【正文】 良好氛圍。俗話說(shuō)：“民不怕嚴(yán)就怕不公！”事實(shí)上，沒(méi)有人喜歡平庸，每個(gè)人都有追求成就的內(nèi)在需要，都享受“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”，管理者要改變單純依靠工資報(bào)酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵(lì)”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺(tái)、制造提升發(fā)展的機(jī)會(huì)，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人原則，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，自身得到不斷進(jìn)步，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化其作為企業(yè)一員的主人翁意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)整體和諧、繁榮和穩(wěn)定。所以，我們每一位管理者都應(yīng)切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無(wú)論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢(mèng)想與愿景，對(duì)于員工的思想動(dòng)態(tài)要“抓住又緊握”，時(shí)刻關(guān)注員工情緒、想法和觀念，善于引導(dǎo)他們走出思維的誤區(qū)，以更加積極、樂(lè)觀、自信的心態(tài)投入工作中。一、要善于整合調(diào)動(dòng)一切資源建設(shè)員工的精神家園，營(yíng)造積極、和諧的企業(yè)文化氛圍。這是一種叫做信任的東西，通過(guò)展示笑容而化解了怨氣，這種信任能夠激發(fā)員工干出更多更優(yōu)的工作。想一想，當(dāng)你在婚喪嫁娶或其他重大事務(wù)上，接到一個(gè)上級(jí)的祝福電話或一張撫慰心情的一封信，此時(shí)你的心境又會(huì)感到如何呢，你是否會(huì)想到原來(lái)我在上級(jí)的心目中有一定的位置，這已經(jīng)滿足了某種程度上的虛榮，如果是這樣，那么你又有什么理由和條件在回到崗位后不去盡職盡責(zé)呢，同樣，員工的心思和你一樣。人都想聽好話，這是正常心理，關(guān)鍵是在其一方面具備一定優(yōu)勢(shì)，也希望領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)所在，讓他們也能夠閃光。如果，每個(gè)月的工資、獎(jiǎng)金最低或很低，會(huì)影響他們的自信心，覺得自己的能力不夠、產(chǎn)生不斷發(fā)牢騷，并且提出辭職。其三，關(guān)心員工收入。作為員工，在幫助的時(shí)候，能在他們的業(yè)務(wù)上進(jìn)行指導(dǎo)。其二，關(guān)心學(xué)習(xí)。首先，要關(guān)心生活。企業(yè)的“企”字如果沒(méi)有人就是止，一切都停止了，因此在企業(yè)中人是核心，是根本，一個(gè)運(yùn)作良好的企業(yè)對(duì)人的重要程度是放在首位的，不管是對(duì)管理干部，還是對(duì)普通員工。企業(yè)凝聚力屬于企業(yè)文化范疇，它的大小決定著企業(yè)員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態(tài)?！娟P(guān)鍵字】 人力資源凝聚力愛企業(yè)凝聚力是指企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)的狀況，全體員工對(duì)于共同的企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度，是企業(yè)基本思想在每個(gè)人心目中的體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如何在人力資源管理中讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，還需要我們不斷挖掘、不斷完善人本管理的內(nèi)涵，一句話：以人為本說(shuō)這容易，但只有落到實(shí)處，才有意義。如果每個(gè)外來(lái)員工都把原企業(yè)的文化帶進(jìn)來(lái)，那不成了大雜燴？企業(yè)文化是靠企業(yè)自身的底蘊(yùn)，如果沒(méi)有底蘊(yùn)，何談企業(yè)文化？ 人力資源管理者的自我反思時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究它們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。要說(shuō)一個(gè)企業(yè)在古管理中能吸納眾多不同的意見，那對(duì)企業(yè)的發(fā)展，在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)都是有很大幫助的，這樣大家的力量才能凝聚在一起。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，開放和容納是優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，但他是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要進(jìn)行選擇的。企業(yè)在創(chuàng)辦之初的文化可能使一些很具體的理念，規(guī)模大了后九旬要不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行總結(jié)和發(fā)掘，使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培育員工的獻(xiàn)身精神，但企業(yè)大了，文化也往往容易被稀釋掉，對(duì)于快速成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其值得注意?；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。”教育員工?！陛o導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。既然不能給員工提供工作保障，至少應(yīng)該滿足他們希望得到的心理。如果你是當(dāng)家作主的，就會(huì)與公司生死與共了。此外，員工還可以在公司股市上購(gòu)買霍尼維爾股票，而且免收傭金。很多人對(duì)金融市場(chǎng)賬戶、公共基金等一無(wú)所知，只好自己安排退休費(fèi)用?；萜展矩?fù)責(zé)桌面電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理博格說(shuō)：“對(duì)我們說(shuō)，授權(quán)意味著不必有管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定。”授權(quán)授權(quán)在授權(quán)。泉域公司這樣做后員工流失率不超過(guò)7%，公司行政總監(jiān)塔克說(shuō)：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)察看公司的損益表。多數(shù)員工討厭被蒙在鼓里，沒(méi)有什么比當(dāng)天聽說(shuō)公司前途無(wú)量，第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個(gè)公司員工的士氣。留住人才的關(guān)鍵是不斷提出要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，他們就會(huì)留下來(lái)為企業(yè)工作。從這兩個(gè)緯度來(lái)判斷，他們把員工分成四類，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀又出業(yè)績(jī)的，這當(dāng)然是最好人才；第二類是能力非常強(qiáng)，能不斷出業(yè)績(jī)，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的，對(duì)這類人他們?cè)谌瞬殴芾砗烷_發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀，但是做不出業(yè)績(jī)來(lái)的人，對(duì)這類人，他們著力采取的策略是加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)；第四類是又不認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀又不出業(yè)績(jī)的人，聯(lián)想就不會(huì)保留他們，就會(huì)請(qǐng)他們離開聯(lián)想去干他們能干的事業(yè)。聯(lián)想通常用兩個(gè)緯度來(lái)分析人才。很多企業(yè)的人力資源管理者都認(rèn)同一個(gè)觀點(diǎn)：適合的才是最好的，那就要在具體的人員配置過(guò)程中，對(duì)不適合作涉及道德較多的職能崗位（如：采購(gòu)、銷售、財(cái)務(wù)和人力資源管理等）的人員要及時(shí)調(diào)整，并及時(shí)選拔合適的人員充實(shí)到這些崗位，還可以建立工作輪換程序，從制度上進(jìn)行保證。事實(shí)上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵(lì)。錢是重要的，但不是一切。要使得每一個(gè)職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨(dú)特性的、唯一的責(zé)任和貢獻(xiàn)，正是這種責(zé)任和貢獻(xiàn)的獨(dú)特性，使任職者有別于他人，是旨在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活更有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻(xiàn)身。而員工的需要和期望又是什么呢?而企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐又是怎么樣的呢？我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核評(píng)價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。如何挽留住優(yōu)秀員工，使每一個(gè)企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)。第一篇：?jiǎn)T工認(rèn)同感與企業(yè)凝聚力員工認(rèn)同感與企業(yè)凝聚力員工為什么愿意留在企業(yè)中？同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作的很安心？難道只是因?yàn)閱T工對(duì)工作和生活報(bào)由期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對(duì)員工的期望？這種期望對(duì)員工、對(duì)企業(yè)有何意義？ 培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不合成為了導(dǎo)致他們立志的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)有人表?yè)P(yáng)、沒(méi)有人關(guān)注。問(wèn)題在于，員工為什么離開企業(yè)？為什么跳槽?這其中的原因很復(fù)雜，最一般的解釋使員工的需要和期望沒(méi)有得到滿足，他們希望在新的企業(yè)里實(shí)現(xiàn)他們的期望和價(jià)值。那么怎么是工作更有意義呢？要是工作更具有挑戰(zhàn)性，要使工作更富于內(nèi)涵，要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未實(shí)現(xiàn)的事業(yè)目標(biāo)！我們需要重新思考怎么設(shè)計(jì)職位？職責(zé)、任務(wù)、績(jī)效指標(biāo)、任職資格、上下左右的組織關(guān)系，這些不可或缺，職位豐富化和擴(kuò)大化也的確重要，但只為設(shè)計(jì)的宗旨是什么？應(yīng)當(dāng)是凸現(xiàn)職位的意義。我們需要重新思考什么才是對(duì)員工正常的和持久的激勵(lì)？工資、獎(jiǎng)金、福利、股份，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。員工每天早上醒來(lái)會(huì)不會(huì)首先想到他的工資?他的期權(quán)？如果是這樣，這個(gè)企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了，因?yàn)槠淝熬笆遣淮_定的。因此，設(shè)計(jì)工作、改善人員配置，讓人適合于工作同時(shí)也盡量使工作更適合于人，這也是人力資源管理的重要任務(wù)。聯(lián)想在使用人才的時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)文化的考察就有獨(dú)特的看法。一個(gè)緯度是看他是否認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化；另一個(gè)是看他是否出業(yè)績(jī)。設(shè)立高期望值。管理顧問(wèn)說(shuō)：“設(shè)立高期望只能為那些富于挑戰(zhàn)的員工提供根多的機(jī)會(huì)。經(jīng)常交流。最開明的辦法是公開公司的賬簿。這能讓他們明了他們的行為對(duì)公司利潤(rùn)有何影響。說(shuō)在管理中授權(quán)是一個(gè)響亮的口號(hào)是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司?！碧峁┙?jīng)濟(jì)保障。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金時(shí)代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼維爾公司允許員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)買等置于自己薪金4%的公司股票?；裟峋S爾德之間部副總裁埃文說(shuō)：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼維爾員工都擁有公司的股份?！倍啾碚脝T工。培訓(xùn)公司柏靈汀集團(tuán)的總裁丹尼斯說(shuō)：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時(shí)給予肯定。很多人更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命，有人說(shuō)：“留住人才的上策是盡力在公司里扶植他們。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)絕非耗費(fèi)光陰，而是一種迫切需求。同時(shí)，該公司還通過(guò)主辦《時(shí)間管理》、《公眾演講》等多種專業(yè)進(jìn)修課程來(lái)培訓(xùn)員工。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)部門的整合，尤其是多元化了以后，不同的業(yè)務(wù)類型需要有不同的文化適應(yīng)，而管理層基多了，員工數(shù)量增加了，任何信息也都會(huì)有衰減的現(xiàn)象，另外小團(tuán)隊(duì)文化同樣會(huì)與企業(yè)文化產(chǎn)生矛盾。優(yōu)秀的企業(yè)文化的基調(diào)是開放和容納性的，同時(shí)要求企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略適當(dāng)?shù)奈胀饷嫖幕瘍?yōu)秀的、對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是說(shuō)你們必須有自己的原則，就是自己的主流文化，什么是你們需要的，什么是你們不需要的，必須有標(biāo)準(zhǔn)，不然，一些糟粕文化也放人進(jìn)來(lái)，員工也不知道什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，那這種所謂的雜交文化其實(shí)就是隨便文化，或者說(shuō)你們的企業(yè)文化就是沒(méi)有文化，沒(méi)有自己的主流文化。而不是盲目的接受。雜七雜八的企業(yè)文化都不能叫做企業(yè)文化吧。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于互相間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考自己是如何配合別人的，試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而作先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧繛槭裁床荒艹蔀楣纠娴拇匀?、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味的抱怨呢？當(dāng)聽到消極地、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視，加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問(wèn)題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清人力資源管理的現(xiàn)狀。第二篇：如何提高企業(yè)員工凝聚力如何提高企業(yè)員工凝聚力姓名：富富單位：鐵路運(yùn)輸分公司車務(wù)段 時(shí)間：二零一四年七月【摘 要】當(dāng)今的社會(huì)上，人與人之間的交往非常的重要，企業(yè)與員工的關(guān)系是否和諧直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)管理，在管理和工作中就會(huì)很不順利，甚至有些人還會(huì)遭到冷落，還會(huì)遇到意想不到的困難，所以需要互相理解、寬容和關(guān)愛，企業(yè)應(yīng)該抓住人性的特點(diǎn)，以大愛提高員工的凝聚力，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)凝聚力包括以下幾個(gè)因素：職工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的滿意程度；全體員積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性發(fā)揮程度；職工公平感及工作滿意度；企業(yè)內(nèi)部和諧程度等。企業(yè)凝聚力高低，決定著員工是否能主動(dòng)、積極、有效地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業(yè)目標(biāo)是否能夠得以實(shí)現(xiàn)。關(guān)心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態(tài)，才能更好的為顧客服務(wù)，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來(lái)，從而提高我們的銷售業(yè)績(jī)、提高員工收入、提高我們的收入，給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，才能有我們干部員工實(shí)現(xiàn)自我的空間，使我們有成就感，所以說(shuō)關(guān)心員工就是關(guān)心我們自己，只有像關(guān)心自己一樣，才能真正的關(guān)心員工。人的生活總是有點(diǎn)小插曲，小挫折，當(dāng)發(fā)生這些困難的時(shí)候，也是最需要幫助的時(shí)候，如果在這個(gè)時(shí)候，能多一份問(wèn)候、多一