【正文】 分類，以及具體的評估方法。培訓與開發(fā)效果評估的內(nèi)容。(二)培訓與開發(fā)的組織管理培訓與開發(fā)的組織體系。考試內(nèi)容(一)培訓與開發(fā)決策分析培訓與開發(fā)的決策分析。十、培訓與開發(fā)考試目的測查應試人員是否掌握培訓與開發(fā)的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當?shù)脑u估內(nèi)容、評估時機和具體的評估方法。(四)特殊群體的薪酬管理經(jīng)營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優(yōu)缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優(yōu)缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數(shù)目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執(zhí)行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法。(二)獎金獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優(yōu)點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理。九、薪酬福利管理考試目的測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰(zhàn)略的基本概念，并能夠開展薪酬設計?？冃Э己私Y果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發(fā)及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的應用?？冃嬲勚性u估者容易進入的誤區(qū)，績效面談的技巧。(三)績效考核績效考核的方法，績效評估中容易出現(xiàn)的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。(二)績效計劃與績效監(jiān)控績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內(nèi)容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟。八、績效管理考試目的測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監(jiān)控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。效度檢驗的類型。(三)人員甄選的信度與效度信度與效度的概念。實施心理測驗需要注意的問題。面試常見偏差及解決方法。面試法的特點與工作流程。設計申請表時需要注意的事項。(二)人員甄選方法個人簡歷與申請材料的特點。人員甄選的常見預測因素。勝任特征模型。考試內(nèi)容(一)人員甄選概述人員甄選的含義。(二)工作分析的成果工作說明書的基本概念及主要內(nèi)容(三)工作設計工作設計的概念、目的及內(nèi)容，工作設計的理論原理與方法，工作設計中的注意事項。考試內(nèi)容(一)工作分析概述工作分析的基本概念，砼業(yè)戰(zhàn)略彗蔞作分析戰(zhàn)略的關系，工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用，工作分析的基本流程。建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題。人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容。人力資源綜合平衡的具體方法。人力資源需求的定量與定性預測方法。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則。供需匹配的過程中需要考慮的問題。影響人力資源規(guī)劃的因素。人力資源規(guī)劃的類型。人力資源規(guī)劃的目標與意義。五、人力資源規(guī)劃考試目的測試應試人員是否掌握人力資源規(guī)劃的含義和主要內(nèi)容，組織人力資源需求與供給預測，以及人力資源供需平衡的方法，人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與管理。定量評定人力資源管理部門績效的標準。(三)人力資源管理部門的績效評價量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義。人力資源管理者的職權。(二)人力資源部門和人力資源管理者人力資源管理者的角色。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。組織的總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵。考試內(nèi)容(一)戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景?，F(xiàn)代組織展的兩種技術。組織變革的程序。組織設計與組織文化的關系。組織文化的內(nèi)容和結構。事業(yè)部制形式、團隊結構形式、虛擬組織式、無邊界組織形式。職能制組織型式的主要特點、優(yōu)缺點及適用范圍。組織設計的八個步驟。組織結構的內(nèi)容、要素。三、組織設計與組織文化考試目的測查應試人員是否掌握組織設計的概念、主要參數(shù)和組織設計形式，以及各種組織設計形式的優(yōu)缺點、適用范圍，組織文化的概念，分類、功能、內(nèi)容和結構，組織變革的概念、分類、程序，組織發(fā)展的概念和含義，以及組織發(fā)展的技術。有關領導行為決策的模型：經(jīng)濟理性模型、有限理性模型和社會模型。領導者的技能以及如何發(fā)展這些技能。有關領導風格研究的思路和內(nèi)容j勒溫的民主與****模式j。(二).領導風格與技能。二、領導行為考試目的測查應試人員是否掌握與領導有關的一些概念和知識，包括領導理論的歷史沿革、不同時代的領導理論的特色、領導者的領導風格和領導技能，以及作為組織核心的領導者如何決策的問題。質量監(jiān)督小組。(三)激勵理論在實踐中的應用目標管理的含義，目標設定的過程，目標管理的要素。期望理論內(nèi)容，期望理論的模式。三重需要理論的三種需要的概念，成就需要高的人的特點、權力需要與領導的關系、領導的親和需要對管理的影響。赫茲伯格的激勵一保健雙因素理論的內(nèi)容及在管理上的應用。激勵的概念和作用，激勵與組織績效之間的關系，激勵的類型。內(nèi)源性動機與外源性動機。參見教材P24915.[答案]ACDE[解析]參見教材P25016.[答案]ACDE[解析]參見教材P251第三篇：2011經(jīng)濟師《中級人力資源管理》考試大綱2011經(jīng)濟師《中級人力資源管理》考試大綱第一部分 組織行為學一、組織激勵考試目的測查應試人員是否掌握需要與激勵的概念，主要的激勵理論，激勵的基本形式及常用的激勵方式，以及在實際管理中運用激勵措施的能力。選項E是勞動爭議當事人的義務。、代理人的、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的、代理人的近親屬的、調解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列()情形之一的，經(jīng)審查核實的，人民法院裁定不予執(zhí)行。()糾紛不屬于勞動爭議。()。，實行正常的工資調整機制10.《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有()。，法律強制必須經(jīng)職代會討論通過，不違背有關法律法規(guī)及政策，正確的有()?！杜R時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外國人，具有國際權威技術管理部門確認的高級技術職稱的外籍專業(yè)技術人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人，具有本國行業(yè)協(xié)會確認的特殊技能資格證書的外籍管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準許證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員()條件的臺、港、澳地區(qū)居民可以向勞動和社會保障部門申辦就業(yè)證。，身體健康)。二、多項選擇題()行為。，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后()內(nèi)申請強制執(zhí)行。按普通民事糾紛訴訟時效一般為()?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向對方當事人主張權利，人民法院應當認定申請仲裁期間()。，一方當事人通過協(xié)商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的，仲裁時效()。二是須與勞動爭議案件的處理結果具有法律上的利害關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當由()作為當事人。，應當自雙方首席代表簽字之日起()日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。但后訂立的勞動合同會對先訂立的勞動合同的履行有所影響。()。()。()。給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，勞動者不能擅自解除勞動合同，但用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，約定競業(yè)限制的人員自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過()年。給勞動者造成損害的，應當承擔民事責任，給予警告。12.《勞動合同法》規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，()?！对倬蜆I(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員靈活就業(yè)后，申報就業(yè)并參加社會保險的，給予一定數(shù)額的社會保險補貼，期限最長不超過()年。、澳門人員歇