【正文】 培訓(xùn)的重要性，要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和端正的心態(tài)來應(yīng)對入職培訓(xùn)工作，具體來說 ，要做好以下幾個方面： 第一，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過各種形式的溝通反饋一方面使培訓(xùn)部門及時了解培訓(xùn)的效果，及時改進(jìn)；另一方面新員工之間通過相互交流，可以取 15 長補(bǔ)短、共同提高。同時很多企業(yè)不注重對員工安全生產(chǎn)的培訓(xùn)，只是流于形式，發(fā)放一些安全手冊，簽訂一些安全事故協(xié)議，卻沒有真正的使員工掌握規(guī)范的操作技巧，從而釀就了悲劇的發(fā)生。另外挫折教育應(yīng)該被納入到入職培訓(xùn)的內(nèi)容中去，幫助新入職的大學(xué)生們處理工作中的困難與失敗、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、正確應(yīng)對各種壓力，調(diào)整心態(tài)，積極地展示自己 的才智。所以在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時一定要從雙方關(guān)注的共同點(diǎn)切入，才能引起共鳴，效果才能顯著。 （ 2）培訓(xùn)內(nèi)容 每個企業(yè)希望新員工能夠迅速熟悉工作、迅速為企業(yè)帶來效益，然而大學(xué)生們更為關(guān)注的是待遇、個人發(fā)展空間等等問題。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視能力的訓(xùn)練，結(jié)合大學(xué)生的認(rèn)知特點(diǎn)探索出適合大學(xué)生的培訓(xùn)方式，創(chuàng)新授課方式。但是，大學(xué)畢業(yè)生十年寒窗，形成了對于傳統(tǒng)授課方法的麻痹心理，他們對于灌輸式教育缺乏 新鮮感。 企業(yè)管理者要善于剖析每一個新近員工的特點(diǎn)，使培訓(xùn)工作“對癥下藥”，因人而異。 剖析應(yīng)屆畢業(yè)生的思想行為特點(diǎn) ， 培訓(xùn)工作因人而異 當(dāng)代年青人的 價值觀隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的變化，物質(zhì)利益的行為驅(qū)動性更為明顯 ， 近幾年職場競爭日益激烈，大學(xué)生的就業(yè)壓力也逐步加大。 加強(qiáng)重視度，明確培訓(xùn)目標(biāo) 入職培訓(xùn)工作對于企業(yè)和員工個人是“雙贏”的，所以企 業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對入職培訓(xùn)的重視，同時要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，只有明確的目標(biāo) ,才能有針對性地開展培訓(xùn)工作。針對培訓(xùn)效果的反饋方式則是填寫反饋表以及領(lǐng)導(dǎo)談話的比重比較大。關(guān)于培訓(xùn)講師，實戰(zhàn)派知名 企業(yè)家備受青睞，相對應(yīng)的授課風(fēng)格同樣是實戰(zhàn)性具有豐富的案例輔助。 通過對上面 5 個問題的詳細(xì)分析可以看出培訓(xùn)的內(nèi)容比較寬泛，涉及公司的規(guī)章制度，職業(yè)禮儀，個人職業(yè)生涯規(guī)劃，業(yè)績評估與考核等問題。 4. 培訓(xùn)時間 ? 您期望的培訓(xùn)時間是多長時間（單選）＿＿＿ A 7 天以內(nèi) B 7— 15 天 C 16— 21 天 D 22— 28 天 E 大于 29 天 A11%B46%C14%D20%E9%ABCDE 圖 6 培訓(xùn)時間所占比例 對于培訓(xùn)的時間接近一半的人認(rèn)為是 7 到 15 天使合適的培訓(xùn)時間，只有 9%的人認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該大于 29 天?？傊?，大家喜歡的培訓(xùn)方式種類很多，被大部分人所認(rèn)可的模擬及角色扮演，項目實際操作，一 對一 講授等，但是被很多人看好的游戲競賽并不被大家所認(rèn)可，通過個別同學(xué)的訪問得出的結(jié)論是游戲競賽輸?shù)脑捙卤粦土P尤其是表演節(jié)目，因此，只要設(shè)計好游戲競賽懲罰措施這也不失為一個好方式。但是各個選項之間的差距很小，這也就要求企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的時候既注重某些問題的同時也要注重寬度。有效回收率為 93%。 調(diào)查數(shù)量：本次調(diào)查共發(fā)放問卷 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份。有效回收率為 93%。 根據(jù)需要，此次問卷調(diào)查采取抽要調(diào)查的方法，之前確立了調(diào)查對象為管理學(xué)院 2020 屆畢業(yè)生，調(diào)查問卷共 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份，采取了走訪宿舍隨機(jī)發(fā)放的原則，經(jīng)過一天 的時間問卷全部收回。完成了問卷設(shè)計接下來的工作就是進(jìn)行問卷調(diào)查，本次調(diào)查共分為男女兩部分，調(diào)查方式采用到宿舍隨機(jī)發(fā)放原則，并針 對一些同學(xué)深入交談。 調(diào)查過程 本次調(diào)查共花費(fèi)了一周時間，其中前三天是做問卷設(shè)計，個人認(rèn)為這也是本次問卷調(diào)查最核心的部分，因為問卷問項的設(shè)計決定問卷的質(zhì)量，通過問項和被調(diào)查者進(jìn)行溝通從而獲得信息。 調(diào)查項目 此次調(diào)查問卷設(shè)計主要分為四大塊，其中前三塊是客觀題，第四塊為主觀題。 調(diào)查對象 根據(jù)調(diào)查目的，確立了此次調(diào)查對象是 應(yīng)屆畢業(yè)生中的 100 名，其中男生 50 人，女生 50 人。調(diào)查方案設(shè)計的好壞直接影響到調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。 柯克帕特里把對培訓(xùn)結(jié)果的評估分為四個層次：參加者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果第一個層次是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，通常通過問卷來評估；第二個層次是衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；第三個層次是通過受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后行為的改變來檢驗培訓(xùn)的效果；第四個層次是通過培訓(xùn)后績效的改變來衡量 培訓(xùn)的效果，第三四個層次比較難衡量，但很多企業(yè)連第一和第二個層次都沒有達(dá)到，沒有在培訓(xùn)后進(jìn)行效果評估，當(dāng)然不利于以后評估工作的改進(jìn)。在實踐中，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時有很多種方法可供選擇，培訓(xùn)方法的選擇恰當(dāng)與否對于培訓(xùn)的實施以及培訓(xùn)的效果具有非常重要的影響。 （ 4） 培訓(xùn)方式簡單 。 培訓(xùn)內(nèi)容方面沒有結(jié)合大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)，培訓(xùn)前并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識或技能在這些缺失中哪些東西又是現(xiàn)在工作中所需要的，因此只憑主觀感受來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣針對性差，收效甚微。 有些企業(yè)對畢業(yè)生入職培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)定不明確，在目標(biāo)設(shè)置上往往貪多求廣，管理者急功近利 ,希望通過入職培訓(xùn)就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在培訓(xùn)時沒有考慮到新進(jìn)大學(xué)生的工作適應(yīng)期和員工個人的發(fā)展定位，培訓(xùn)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)不切實際，使新員工不知所措，且提高了企業(yè)培訓(xùn)成本。所以說企業(yè)必須在思想上重視培訓(xùn)。但是很多企業(yè)認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)做起來容易但效果不好，因為大學(xué)生有相對較好的文化基礎(chǔ)接受新事物的能力比較強(qiáng)，但是要在短短的時間內(nèi)把一個大學(xué)生從學(xué)生轉(zhuǎn)換成一個優(yōu)秀的職場人就比較困難，所以往往是工作也做了但效果不理想，深究原因本課題總結(jié)如下： （ 1） 企業(yè)對大學(xué)生的入職培訓(xùn)不夠重視 。這個理論使新員工入職培訓(xùn)與員工上崗后的其它培訓(xùn)緊密地聯(lián)系起來了。 X 6 理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監(jiān)督、懲罰，必要時也可給予獎勵。這個理論給新員工入職培訓(xùn)提出了更高的要求。激勵因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成就感、責(zé)任感等，是使人能產(chǎn)生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等 ，是能防止產(chǎn)生不滿意的因素。這個理論使新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步深化和拓展。 （ 2） 1943 年，美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分為 5 個層次，即生理需要；安全需要；歸屬感；受人尊重；自我實現(xiàn)。 國外研究狀況 （ 1） 19 世紀(jì)末、 20 世紀(jì)初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的意義，主張以規(guī)范性操作來取代過去工人的經(jīng)驗性操作，推行標(biāo)準(zhǔn)操作法并按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來培訓(xùn) 工人。這既符合企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，又充分考慮了員工需求多樣化且較為分散、難以集中組織的實際情況。該制度的核心內(nèi)容是員工主動申請、企業(yè)按需審批 。行動學(xué)習(xí)法通過“反思 行動 再反思 再行動”，將理論知識和實踐任務(wù)進(jìn)行結(jié)合，在受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)激發(fā)、知識傳遞、分享、吸收與應(yīng)用方面有特殊的優(yōu)勢（湯超穎，高海嬌， 2020）。 5 （ 4）行動學(xué)習(xí)法以完成預(yù)定的工作為目標(biāo)，要求參與者圍繞實際工作中的問題、任務(wù)和項目并在同事的支持與持續(xù)不斷地反思中進(jìn)行學(xué)習(xí)。大學(xué)生 通過拓展訓(xùn)練，能夠認(rèn)識自身潛能，增強(qiáng)自信心；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認(rèn)識群體的作用，增進(jìn)對集體的參與意識與責(zé)任心；改善人際關(guān)系，更為融洽地與群體合作。 （ 3）拓展訓(xùn)練主要是以“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團(tuán)隊”為目的。培訓(xùn)者對于各組討論的觀點(diǎn)和建議進(jìn)行分析和總結(jié)，得出最終的結(jié)論。小組討論更能啟發(fā)每位員工的思維，使每位員工參與到培訓(xùn)的課題中來。情景模擬一方面發(fā)揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發(fā)現(xiàn)員工存在哪些尚待挖掘的潛質(zhì)（李慧，2020）。情景模擬培訓(xùn)法使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風(fēng)險的環(huán)境中所產(chǎn)生的影響，從而可以被用來向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)和加工技能以及管理和溝通方面的技能。進(jìn)入 21 世紀(jì)后，我國企業(yè) 對員工的培訓(xùn)日漸重視。這一時期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化，入職培訓(xùn)的對象也從一般工人擴(kuò)展到管理人員。而親驗性培訓(xùn)方法則不同，主要包括案例分析、討論交流、現(xiàn)場操作、心理測試、角色扮演、游戲競爭、團(tuán)隊活動等等。 培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)經(jīng)過很長時間的發(fā)展，在原有基礎(chǔ)上形成了很多新的培訓(xùn)形式和方法，從大體上來分，培訓(xùn)的方法可以分為傳統(tǒng)的代 理型教學(xué)培訓(xùn)和親驗性培訓(xùn)。 入職培訓(xùn)分為一般性入職培訓(xùn)和專業(yè)性入職培訓(xùn)，一般性入職培訓(xùn)主要是使新員工了解企業(yè)的基本概況，包括發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、目標(biāo)等，還包括對企業(yè)的一些基本規(guī)章制度的了解；專業(yè)性入職培訓(xùn)主要針對新員工的崗位需求而開設(shè)，讓新員工切實掌握崗位業(yè)務(wù)的處理原則、技術(shù)方法、程序步驟等。與工作有關(guān)的各種內(nèi)容都要包括進(jìn)來，例如，工作知識、技能、態(tài)度、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的規(guī)章制度等；培訓(xùn)的目的是要改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的根本原因，也是衡量培訓(xùn)成敗的最重要的標(biāo)準(zhǔn) 。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。近來人們已經(jīng)意識到為了獲取競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)不能僅僅局限于這兩個層面。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。 （ 3） 歸納 法 ， 通過 調(diào)查 的具體 情況，進(jìn)行歸納與分析，使之系統(tǒng)化、理論化 。 （ 2） 文獻(xiàn)研究法 ， 通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題 。 （ 3） 綜合分析以上問題分別對企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生提出合理化建議。 現(xiàn)在的企業(yè)越來越意識到入職培訓(xùn)的重要性，但是入職培訓(xùn)還有很多尚待解決的問題，比如，入職培訓(xùn)時間較短猶如蜻蜓點(diǎn)水；入職培訓(xùn)體系不完善培訓(xùn)有頭無尾已經(jīng)司空見慣；入職培訓(xùn)有考試無考評；入職培訓(xùn)形式單一等問題。本課題針對這一問題在調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)目前大學(xué)生培訓(xùn)需求現(xiàn)狀。隨 著 80 后大量進(jìn)入職場，對傳統(tǒng)的培訓(xùn)理論、方法、策略都產(chǎn)生了很大的沖擊，曾經(jīng)很有效的培訓(xùn)方法無法適應(yīng)這樣個性化的一代。 研究的內(nèi)容 員工的入職培訓(xùn)很多企