【正文】 要。員工的技能不足了培訓、銷售業(yè)績下滑了培訓、服務態(tài)度不好了培訓，一出問題就會想到培訓，把培訓當成是解決問題的靈丹妙藥。三 建立科學的培訓制度體系，創(chuàng)新培訓機制 現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐和創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓以提高技術工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓是多層次的培訓，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。培訓其他方面的創(chuàng)新這包括培訓的接受者——員工，應由被動的接受培訓到主動的制定自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，自我主動學習。電力市場化運營將為電力企業(yè)帶來管理理念和技術支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經營和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業(yè)的管理人員和生產人員在素質、能力、專業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術駕馭能力提出了新的要求。（三）電力企業(yè)加強職工教育培訓的迫切性：目前在電力企業(yè)中，知識滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級領導成員，均急需更新知識結構，提高知識水平和業(yè)務水平。（一）電力企業(yè)培訓激勵機制不足現(xiàn)狀分析開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境?！皩W與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業(yè)內部缺乏鼓勵學習、鼓勵創(chuàng)新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。（二）電力企業(yè)建立培訓激勵機制的迫切性通過對培訓激勵機制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認為：電力企業(yè)員工存在學習意識淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機感現(xiàn)狀，缺乏培訓激勵機制，這一切都不可避免的導致培訓效果不佳現(xiàn)象，嚴重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。（3）當內在激勵和外在激勵均弱時，工作或學習變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。通過與物質利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學習的壓力和動力。外在激勵與內在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學習培訓考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績實行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓管理制度中，避免運動式的學習，打破“同崗同酬”的分配機制，收到較好的培訓激勵效果。企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識，技能，動機，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內容,良好的培訓對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。員工發(fā)展是最高層面上的培訓。企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工培訓都很重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入經營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心?，F(xiàn)在的勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。其二為訓而無用的培訓。再次，員工上崗沒有持證要求。很多企業(yè)在確定培訓項目和內容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其它企業(yè)的培訓。培訓是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力:領導的能力越強,給員工的任務就越清晰,對員工的指導也越有效。一個科學有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質,培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內容吸收度”兩項。因此,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如評選學習明星、技術能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。外部培訓一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請專門的培訓機構、教育機構或相關部門進行培訓。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。再次，培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。培訓計劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。企業(yè)短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環(huán)境中，使培訓真正起作用。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有我可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!謝謝你們!最后，我要向在百忙之中抽時間對本文進行審閱、評議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！謝謝！第 １４ 頁共 14 頁參 考 文 獻[J].培訓,2006,(1).[EB/OL]. Martyn (第二版)[M].孫喬,:商務印書館國際有 限公司,[M].北京:中國經濟出版社,[J].北京石油管理干部學院學報,2005,(3).6成桂芳,朱正飛,——中國企業(yè)培訓誤區(qū)的對策第五篇：企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策的研究目錄…………………………………………………………………………………1……………………………………………………………1 員工培訓的重要意義 …………………………………………………………１ ………………………………………………………… 2 …………………………………………3…………………………………………………………3 ………………………………………………………5 …………………………………………………………………6，開展員工培訓 ……………………………………………………6 ……………………………………………………………7 做好培訓評估,提高培訓質量……………………………………………………7 完善激勵機制,調動員工參與培訓的積極性 …………………………………8 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓 ………………………………………………………8 營造學習型的企業(yè)文化…………………………………………………………8………………………………………………………9，更新培訓觀念 ……………………………………………9，明確培訓目標…………………………………………………9………………………………………………………………10 …………………………………………………10………………………………………………………11 結論 ……………………………………………………………………………………12 致謝 ……………………………………………………………………………………13 參考文獻 ………………………………………………………………………………14。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓存在的問題并加以解決。越來越多的企業(yè)認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。但從我國現(xiàn)實情況看，企業(yè)發(fā)展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業(yè)的發(fā)展目標，有時會因為企業(yè)目標與心理預期形成的強烈反差，產生抵觸情緒，或對企業(yè)既定目標覺得無能為力而產生受挫感。但現(xiàn)實中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。在企業(yè)內部可以完成的培訓，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內部不能完成的培訓，則應經過仔細調查，選擇合適的外部培訓機構來進行。因此，企業(yè)領導應克服以往只注重眼前利益的短視行為，認識到培訓的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓，給員工做好表率。由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有到位。在培訓人數(shù)上,要針對成人學習的特點,傾向于小班制,講究“精雕細琢”。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進行績效考核,凡通過培訓工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容,從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。但是,如果僅僅對第 ７ 頁共 14 頁員工進行培訓而忽視對管理者的培訓,會使兩者在理念、知識上產生偏差和溝通障礙,企業(yè)領導就不能對員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。但實際上，企業(yè)對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。第 ６ 頁共 14 頁第一，無培訓計劃。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資學外助，真正用于員工培訓的投資微乎其微。歸納起來，有以下幾方面：企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”； 企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢； 企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢； 企業(yè)培訓向深層次發(fā)展；企業(yè)培訓緊密結合員工的職業(yè)生涯計劃。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的