】 要。員工的技能不足了培訓(xùn)、銷售業(yè)績(jī)下滑了培訓(xùn)、服務(wù)態(tài)度不好了培訓(xùn)，一出問(wèn)題就會(huì)想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決問(wèn)題的靈丹妙藥。三 建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐和創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次的培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)高層、中層、基層人員在知識(shí)、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等方面綜合能力的培養(yǎng)。作為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的載體——評(píng)估體系，自然而然就扮演了重要角色。培訓(xùn)其他方面的創(chuàng)新這包括培訓(xùn)的接受者——員工，應(yīng)由被動(dòng)的接受培訓(xùn)到主動(dòng)的制定自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，自我主動(dòng)學(xué)習(xí)。電力市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)將為電力企業(yè)帶來(lái)管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問(wèn)題，這對(duì)電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時(shí)對(duì)員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。（三）電力企業(yè)加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)的迫切性：目前在電力企業(yè)中，知識(shí)滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員，均急需更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平。（一）電力企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足現(xiàn)狀分析開(kāi)發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣、學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制，長(zhǎng)此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒(méi)有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的良好氛圍。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。（二）電力企業(yè)建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的迫切性通過(guò)對(duì)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認(rèn)為：電力企業(yè)員工存在學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機(jī)感現(xiàn)狀，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，這一切都不可避免的導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展。包括對(duì)工作本身的興趣、價(jià)值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責(zé)任感、成就感和榮譽(yù)感，類似精神激勵(lì)。（3）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得索然無(wú)味，并缺乏具有誘激力的報(bào)償。通過(guò)與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。因此，抓住職工對(duì)崗位工資的心理敏感度，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試的成績(jī)嘗試與工資的崗級(jí)掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績(jī)實(shí)行不同的崗位報(bào)酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓(xùn)管理制度中，避免運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，打破“同崗?fù)辍钡姆峙錂C(jī)制，收到較好的培訓(xùn)激勵(lì)效果。企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容,良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。員工發(fā)展是最高層面上的培訓(xùn)。企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。目前，隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)發(fā)展，國(guó)際上的大公司、大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)都很重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺(jué)地將其納入經(jīng)營(yíng)管理中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心。現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，解聘和招聘可以代替培訓(xùn)。其二為訓(xùn)而無(wú)用的培訓(xùn)。再次，員工上崗沒(méi)有持證要求。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本。美國(guó)著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力:領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng),給員工的任務(wù)就越清晰,對(duì)員工的指導(dǎo)也越有效。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。為了做好培訓(xùn)評(píng)估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過(guò)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對(duì)象的意見(jiàn)可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,對(duì)參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。如評(píng)選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進(jìn)行表彰。外部培訓(xùn)一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請(qǐng)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)。三要經(jīng)常開(kāi)展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動(dòng),如舉辦講座、發(fā)明競(jìng)賽及技術(shù)比武等,使員工從實(shí)際對(duì)比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感,調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。再次，培訓(xùn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。培訓(xùn)計(jì)劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。為此，有必要精心設(shè)計(jì)一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。而培訓(xùn)員工自我提高意識(shí)，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有我可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!謝謝你們!最后，我要向在百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱、評(píng)議和參加本人論文答辯的各位師長(zhǎng)表示感謝！謝謝！第 １４ 頁(yè)共 14 頁(yè)參 考 文 獻(xiàn)[J].培訓(xùn),2006,(1).[EB/OL]. Martyn (第二版)[M].孫喬,:商務(wù)印書(shū)館國(guó)際有 限公司,[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(3).6成桂芳,朱正飛,——中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的對(duì)策第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對(duì)策的研究目錄…………………………………………………………………………………1……………………………………………………………1 員工培訓(xùn)的重要意義 …………………………………………………………１ ………………………………………………………… 2 …………………………………………3…………………………………………………………3 ………………………………………………………5 …………………………………………………………………6，開(kāi)展員工培訓(xùn) ……………………………………………………6 ……………………………………………………………7 做好培訓(xùn)評(píng)估,提高培訓(xùn)質(zhì)量……………………………………………………7 完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性 …………………………………8 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓(xùn) ………………………………………………………8 營(yíng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化…………………………………………………………8………………………………………………………9，更新培訓(xùn)觀念 ……………………………………………9，明確培訓(xùn)目標(biāo)…………………………………………………9………………………………………………………………10 …………………………………………………10………………………………………………………11 結(jié)論 ……………………………………………………………………………………12 致謝 ……………………………………………………………………………………13 參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………………14。一個(gè)有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題并加以解決。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，從外部強(qiáng)行植入的信息帶來(lái)的實(shí)際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺(jué)提高的功效。但從我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺(jué)得無(wú)能為力而產(chǎn)生受挫感。但現(xiàn)實(shí)中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。在企業(yè)內(nèi)部可以完成的培訓(xùn)，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內(nèi)部不能完成的培訓(xùn)，則應(yīng)經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)查，選擇合適的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)克服以往只注重眼前利益的短視行為，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓(xùn)，給員工做好表率。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有到位。在培訓(xùn)人數(shù)上,要針對(duì)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),傾向于小班制,講究“精雕細(xì)琢”。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。如將薪酬與員工知識(shí)技能掛鉤,定期進(jìn)行績(jī)效考核,凡通過(guò)培訓(xùn)工作績(jī)效明顯改善,工作成績(jī)顯著提高,達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。三是行為標(biāo)準(zhǔn),即培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績(jī)效。要針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。但是,如果僅僅對(duì)第 ７ 頁(yè)共 14 頁(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)管理者的培訓(xùn),會(huì)使兩者在理念、知識(shí)上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能對(duì)員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。第 ６ 頁(yè)共 14 頁(yè)第一，無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來(lái)該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資學(xué)外助，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。歸納起來(lái)，有以下幾方面：企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”； 企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢(shì)； 企業(yè)培訓(xùn)有走向社會(huì)化的趨勢(shì)； 企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展；企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計(jì)劃。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的