【正文】 結，顧大局，在激烈的市場競爭中，企業(yè)時常面臨危機四伏且無法擺脫的局面，只能合力成事；勾心斗角，爭權奪利，必然死路一條。三要少說多做，多辦實事，解決干部員工普遍反映的熱點問題，堅決避免大話、空話、空話，踐行求真務實的工作理念。“公生明，廉生威”，行的正，做的端，無私才能無畏，才能有威信，才能贏得干部員工的信賴。這說明中層干部從小處入手，注重細節(jié)，以身示范，對員工具有很好的帶動作用。如果一個中層干部的人格高尚，值得周圍的人信任、尊敬，那么容易得到了周圍干部群眾的擁護與支持，工作起來就會得心應手，所下的指示和要求下級員工就會自覺執(zhí)行。五、嚴于律己，發(fā)揮人格魅力的作用。三溝通要有耐心。對于老員工的批評，要首先肯定其多年來的工作成績和帶頭作用，然后再指出其不足，讓其心平氣和地接受勸告。對于性格內向、自尊心信極強的員工，批評時的語言應當盡量婉轉，點到為止；有時甚至給他一個眼神或者一個皺眉，他就會心領神會，認識到自己的錯誤。如果在私下場合交流，以真誠幫助員工的態(tài)度提醒其注意改正，保護了其自尊心，也便于其自覺接受意見。重點掌握以下幾種方法：一、溝通要講場合和環(huán)境。”由此可見，培養(yǎng)溝通能力的重要性，同時它是電網(wǎng)中層干部必備的基本素質，也是開展工作、爭取他人支持的有效工具。所謂溝通就是以口頭語言、書面語言、表情動作、電話短信等方式與對方進行交流，從而達到思想一致的目的。四學會有效溝通，提高組織協(xié)調能力。在參加公司統(tǒng)一組織活動的同時，我們內部開展撰寫發(fā)表新聞稿件有獎比賽、我為科室獻一計、籃球足球比賽等活動，對于構建和諧通訊隊伍起到積極作用。目前，通訊科的科室文化建設剛剛起步，但已經(jīng)顯示出文化在凝心聚力、維護科室團結方面的作用。首先要注意圍繞公司核心價值觀建設科室文化，讓公司文化在科室落地生根，而不能背離國家電網(wǎng)文化的大方向；其次，要強調廉潔從業(yè)文化，引導干部員工清白人，干凈做事，既可維護科室整體形象，又可體現(xiàn)對干部員工的關愛。文化是一種軟實力，公司有企業(yè)文化，班組有班組文化，科室應當有科室文化，重在營造和諧、團結的工作氛圍，提高部門人員的向心力。值得注意的，雖然我科高度重視人才培養(yǎng)培訓，但是仍然感覺電力通訊領域高端人才和實戰(zhàn)型人才缺乏，遠遠不能滿足信息通信技術快速發(fā)展的需要，這也充分說明人才培養(yǎng)和隊伍建設將是一項長期的、艱巨的`任務。實踐證明：這種方法有利于提高員工參與學習培訓活動的積極性，提升隊伍素質。第七種辦法是定期召開經(jīng)驗交流會，針對班組或者科室在工作中的具體問題，商討今后工作中應該注意的問題，引導員工總結經(jīng)驗，提升自身素質。第五種辦法是輪崗鍛煉，讓員工分別在不同的崗位和不同環(huán)境鍛煉，增長見識，提高實戰(zhàn)能力。第三種方法是走下去，讓員工到基層單位崗位掛職鍛煉，使其在實踐中摸索，歷練，增長才干。第二種方式是走出去。人力資源是第一大資源，必須重視科室人才的培養(yǎng)，積極開展業(yè)務技能培訓。多措并舉，較好地促進了團隊的和諧?？偟膩砜?，思想教育方式多樣，個別談心、集體學習、剖析案例等辦法都可以用。因此中層領導一定高度重視思想教育問題，可以在每周的總結會議上針對出現(xiàn)的不良思想傾向進行耐心指導；可以結合公司開展的思想學習活動進行專項教育；亦可定期召開談心會、思想交流會、自我批評會等，幫助員工查找思想差距，并對公司政策、國家法規(guī)、科室規(guī)定等做好解釋工作，化解矛盾。另一方面，隨著電力企業(yè)改制的深入，企業(yè)發(fā)展中的矛盾和問題逐步顯現(xiàn)，個人收入問題、利益分配問題、崗位調整問題等方面可能影響科室團隊才成員的情緒，有時甚至蔓延到所有的人，形成攀比、得過且過之風。那么，如何開展科室團隊建設呢？一要加強思想教育。這個理論也證明了“一個人都力量是有限的，而集體的力量是無限的”，這句傳統(tǒng)俗語的正確性。四、以人為本，打造務實高效、團結協(xié)作的科室團隊。在內部管理制度上，也多有創(chuàng)新舉措。強化配用電通信專業(yè)管理，制定《電網(wǎng)配用電通信運行管理規(guī)定》，明確職責范圍和管理要求。在十二五期間重點項目————農(nóng)配網(wǎng)通信建設，也以創(chuàng)新思路為指導，重組公司農(nóng)配網(wǎng)通信管理體系，組建配電通信處。近幾年來，通訊科在技改、大修等科技項目創(chuàng)新實現(xiàn)了重大突破，圍繞下一代網(wǎng)絡、物聯(lián)網(wǎng)、配網(wǎng)通信最優(yōu)架構、多網(wǎng)融合等前沿技術領域，融入滲透電網(wǎng)各個環(huán)節(jié)，構建通信科技創(chuàng)新體系框架。最后，要需要高度重視引導部門人員實施創(chuàng)新。其次，要具有相當?shù)膶I(yè)知識和管理經(jīng)驗。部門如何服務于電網(wǎng)事業(yè)發(fā)展的全局，如何有效服務于基層單位，服務方式的變革就是服務創(chuàng)新。三是管理創(chuàng)新，即在管理方式、管理制度上破除不合時宜的陳規(guī)陋習，讓管理更貼近實際，更加提高員工和基層單位的積極性，比如目前部分科室的績效考核是籠統(tǒng)的考核，如果把將原有的考核制度改造為量化考核，那么部門管理更加科學規(guī)范了，漏洞就會明顯減少，而且考核結果更加客觀公正，減少了人為感情因素的影響，便于激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)干事的激情。當然，單獨發(fā)明一種新技術和新產(chǎn)品，更屬于創(chuàng)新。二是技術創(chuàng)新，要積極學習借鑒先進單位的技術成果，并結合實際進行技術革新。一提到創(chuàng)新，我們的電力干部認為就是技術創(chuàng)新，其實這是誤解，一般來講創(chuàng)新包括以下幾個方面：一是體制機制創(chuàng)新，這是關系到歸口管理宏觀方向的問題，其產(chǎn)生的經(jīng)濟社會效益往往比發(fā)明某一種新產(chǎn)品要重要的多。對于企業(yè)來講，創(chuàng)新是電力公司提高核心競爭力、可持續(xù)發(fā)展的基本保障。江澤民強調：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。這要視具體情況而定，靈活掌握。在完成這些任務過程中，只要能夠開展崗位競爭和班組競爭的具體工作，我盡量采用競爭形式引導工作，均取得一定成效。20__年統(tǒng)籌公司通信類基建、技改、大修和科技項目管理，建設項目__x個，光纜新增__x千米，通信設備新增__x套，有效支撐電網(wǎng)“大運行”推進。調度電話、自動化、辦公及信息化通道保障率達到100％，復用保護、安穩(wěn)通道保障率達到99。通訊科共有員工29人，其中高級工程師7人，工程師8人；下設2個班組：通信運行部和通信維檢中心，既是管理部門，又是運行維護工作的實際操作部門，雖然人員較多，人員層次、工作素質、工作要求參差不齊，工作面廣，事情比較繁雜，但在實際工作中，我結合黨組織、工會等開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”和“爭先進位”等活動，立足于科室實際情況，開展了多項競賽活動，比如技術大比武、班組勞動競賽、青年示范崗、技術創(chuàng)新小組比賽等活動，為順利完成各階段任務奠定了了堅實基礎。競爭是多方面的，安全生產(chǎn)、質量、生產(chǎn)進度、節(jié)約節(jié)能、技術革新等方面都可以以競賽形式開展工作，也就是說，可以將競賽融合進日常工作，引導員工人人不甘落后，人人奮勇爭先，人人爭當先進。心理學認為，制造良性競爭的態(tài)勢可以激發(fā)人的工作動力，讓人以更加積極地態(tài)度開展工作，比如有的人平時比較懶惰，但是分配任務后實行勞動競賽，看誰干的既快又好，為了不落后于他人，懶惰的人也會變得異常勤快。由于每個人每周每月都有明確的工作目標，再加上考核到位，較好地提高了科室人員的工作自覺性。同時建立健全了《通信科績效管理實施細則》、《通訊科崗位責任制》等，由科室和班組負責人組成績效考核小組，專門跟蹤考核每個員工工作任務完成情況，督導員工為完成個人目標而拼搏工作。在實際工作中，我也注意了目標管理和考核管理。目標其實就是個人計劃，就是個人要完成的具體任務。其四目標管理和考核管理?；谶@種考慮，我將長期激勵和短期激勵結合起來，比如、月度部門會議表彰屬于長期性激勵，注重表揚；平時每周檢查工作中也要表揚。一視同仁、公平公正對待任何人，推薦優(yōu)秀黨員、先進員工堅持民主推選原則，對優(yōu)秀員工和平時表現(xiàn)積極、成績突出的員工，在各方面予以照顧。同時，還應將物質獎勵和精神獎勵結合起來，除了為優(yōu)秀員工爭取更多的榮譽外，還要在其晉職、晉級、評優(yōu)、獎金方面予以照顧。對于部門員工和基層單位，要隨時尋找其工作的亮點，該獎勵的獎勵，該肯定的肯定，該表揚的表揚，讓其隨時找到成功的感覺，感到中層領導時刻關心他，關注他，沒有將其放在一個寂寞的角落里置之不理。美國著名心理學家馬斯洛有一個著名的“需要層次理論”，他認為：人的需要分為生理的需求（吃喝睡等）、安全的需求（吃飽后追求安全）、社交的需求（人際交往，情感交流）、尊重的需求和自我實現(xiàn)（成功感）五個層次，滿足第一需求后，接著追求第二需求，依次由低層次向高層次躍進。馬克思主義認為：人是生產(chǎn)力中最活躍、最具有主動、最具有創(chuàng)造力的因素，只有發(fā)揮人的主觀能動性才能創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益。工業(yè)化大生產(chǎn)時期，傳統(tǒng)管理一直站主導地位，往往側重于對物是管理，把人看作機器設備的附屬物，忽視了人的主主觀能動性。今后，將十分注意微觀制度建設，力求堵塞所有的管理漏洞。加強通信職能管理，編制《通信業(yè)務管理劃分實施細則》、《通信項目管理辦法》，突出公司通信業(yè)務和項目歸口管理，體現(xiàn)農(nóng)配網(wǎng)通信集約化管控。隨著業(yè)務的發(fā)展，新情況不斷出現(xiàn)，建章立制是永無止境的，關鍵要帶著制度建設的意識進行管理。一般來講，經(jīng)過多年的實踐，所有職能部門都有一套相對完成的管理制度，但是在追求精細化管理的今天，更應當重視建立健全部門和歸口管理的的微觀制度，比如班組管理制度、設備管理制度，甚至部門的辦公電腦維護保養(yǎng)、辦公用品節(jié)約、辦公水電節(jié)約等內容亦應納入建章立制范圍。日常工作中，單純的指示具有暫時性，只是適合某一個時期的某一件事情，缺乏長效性，因此要及時總結具體工作中的經(jīng)驗，吸取教訓，然后形成管理制度，實現(xiàn)長效管理。這一部門決策比較符合公司通訊業(yè)務實際，也融合了各方的意見。比如，210年通訊科結合公司黨組的宏觀部署，立足于提供通信支撐