【正文】 長，這個公司與員工的相互認同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。解決員工檔案問題。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡直是奇跡。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。建立工資基金制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。我正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。四、員工保障心理為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。關于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強化對員工的治理。實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。這比空洞的說教更具震撼力。在企業(yè)設計中，最重要的應是MI即企業(yè)理念設計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等三、親和力提高親和力，實質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往增強凝聚力。因而，那句古語我認為應改成：‘民當使知之，方可使由之’。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)的需求。古人認為：‘民可使由之，不可使知之’。該公司總經(jīng)理喬治〃伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿足度。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。為員工創(chuàng)造一個美麗、安靜的辦公環(huán)境。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿足度也比較關注。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。有個言，說的是猴子朝三暮四的故事。在工資分配中，我們還應防止收入硬化。比如，有兩家企業(yè)A和B，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個人價值的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。那么，如何增強員工凝聚力呢？我想結合自己兩年來人力資源治理實踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個發(fā)展和人事考核等六個方面談談我個人看法。（四）第四篇：如何增強企業(yè)員工凝聚力如何增強企業(yè)員工凝聚力眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。相反，只要認同企業(yè)，員工才能夠?qū)€人的小目標和企業(yè)的大目標一致起來，將個人的榮辱得失和企業(yè)的興盛衰敗一致起來，自覺地心系企業(yè)，為企業(yè)操心，為領導分憂。筆者在工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，約三分之二青年員工，更看重的還是個人人生價值的實現(xiàn)，希望能夠籍此找到一個最適合自己水平、最能發(fā)揮自己才能、最能體現(xiàn)自身價值的平臺，以滿足自身情感和歸屬的需要、地位和受人尊重、自我實現(xiàn)的需要，享受團隊的樂趣。筆者認為：員工到高速公路企業(yè)就職，首先是為了賺錢養(yǎng)家糊口，也就是現(xiàn)在需求理論中所謂滿足生存和安全的需要，但是決非僅此而已。由于該站對公司的薪籌制度進行了充分的宣傳，得到了員工的理解和認同，員工全站員工的積極性始終保持得很好，一些收費員還主動寫了倡議書，提出要“講貢獻，看發(fā)展，建設身心愉悅的和諧收費站”，在全公司推行“6s”管理中取得了良好成績。相反，員工如果都對自己的能力水平、工作崗位、工資收入、獎懲情況、地位作用等予以認同，就能夠接受員工之間能力強有弱、貢獻有大有小、工資有高有低、的客觀事實，就會坦然面對別人拿錢比自己多、提升比自己快等事實，只要大多數(shù)員工覺得企業(yè)是公正的、公平的，就會出現(xiàn)一種彼此信任、尊重、理解、包容、互助、合作的良好氛圍，就會展開有規(guī)則的競賽，從而會極大地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進而形成強有力的競爭力。（二）有利于建立融洽的人際關系。相反，如果得到了員工的認同，這些規(guī)章的精髓會滲透到員工的心靈深處，內(nèi)化為員工的自控自律意識，就會克服被動性，增強主動性；克服強迫性，增強自覺性；克服消極性，增強積極性，“變要我”做為“我要做”，效果就會截然不同。然而，制度權威的樹立必須以認同為前提，認同度的高低決定著制度貫徹的有效性的大小。二、培育認同感在高速公路企業(yè)文化建設中的重要作用筆者認為：培育高速公路企業(yè)員工對企業(yè)的認同感，對推進高速公路企業(yè)文化建設具有十分重要的作用，具體主要是：（一）有利于員工的自覺自律。高速公路經(jīng)營管理企業(yè)由于自身具有的社會性、服務性、分散性、窗口性等特點，對員工的參與性、自覺性以及對企業(yè)的忠誠性有著很高的要求，員工對公司的要求、目標、理念甚至制度是否理解、認同，是否努力去實踐，在很大程度上影響著企業(yè)的社會形象，這就要求高速公路的員工要將自己與企業(yè)結成利益共同體、事業(yè)共同體和命運共同體，在主人翁意識的支配下，對企業(yè)的價值取向、經(jīng)營目標、企業(yè)精神、規(guī)章制度、標志標識等，予以認知認可、理解贊同、接受并篤行，從而使員工與企業(yè)共同成長、和諧發(fā)展，而這一切，正是高速公路企業(yè)文化建設所要達到的效果。參考文獻: [1]—理論的思考與實踐的總結[M]中國經(jīng)濟出版社，2001.[2][英][M]東方出版社，1988.[3][M]人民教育出版社，1993.[4][美][M]中信出版社，2003.[5][M]機械工業(yè)出版社，.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業(yè)出版社，2006.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業(yè)出版社，2006.第三篇：淺談努力培育員工對企業(yè)的認同感文章標題：淺談努力培育員工對企業(yè)的認同感一、認同感及其在高速公路企業(yè)文化建設中的性質(zhì)和地位認同感是指個體將自己和某一對象視為同質(zhì)，在理解、同化、接受、內(nèi)化的過程中產(chǎn)生密不可分的主體性感覺。有專家曾提出“愛你的員工吧，他會加倍的愛你的企業(yè)”，這一管理理念已經(jīng)被越來越多的單位管理者所接受，并逐步從實踐中懂得，沒有什么比關心員工，熱愛員工更能直觀的調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，更能很好的提高工作效率，現(xiàn)代管理學家恰當?shù)陌堰@種理論叫做“愛的管理學”?！薄凹鎼邸彼枷胧悄铀枷氲木A，墨子主張無差別的對生命的愛，幽幽兩千載已過，可是墨子的“兼愛”思想對我們?nèi)匀挥兄卮蟮慕梃b價值，在我們?nèi)粘５臑槿颂幨篮凸ぷ髦卸伎梢园l(fā)揮很大的作用。中國在古代就有愛的思想，墨子的兼愛思想獨樹一幟，他的兼愛思想有著深遠的政治、經(jīng)濟和文化來源。任何時候,學會用愛的眼光去看待世界,看待你周圍的人, 管理你周圍的人，你便會更坦然地面對一切了。在付出愛的時候，誰也不確定會得到怎樣的回報，不過即使沒有，你也當滿足，因為你心中已有了一片愛的綠洲。同樣一位成功的管理者如果擁有這樣的愛是最好不過的了。例如：“母愛和父愛，這是父母給予的關愛；有親朋好友之間的關愛；有上下級之間的關系關愛；還有一種人與人之間特殊的關愛，那就是陌生人給予的關愛。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面卻在心里打著希望對方日后發(fā)達了也拉自己一把的小算盤，那么這種關愛就不是真心的。當一個人陷入挫折、苦惱、彷徨、痛苦時，他渴望得到關愛，渴望一個來自父母、或者是領導、朋友的淺淺的微笑。一個人從走上工作崗位到退休，黃金時間不過三十年左右，一個員工在企業(yè)工作十年，就是把三分之一的黃金時間給了企業(yè)，工作二十年，三分之二給了企業(yè)，為此企業(yè)必須對員工負全責?！惫芾韺W家把一些卓越的管理者管理經(jīng)驗總結為一個字——愛。至于公司，它應當屬于全體員工，因為公司由員工組成的，每個人的工作都影響整體，必須使職工對公司有強烈的參與感，并把獲得的利潤合理的分配給每個人，大家才可能同心為公司效力?！拔?guī)ьI員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的。飼養(yǎng)者在訓練余暇，要抽空親近鴿子，安撫它們，甚至拿出鴿子所喜歡的食物給以鼓勵，如此長期下去，鴿子必定會同你建立友好的感情，它會深深記住主人的恩情，而努力爭取榮譽。所以，飼養(yǎng)鴿子應該保持平靜的心情，以和氣的態(tài)度對待它們，使鴿子樂于和你親近，這才是飼養(yǎng)鴿子應有的修養(yǎng)，飼養(yǎng)者要親近鴿子，獲得它對你的信任，它才能聽從你的指揮和接受你的訓練。假如主人手上放著飼料，它們也會爭先恐后地啄食，毫無戒備之心，這說明鴿子與你已很親密了。這就表示他與鴿子沒有建立良好的感情，鴿子對他沒有感情，怎么還會親近他呢！如果飼養(yǎng)者對待鴿子像對待自己孩子一樣充滿愛心地尊重它們和愛護它們，鴿子就會覺得主人很溫和，值得信任。跟鴿子親近，就能順利地飼養(yǎng)它們，比賽時也能獲得好成績。于是，管理學理想的工作績效就在每個人的愛與歡笑中實現(xiàn)了。隨著生命的成長，你的愛會開放出一片繁花似錦的動人春色。尤其是當你擔任著某個群體或團隊的管理者時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。首先，你要愛自己，讓自己保持一顆寧靜的心，保持生命的本來狀態(tài)。管理意味著愛。在愛心的包容下，企業(yè)管理者和被管理者的關系會變得融洽和協(xié)調(diào)，企業(yè)的制度才會被職工自覺地維護和遵守。有一家調(diào)查機構曾向職工提出一個問題：你最喜歡什么樣的管理者？大多數(shù)被調(diào)查者都提到一點，那就是要求管理者有愛心。任何一個人都一樣，即使他犯了錯誤你很尖刻的指出來和你委婉的告知，結果和效果是截然不同的。而有這樣心態(tài)的員工越多，事件達成目標的成功機率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強，這樣員工的流動率自然就降低了。管理者帶領頭去關心員工把員工當家人來愛護和關心，使團隊成員對企業(yè)領導和企業(yè)管理信任并產(chǎn)生情感，是促進員工對企業(yè)產(chǎn)生感情的有效方法。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質(zhì)享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。要適當關注員工的感情和生活。嚴教嚴兵，為了員工的成長我們必須用最嚴厲的管理方式去管理他們用更多的心血去教導、關心他們，在工作上只有對與錯，對了就鼓勵，錯了就懲罰，在生活上只有關心這唯一的話題，這才是對員工的真正愛。今天我們不能嚴格管理員工，我們得到的是員工一時的認可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。五、是要關心員工的進步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發(fā)展、能學到東西、能讓自己不斷的進步，所以當大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進步，讓自己在不久的將來能有所收獲。企業(yè)可以制定一些對關心員工的方法，例如：新員工到崗時，由經(jīng)理以上的領導為員工鋪房位、員工生病時為員工準備病號飲食等等。幫助他們克服難關，形成“一切圍繞發(fā)展、一切服務發(fā)展、一切支撐發(fā)展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的