【正文】 注重某個(gè)人 （ 3）反饋應(yīng)該是聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般的或整體的行為 （ 4）當(dāng)反饋的內(nèi)容是評(píng)估性的，應(yīng)聯(lián)系原定標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)定好或壞的佐證 （ 5）反饋應(yīng)該使用簡(jiǎn)潔明確的語(yǔ)言，以免引起誤解和自衛(wèi)心理 （ 6）反饋應(yīng)該關(guān)心那些個(gè)人能夠改進(jìn)的事情等 4．做好績(jī)效考評(píng)的面談 考評(píng)面談通常是在每年年終進(jìn)行，不僅要對(duì)被考評(píng)者過(guò)去的工作進(jìn)行總結(jié)，還要致力于發(fā)掘被考評(píng)者將來(lái)的潛能開(kāi)發(fā)。這四類(lèi)人員各司其職，相輔相成，構(gòu)成績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的人員有機(jī)整體。定量評(píng)估是指數(shù)評(píng)估法的主要依據(jù)。一般可分為定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種方法；定性評(píng)估包括產(chǎn)量質(zhì)量狀況、顧客滿意度、原材料使用情況等。而對(duì)流水生產(chǎn)線上的工人就不適用目標(biāo)管理法。這種方法先由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時(shí)期內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)過(guò)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定期末，主管人員和下屬雙方共同對(duì)照既定目標(biāo)，依據(jù)原訂的檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)下屬的實(shí)際績(jī)效，找出成績(jī)和不足；然后雙方本著合作互利、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)克服缺點(diǎn)的原則，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)。固定行為評(píng)價(jià)量表的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常明確，量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。建立量表一般比較費(fèi)時(shí)，因?yàn)樾枰_定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。之后，將這些“績(jī)效標(biāo)本”安排在問(wèn)卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)出的 20位在職者和他們的上司。 Chapter 8 851 人力資源管理 2022年 1月版 （ 3） 行為差別測(cè)評(píng)法 行為差別測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類(lèi)似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整體行為系列。 （ 2） 行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。 Chapter 8 850 人力資源管理 2022年 1月版 2．行為評(píng)價(jià)法 具體來(lái)說(shuō)有以下幾種不同的類(lèi)型： （ 1） 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是通過(guò)對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。 （ 2） 一一對(duì)比法 一一對(duì)比法是將每個(gè)被考評(píng)者就某一考評(píng)要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他被考評(píng)者進(jìn)行一一對(duì)比，較優(yōu)者為 1，較差者為 0，然后比較每個(gè)被考評(píng)者的得分，并排出次序。 3．工作成果評(píng)價(jià)法 工作成果評(píng)價(jià)法 包括目標(biāo)管理法與指數(shù)評(píng)估法。 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果 職務(wù)知識(shí) 強(qiáng)項(xiàng) 眼手協(xié)調(diào) 商業(yè)知識(shí) 成就需要 社交需要 獨(dú)立能力 忠誠(chéng)心 正直 創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行任務(wù) 服從指導(dǎo) 匯報(bào)問(wèn)題 維護(hù)設(shè)備 維修記錄 遵循規(guī)則 正常出勤 遞交建議書(shū) 工作時(shí)不吸煙 銷(xiāo)售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 損耗量 事故次數(shù) 設(shè)備修理次數(shù) 服務(wù)的顧客數(shù) 顧客滿意度 表 86 某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例 Chapter 8 848 人力資源管理 2022年 1月版 績(jī)效考評(píng)的方法 1．員工比較法 員工比較法 是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，即對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績(jī)的相對(duì)水平?？?jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。 勤 ：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。 德 ：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺(jué)悟、政治傾向、價(jià)值取向等。 Chapter 8 846 人力資源管理 2022年 1月版 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。員工如存在不足和缺點(diǎn)，可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)促使其認(rèn)識(shí)到自己的差距，以起到鞭策的作用。對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果則是管理者執(zhí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。這樣可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與短處、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃?；谶@種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。 2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退。 績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下： 1．為員工薪酬管理提供依據(jù) 2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3．為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4．為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5．能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng) 6．能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系 Chapter 8 843 人力資源管理 2022年 1月版 1．為員工薪酬管理提供依據(jù) 績(jī)效考評(píng)為每一位員工得出一個(gè)考評(píng)結(jié)果，這個(gè)考評(píng)結(jié)果不論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。當(dāng)然工作豐富化在實(shí)施過(guò)程中，必須要支付更多的報(bào)酬，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從而增加經(jīng)費(fèi)的開(kāi)支。具體方法有：創(chuàng)造與產(chǎn)品消費(fèi)者接觸的機(jī)會(huì)，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求；在工作設(shè)計(jì)中留出機(jī)動(dòng)崗位，使員工能自行安排工作進(jìn)度；實(shí)行彈性工作制，增加靈活性，提高工作生活質(zhì)量；組合工作任務(wù)，使員工能從頭到尾裝配一個(gè)完整的產(chǎn)品等。當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素（如工作的挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任性、成就感等）增強(qiáng)時(shí)，就會(huì)提高對(duì)員工的激勵(lì)水平，使員工能獲得較高的工作績(jī)效。 Chapter 8 839 人力資源管理 2022年 1月版 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化前 ↓ ↓ ↓ ↓ 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化后 ↓ ↓ ↓ ↓ 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 圖 83 工作擴(kuò)大化示意圖 Chapter 8 840 人力資源管理 2022年 1月版 4．工作豐富化 工作豐富化 的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。圖 83表示工作擴(kuò)大化的基本原理。對(duì)于管理人員進(jìn)行輪換是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)過(guò)程，在工作輪換過(guò)程中，管理人員可以增加對(duì)企業(yè)全面的了解并積累經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)他們的人際關(guān)系，為以后晉升做好準(zhǔn)備。圖 82表示工作輪換的基本過(guò)程。 Chapter 8 836 人力資源管理 2022年 1月版 2．工作輪換制 企業(yè)為了解決員工對(duì)高度專(zhuān)業(yè)化的不滿情緒，有時(shí)也可以在允許的條件下，以一專(zhuān)多能為目標(biāo)，采用工作輪換的辦法。 工作專(zhuān)業(yè)化的 優(yōu)點(diǎn) ：可以把工作分解為許多單一、標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，對(duì)員工的要求比較低，可以降低工資成本，減少費(fèi)用開(kāi)支；可以提高員工的工作熟練程度，有利于提高工作效率；可以制定標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，有利于組織內(nèi)部的嚴(yán)格管理，有利于對(duì)每個(gè)員工的考核。在工業(yè)生產(chǎn)中，流水作業(yè)生產(chǎn)線就是工作專(zhuān)業(yè)化的某種體現(xiàn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來(lái)越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開(kāi)始重視人的因素。 ４ .生理要求： 身體健康，精力充沛。 具有較強(qiáng)的公關(guān)能力。 ３ .能力要求： 具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。 熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。 職務(wù)名稱(chēng) 銷(xiāo)售經(jīng)理 直接上級(jí)職位 總經(jīng)理 所屬部門(mén) 銷(xiāo)售部 分析人員 ________ 批準(zhǔn)人 ____________ １ .學(xué)歷與資歷要求： 大學(xué)本科文化程度，從事銷(xiāo)售工作 5年以上 ２ .知識(shí)要求： 具有（銷(xiāo)售類(lèi)課程）等經(jīng)濟(jì)門(mén)類(lèi)的基礎(chǔ)知識(shí)。 Chapter 8 833 人力資源管理 2022年 1月版 2．工作規(guī)范 工作規(guī)范 是對(duì)一定工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。 表 84 簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書(shū) 職位：人事助理 職等：七 部門(mén)：人力資源部 職務(wù)編號(hào)： 1176912 日期： 5月 21日 工作概要：負(fù)責(zé)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體業(yè)務(wù) 工作說(shuō)明 人員招募與崗前培訓(xùn)實(shí)務(wù) 為新增職位制定工作說(shuō)明書(shū) 人事資料登記、整理與統(tǒng)計(jì) 人事規(guī)章擬訂 人員之任免、調(diào)動(dòng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資管理等事項(xiàng)辦理 員工保險(xiǎn)、退保和理賠事宜 監(jiān)督保健工作的開(kāi)展 研究、開(kāi)發(fā)和執(zhí)行就業(yè)關(guān)系方面的計(jì)劃 工作條件和物理環(huán)境： 85%以上時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音；有外出要求，一年中有 510%的工作時(shí)間出差在外；工作地點(diǎn)本市。 1．工作說(shuō)明書(shū) 2．工作規(guī)范 Chapter 8 832 人力資源管理 2022年 1月版 1．工作說(shuō)明書(shū) 工作說(shuō)明書(shū) 是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。 Chapter 8 831 人力資源管理 2022年 1月版 工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。 關(guān)鍵事件法的 優(yōu)點(diǎn) 是：可以揭示工作的動(dòng)態(tài)信息，有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。它要求管理人員、普通員工或其他熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工的特別有效或無(wú)效行為的特征現(xiàn)象、關(guān)鍵行為的后果、員工能否支配或控制上述后果等。例如保安、流水線操作工等。 實(shí)地觀察法的 優(yōu)點(diǎn) 是：可以更為直接全面地了解工作過(guò)程，還可以獲得一些隱含的信息，觀察所獲得信息一般比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。 （ 2）職務(wù)調(diào)查法 職務(wù)調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查問(wèn)卷，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)并經(jīng)過(guò)收集整理而獲得工作信息的方法。 Chapter 8 828 人力資源管理 2022年 1月版 2．問(wèn)卷法 問(wèn)卷法 是依據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等要求，以標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷的形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要程度、難易性以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后再經(jīng)過(guò)整理歸納，從中提取所需的信息。 ④工作背景：包括工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。 ②工作地位：該工作在組織中的關(guān)系及上下屬職能的關(guān)系。 ③管理人員訪談：對(duì)了解所分析對(duì)象的主管人員進(jìn)行訪談。 （ 1）訪談的形式： ①個(gè)人訪談：對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行訪談。 Chapter 8 826 人力資源管理 2022年 1月版 工作分析的方法 工作分析 作為研究和描述工作的過(guò)程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。 （ 4）針對(duì)工作分析提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，重新劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問(wèn)題都能得到解決。 （ 2）以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員在目標(biāo)工作中存在的問(wèn)題。 Chapter 8 824 人力資源管理 2022年 1月版 3．分析階段 分析階段的 主要任務(wù) 是對(duì)各種不同崗位的工作特征、人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析和總結(jié)。 （ 4）重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。 （ 2）綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。具體工作如下： （ 1）建立工作分析小組 （ 2）明確工作分析的目的 （ 3）確定調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案 （ 4）掌握分析工作的基本情況 （ 5）向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋 （ 6）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本 Chapter 8 823 人力資源管理 2022年 1月版 2．調(diào)查階段 調(diào)查階段 主要任務(wù) 是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等各個(gè)方面做一個(gè)全面調(diào)查。 Chapter 8 820 人力資源管理