企業(yè)管理課件(11個ppt)-第6章人力資源管理-文庫吧資料
2025-04-10 15:13本頁面
【正文】 考評的方法 ? 績效考評的實施 績效考評的內容 績效考評的具體內容取決于績效考評活動的目的。 表 65 簡單工作規(guī)范樣本 工作設計 工作設計 是指為了有效地達到組織目標，而采取的滿足員工個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。 具有較強的文字表達和語言表達能力。 具有綜合分析、判斷和決策能力。 熟悉企業(yè)的銷售政策及方法。 具有網絡技術、決策技術、管理信 息、計算機技術等現(xiàn)代管理知識。如果說工作說明書專注于研究某項工作自身的構成，則工作規(guī)范更關心完成此項工作所必須的條件。 社會環(huán)境：直接上級是人事經理，需要經常交往的部門是生產部，投資咨詢部，財務部，可參加俱樂部等項活動。它明確地標識出員工實際在做什么，如何做以及在什么條件下做等內容。前者稱為工作說明，后者稱為工作規(guī)范。 工作分析是一項政策性和技術性都很強的評價工作過程，大致可分為以下 四個階段 ： 1．準備階段 2．調查階段 3．分析階段 4．完成階段 工作分析的方法 工作分析 作為研究和描述工作的過程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進行工作描述等。 （ 3）科學技術發(fā)展。 工作 級別 終止時間 流出 總量 A B C D E F G H I 起始時間 A B C D E F G H I 表 62 內部員工流動可能性矩陣圖 2．人力資源外部供給預測 當內部供給不能滿足需求時就有必要尋找外部供給的資源，影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種： （ 1）勞動力市場或人才市場。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應有人員的百分比，例如： AA為 ，是指這個時間段內，最高工作級別的人員未流動； BB為 ，是指這個時間段內，這個級別的人員留住 80%，其中 15%晉升到 A崗位， 5%流出企業(yè)；以此類推。 表 62中，工作級別（或崗位）從 A到 I降序排列，其中 A最高，I最低。圖 81所示為一典型的管理人員接替圖例。常用的預測方法有以下幾種： （ 1）管理人員接替圖 這種方法是對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調查評價后，列出未來可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計劃。 例如：某公司過去 10年來的人力資源數(shù)據如表 61所示： 表 61 年度 t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人數(shù) y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年，第五年所需人數(shù) 根據第三章“趨勢方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由 式確定： 求得 a = b = 則 y = + 未來第三年所需人數(shù) y = + (10+3) ≈630人 未來第五年所需人數(shù) y = + (10+5) ≈655人 ??????????? ?? ? ?tbyat)(tnyttynb22 人力資源供給預測 供給預測主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。該方法主要是以過去的變化為根據來預測未來變化趨勢的一種方法，它的運用需要掌握大量的歷史數(shù)據的資料，并建立合適的數(shù)學模型。T ） 例如：某公司 3年后人力資源預算總額是 500萬元 /月，目前人均工資是 1500元 /月，人均獎金是 300元 /月，人均福利是 72
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