某集團績效考核實施制度匯編-文庫吧資料
2024-08-26 12:18本頁面
【正文】 工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標 定 員 對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 加薪幅度 減薪幅度 10%特別優(yōu)秀員工加一級工資 20%良好員工加半級工資 60%員工不加薪 極少數(shù)的劣績員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定 薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)） —— “ 四定”是薪酬體系的基本控制手段 薪酬體系特征之一 —— 薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 部門 個人 增量 考核體制 考核的作用 ?決定個人下半年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰 ?幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 薪酬體系特征之二 —— 拉開差距 薪酬空間 提升高績效員工薪酬 核定低績效員工薪酬 績效 高 低 高 薪酬 薪酬體系特征之三 —— 公開透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標透明 ?工資制度向員工公開 ?所有考核指標向員工公開 ?部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況 薪酬體系的特征之四 —— 三傾斜 向中高級干部傾斜 向關(guān)鍵崗位傾斜 向?qū)I(yè)人才傾斜 薪酬體系的特征之五 —— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合 控制手段 控制指標 監(jiān)控標準 ?定量 ?定編 ?定崗 ?定員 總量 增量 存量 ?工資收入率 ?工資利潤率 ?工資費用率 指導 監(jiān)控 制定嚴密的控制體系 工資總量 存量 增量 由存量和增量兩部分構(gòu)成 工資存量 工資增量 每年由行政人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加 根據(jù)業(yè)績加薪、獎勵 人員進出 內(nèi)部調(diào)動 考核因素 市場因素 發(fā)展因素 人員增減 干部異動 干部升降 人員置換 市場工資調(diào)整 薪酬體系的特征之五（續(xù)） —— 總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標 薪酬體系的特征之六 —— 形成了六大機制 內(nèi)部激勵機制 內(nèi)部競爭機制 團隊協(xié)作機制 自動清退機制 干部交流機制 靈活反應(yīng)機制 ?建立多層次工資管控體系 ?確定科學考核指標 ?完善公司考核體系 ?加強考核的公平性和激勵性 ?嚴格執(zhí)行淘汰機制 ?完善新人入司定薪 ?加強部門經(jīng)理職能 建立工資管控 完善考核體系 強化市場指導 薪酬體系保障措施之一 建立完善的薪酬管理體系 人事 管控 財務(wù) 管控 稽核監(jiān)督 多層次工資管控體系 行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度 ， 進行公司人力成本的日常管控 ， 指導部門進行人力成本的運營與管控 。給每一類職位制定一系列分類標準 職位評價的方法： 排序法 獲取職位信息： 選擇等級參照物并對職位分等 選擇報酬因素 對職位進行排序 平時發(fā)放薪酬 總經(jīng)理報酬體系 總經(jīng)理報酬采取年薪制，年薪額度 10萬到 15萬，平時每月發(fā)放薪酬 3500元，剩余部分依據(jù)完成計劃而定，完成 80％以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成 80％－ 100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計劃 100％以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎金。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。 基本工資分解 基本工資 職能工資 責任大小 困難程度（辛苦程
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