【正文】 的影響力。而管理則是對于組織進行指揮，控制，監(jiān)督，反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動的具體化。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個人影響權(quán)和專長以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔負的工作內(nèi)容不同。1請描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別答：廣義上說是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。但虛擬團隊不同于傳統(tǒng)的實體團隊，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)調(diào)。這種組織的最大優(yōu)點是強強聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實踐中產(chǎn)生了重大效益。相互作用觀點：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動力，實際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。因為它的出現(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需要和抱負缺乏敏感性。機敏的溝通者會仔細觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。有時真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們在思考對于 一些問題要做出的反應(yīng)；它可以意味著人們對于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。群體內(nèi)聚力越強，其成員就越遵循群體的目標和規(guī)范。這種吸引力達到一定程度時，就可以說這個群體是具有內(nèi)聚力的群體。群體內(nèi)聚力是社會群體的特征之一。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。所謂法不責(zé)眾，因為團隊的成績不會歸功于個人，個人的投入和團隊產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因為團隊成員認為其他人沒有公平付出。引導(dǎo)勞動者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標而努力，以提高企業(yè)的管理水平，促進生產(chǎn)的發(fā)展。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。浮動工資方案對員工來說，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。一般指勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動者貢獻大小等因素而上下浮動的工資核算形式。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。亞當斯認為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報酬的絕對值，而是相對值，在管理中如何運用公平理論？公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當斯于1956年提出的。什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個概念。三，管理者對員工要不論性別、相貌、個性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對員工作出客觀、全面的評價。二，員工某方面的優(yōu)缺點常常因為暈輪效應(yīng)形成光環(huán)擴張到其他方面。請談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運用知覺理論對組織中的員工進行認識和評價？一，管理者在對員工評價時要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對工作不滿意，缺勤率高，對工作環(huán)境更疏遠，工作投入度低，不會改變自己迎合組織。（啟示：政治和社會技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時間占比例最小。管理者把時間花費在四種活動上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！河海大學(xué)水利水電學(xué)院2010級工程碩士（鹽城班）薛海峰第四篇：組織行為學(xué)作業(yè)有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說法不正確。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。人是理性動物，也更是感情動物。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極《組織行為學(xué)》課程作業(yè)性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。當做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知