完善工資分配制度-文庫吧資料
2025-04-13 21:26本頁面
【正文】 員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。聘用后給予一定的聘用津貼。一定要實(shí)行聘任制，對于同一崗位上確實(shí)需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?！ ∧壳按鬁?zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)?！ 〈鬁?zhǔn)鐵路公司在對下屬各段進(jìn)行工資總額分配時，不僅要對各段總額進(jìn)行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進(jìn)行控制?！ 」べY分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平 大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平
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