【正文】 (二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，則相應(yīng)上套級別。第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第二十條集團(tuán)嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。生產(chǎn)性津貼實(shí)行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時(shí)間)確定。工齡)確定。集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。業(yè)績考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。第二級由分公司對分公司各單位進(jìn)行考核。第十六條集團(tuán)建立三級業(yè)績考核體系。考核必須公正、公平、公開，注重工作實(shí)效和業(yè)績貢獻(xiàn)。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)25個(gè)級別，其中，一級人數(shù)比例為20%70%，二級人數(shù)比例為30%40%，三級人數(shù)比例為20%30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%。生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動特點(diǎn)和差別。崗位工資系數(shù)是映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。第九條集團(tuán)員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計(jì)算：崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800元。第八條崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個(gè)崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動報(bào)酬的工資單元。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。第三章崗位績效工資結(jié)構(gòu)第七條集團(tuán)崗位績效工資由三個(gè)單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。一些新聘的簡單勞動崗位人員實(shí)行市場價(jià)位工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實(shí)行年薪制。第二章薪酬制度框架第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保的平穩(wěn)推進(jìn)。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進(jìn)行調(diào)整。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。第二條崗位績效工資制度的基本原則(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時(shí)地根據(jù)自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力保障。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。在外部工資比較時(shí)，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。二是工資總額的差別。在制定和實(shí)施工資分配辦法過程中，及時(shí)的溝通必要的宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為0。新增效益工資的完善大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí)，都會與崗位等級有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃壱w現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。崗位等級也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位的崗位等級是制定的，20xx年進(jìn)行了很小的調(diào)整。通過設(shè)計(jì)一套簡單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實(shí)行績效考核。各段在制定分配辦法時(shí)，又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績效掛鉤大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的39。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時(shí)一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。聘用后給予一定的聘用津貼。一定要實(shí)行聘任制，對于同一崗位上確實(shí)需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時(shí)間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時(shí)一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。在制定工資分配辦法時(shí)，要消除各段之間由于職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時(shí)，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。大準(zhǔn)鐵路公司在對下屬各段進(jìn)行工資總額分配時(shí)，不僅要對各段總額進(jìn)行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進(jìn)行控制。工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復(fù)雜一些，不能只簡單的進(jìn)行工資對比。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時(shí)一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。二、完善工資分配制度的思考工資水平要具有一定的對外競爭力大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路。對不合理崗位等級設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行逐漸完善：進(jìn)一步增強(qiáng)外部競爭力?，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個(gè)崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時(shí)不再增減工資。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在進(jìn)行崗位定級時(shí)通過對各工種的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件進(jìn)行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。如果一個(gè)企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí)，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會審議通過。固定補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。六、附則本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報(bào)酬，即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。1在計(jì)算工資時(shí)，凡涉及日工資、小時(shí)工資的，除另有規(guī)定外，均按每月92天，每天工作8小時(shí)計(jì)算。1職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的，或因崗位重組等原因暫時(shí)沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金，隔月起，按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資，其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。超過一個(gè)月的，基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā)，另加其他固定工資的XX%。1加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，按相關(guān)勞動法規(guī)計(jì)算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以92天，小時(shí)工資為日工資除以8小時(shí)。三個(gè)月后確定崗位職級工資。女職工產(chǎn)后長假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX%。女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤，工資獎(jiǎng)金照發(fā)。超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化，人力資源部門應(yīng)會同有關(guān)部門進(jìn)行崗位評價(jià)，核定崗位職級和工資系數(shù)，報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)。部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評辦法對本部門職工進(jìn)行績效考評，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。職工調(diào)動到高級別崗位工作，隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級工資(不低于原工資)，三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級工資。其他招聘進(jìn)入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。四、工資的確定和調(diào)整新招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期一年，見習(xí)期間按見習(xí)崗位起始工資系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。另外，由人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的39。2其他一次性獎(jiǎng)金，如獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。各崗位的級別通過崗位評價(jià)確定。崗位職級工資1本公司所有崗位分為三個(gè)系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。二、適用范圍本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。㈣、教育教學(xué)管理津貼，（占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%）教學(xué)常規(guī)管理，（占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的10%）按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元?？?0元。辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：體罰或變相體罰學(xué)生。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任1元。凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。依次類推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。但不做缺勤處理。c、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以此累計(jì)。劃入個(gè)人工資銀行帳戶。二、實(shí)施范圍與對象：本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。堅(jiān)持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)），“三強(qiáng)化”（強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng)）的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是。特制定本方案。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制。以科室和個(gè)人為基本核算單元；質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；若需詳情，請致電：xxxxxxxx。醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績效工資。科室為了人均結(jié)余最化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作