技改與創(chuàng)新提升企業(yè)競爭力-文庫吧資料
2024-10-10 18:36本頁面
【正文】 人新的生產(chǎn)函數(shù)，從而引起了成本曲線的變化。企業(yè)只有不斷更新管理、技術、人本等觀念，才能使自身的競爭力得以提升，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關鍵詞：創(chuàng)新 觀念創(chuàng)新 企業(yè)競爭力世界各國開放程度的深入和經(jīng)濟一體化的加劇促使企業(yè)間的競爭國際化，特別是進入了以創(chuàng)新為基本特征的新經(jīng)濟時代，企業(yè)和個人都要面對不斷日新月異的科技發(fā)展和知識裂變。祝大家工作愉快！商貿(mào)公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日第四篇：新經(jīng)濟時代基于觀念創(chuàng)新提升企業(yè)競爭力新經(jīng)濟時代基于觀念創(chuàng)新提升企業(yè)競爭力摘要：21世紀經(jīng)濟全球化趨勢日漸明顯，企業(yè)間的競爭也超越國界，尤其是新經(jīng)濟時代，企業(yè)更需要積極推進技術創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新等活動，來保證企業(yè)的生存與發(fā)展，而觀念創(chuàng)新是企業(yè)其他創(chuàng)新活動得以成功進行的前提。最后，我借此平臺向公司所有同事問好。結合以往學習、經(jīng)驗所得，以全面提升公司競爭力為落點，就人才經(jīng)營所做的一些粗淺分析。形成階梯性的人才梯隊，以減少人才流失對公司造成的風險。此外干部隊伍的選擇和搭建，必須在穩(wěn)定性和成長性中形成動態(tài)的平衡。專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化是企業(yè)發(fā)展對領導者和管理者的必然內(nèi)在要求。企業(yè)可以通過內(nèi)部領導干部不斷學習提高，外部人才不斷引進的辦法來提高公司整體領導水平和管理能力。七．加強領導干部的組織建設與培養(yǎng)。企業(yè)文化要在企業(yè)創(chuàng)始者的親自主持下，提煉形成。環(huán)境影響人、塑造人。這樣的企業(yè)文化，有利于滿足員工的精神需求。企業(yè)文化的建立，有助于營造積極、健康的工作氛圍；有助于企業(yè)提高對外部不良風氣的免疫力；有助于加強團隊的凝聚力、協(xié)作力。六．加強企業(yè)文化和思想建設。考核標準關系到資源的分配、員工的士氣和目標的達成，考核的落實關系到企業(yè)對目標管理的系統(tǒng)處理效力。最好不是直接利益者及相關者來執(zhí)行。有制度執(zhí)行不力，制度的作用就發(fā)揮不出來。具體有兩個關鍵點：一是考核標準要科學。五．進一步完善績效考核制度。以上利益分配制度要協(xié)議化。我們公司對于以上三個層面的薪酬設計還是比較合理的。就是依據(jù)企業(yè)效益和公司利潤分配比例來制定各項獎金和分紅。它的額度主要參照企業(yè)經(jīng)營范圍和利潤率確定。它所體現(xiàn)的是安全性作用，要確保發(fā)放；二是績效性的。就是給員工提供基本的生活所需。但具體分配制度不同，卻可能產(chǎn)生完全不同的效果。也正因如此，利益分配制度也成為企業(yè)有力的調(diào)控杠桿。四．建立科學的利益分配制度。目標管理能為人才的發(fā)展提供一個寬敞、透明、公正的跑道。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、穩(wěn)定的團隊。沒有戰(zhàn)略目標，員工就不知道自己可以和企業(yè)走多久，能實現(xiàn)什么個人價值。戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)劃是實現(xiàn)目標的資源利用和步驟。我們的企業(yè)也只有確立了宗旨，形成了核心價值觀，才會有內(nèi)涵、有文化、有生命力。形成全體金鑫員工所接受和認可的核心價值理念。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務；任正非給華為的定義是：提供有競爭力的通信方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值；華夏銀行致力于成為中國中小型企業(yè)的忠實伙伴；蒙牛希望讓中國的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報喜集團宣稱要發(fā)現(xiàn)美、創(chuàng)造美、奉獻美，如此等等。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于宗旨的指引。二．提煉企業(yè)經(jīng)營宗旨，形成理念導向。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實則是“受制于地”。尤其是高級管理人才和優(yōu)秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網(wǎng)點工作。我們在選人、用人上，不必拘泥于區(qū)域的限制。提出以下解決方案：一．轉(zhuǎn)變思路，擴寬人才經(jīng)營渠道。客觀環(huán)境是我們暫時不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進的。對人才的需求比較大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好適應人才的轉(zhuǎn)型、引進。這在客觀上對許多本土中小型私企造成了人才經(jīng)營的瓶頸；內(nèi)部原因。優(yōu)秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型國企、黨政機關。從外銷部招聘業(yè)務代表難的現(xiàn)狀，我們可以做以下分析：外部原因。任何一家企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，都要依賴于一支具有戰(zhàn)斗力的團隊。面對這一問題，企業(yè)管理者需要理智分析、系統(tǒng)總結。許多人思想轉(zhuǎn)變慢，甚至“知難而退”。本來人員素質(zhì)不高，我個人和公司對于這些人員的培養(yǎng)投入了很大的精力和資源。最突出的問題有兩個：一是人才引進難。我來公司時間不長，對于公司人才經(jīng)營的了解可能還不是很全面、很深入。在此，本人借助企業(yè)內(nèi)刊的交流平臺與各位同仁就人才經(jīng)營等一系列事關企業(yè)競爭力的問題做一些探討。然而，許多企業(yè)在不同發(fā)展階段都或多或少的存在人才經(jīng)營的問題。無論是國企還是私企，無論是大型企業(yè)還是中還小型企業(yè)。勞動者是生產(chǎn)關系中最活躍的因素。并且將所學內(nèi)容應用到實際的工作中，根據(jù)用戶需求制訂方案，向用
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