【正文】 曲線 綜合分析某公司薪酬狀況（二） ? 上圖是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線 A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，曲線 B是該公司各等級的平均薪酬曲線。 ④采用能計量、重結(jié)果的考評方法，如關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法等，加以靈活運用，可以克服在考評方法上的局限。 ②在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的分數(shù)影響很大，約占 60%，其余四類考評者的分數(shù)分別占權(quán)重的 10%。同時，它只能把員工分為有限幾類，難以比較差別，不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。選擇排列法主觀性較強，不是員工工作表現(xiàn)的客觀結(jié)果的量化分析比較。 ④考評方法本身有缺陷：行為觀察法這種方法編制一份行為觀察量表較為費力，同時，完全從行為發(fā)生考核員工，易忽視行為過程的結(jié)果。 ②權(quán)重分配不合理，上級領(lǐng)導(dǎo)評價只占 20%，過低。 （ 2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。 ? 4強制分布法也稱硬性分布法。 ? 3選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“ V”或打“ X”。 使用的績效考評方法： 1 行為觀察法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示： 等級 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考評結(jié)果運用： A等級范圍的人有機會獲得晉 升，面 E等級的將被淘汰或降級。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（ 2： 3： 5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。 (3分 ) 確立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 確立培訓(xùn) 評估標(biāo)準(zhǔn) 評估培訓(xùn) 成果的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)成果 的層級體系 培訓(xùn)效果 的四級評估 制定評估 標(biāo)準(zhǔn)的要求 反應(yīng) 評估 學(xué)習(xí) 評估 行為 評估 結(jié)果 評估 相關(guān) 度 信 度 區(qū)分 度 可比 性 培訓(xùn)成果評估 五種培訓(xùn)成果的評估 情 感 成 果 績 效 成 果 投 資 回 報 率 技 能 成 果 認 知 成 果 培訓(xùn)效果評估的方法 評估 方法 定量 定性 問卷調(diào)查法 內(nèi)省法 訪談法 筆試法 觀察法 操作性測驗 座談法 行為觀察法 第四章 績效管理 績效考評的概念和種類 行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型 從 9種到 20種考評方法 考評指標(biāo)體系設(shè)計 績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評標(biāo)準(zhǔn)量表 提取關(guān)鍵績效指標(biāo) 360度考評 關(guān)鍵概念 績效考評 績效管理 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 — 失（ ) 雙贏（） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動性 關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來績效 績效管理 績效考評 ？ 績效考評的方法與應(yīng)用 知 識 方法 （建立） 績效考評的效標(biāo) 績效考評方法的種類 合成考評法的含義和特點 日清日結(jié)法的含義和特點 知識 應(yīng)用 （制約） 分布誤差 暈輪誤差 個人偏見 優(yōu)先和近期效應(yīng) 自我中心效應(yīng) 后繼效應(yīng) 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 能力 基本 方法（ 20種） 行為導(dǎo)向型（主觀 5種） 行為導(dǎo)向型（客觀 5種） 結(jié)果導(dǎo)向型（ 6種） 綜合型（ 4種） 績效考評方法設(shè)計的依據(jù) 三大 效標(biāo) 三種 導(dǎo)向 21種 方法 三個 勞動 按勞分配中三大勞動形態(tài) 效標(biāo)的類別 特征性 效標(biāo) 行為性 效標(biāo) 結(jié)果性 效標(biāo) 績效考評方法的種類 品 質(zhì) 主 導(dǎo) 型 行 為 主 導(dǎo) 型 效 果 主 導(dǎo) 型 綜 合 性 總結(jié)與補充：匯總表、其他評價方法 績效考評方法匯總表（其中 11種見 3級教材） 行為導(dǎo)向型 主觀考評方法 （ 5種） 排列法 選擇排列法 成對排列法 強制分布法 結(jié)構(gòu)式敘述法 行為導(dǎo)向型 客觀考評方法 （ 5種） 關(guān)鍵事件法 強迫選擇法 行為定位法 行為觀察法 加權(quán)選擇法 總結(jié)與補充：匯總表、其他評價方法 績效考評方法匯總表（其中 11種見 3級教材） 行為導(dǎo)向型 主觀考評方法 （ 5種） 排列法 選擇排列法 成對排列法 強制分布法 結(jié)構(gòu)式敘述法 行為導(dǎo)向型 客觀考評方法 （ 5種） 關(guān)鍵事件法 強迫選擇法 行為定位法 行為觀察法 加權(quán)選擇法 以上 20種方法分別不同程度具有：經(jīng)濟性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性、有效性。 (3分 ) ? 地派人參加培訓(xùn) ,違背了按需施教 .學(xué)以致用的原則 .(3分 ) ? ③ 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn) ,而非員工主動參與原則 .(3分 ) ? ④ 未對參加培訓(xùn)人員進行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。 (2分 ) ? (2)存在的問題： ? ①把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費 ,導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性 ,造成培訓(xùn)工作被動 .(3分 ) ? ②公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析 ,任意 ? ② 公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析 ,任意地派人參加培訓(xùn) ,違背了按需施教 .學(xué)以致用的原則 .(3分 ) ? ③ 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn) ,而非員工主動參與原則 .(3分 ) ? ④ 未對參加培訓(xùn)人員進行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。 (2分 ) ? ②能在年初做好培訓(xùn)計劃。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到 12月 25日，小李終于把增加的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。人力資源部不知如何使 ? 用多出來的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 (2分 ) ? (2)存在的問題： ? ①把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費 ,導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性 ,造成培訓(xùn)工作被動 .(3分 ) 案例 3— 4 評論 A公司的培訓(xùn)工作 ? 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的 2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。 (2分 ) ? ②能在年初做好培訓(xùn)計劃。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到 12月 25日，小李終于把增加的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。人力資源部不知如何使用多出來的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 （ 2分） 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 培訓(xùn)效果評估的方法 企 業(yè) 員 工 培 訓(xùn) 效 果 評 估 撰寫培訓(xùn)效果評估的報告 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計 知識要求 效果 與 評估 含義 作用 和 內(nèi)容 效果 評估 的 形式 作出 培訓(xùn) 評估 的 決定 制定 培訓(xùn) 評估 的 計劃 收集 整理 和 分析 數(shù)據(jù) 培訓(xùn) 項目 成本 收益 分析 撰寫 培訓(xùn) 評估 報告 及時 反饋 評估 結(jié)果 能力要求 案例 3— 3 評論 A公司的培訓(xùn)工作 ? 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的 2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。（ 2分） ? 4）具體分析哪些管理者在戰(zhàn)略理解和執(zhí)行這一維度上得分較低，并針對具體情況進行個別輔導(dǎo)。（ 2分） ? 2）借助企業(yè)文化的培訓(xùn)，繼續(xù)保持并提升責(zé)任感和正直誠信等優(yōu)勢項目。需要對該管理者的具體分數(shù)進行分析，如果各方的評價普遍偏低，則應(yīng)該考慮該管理者是否勝任分公司總經(jīng)理這一職位。（ 3分） ? 4）劣勢項目中，創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)能力有一定相關(guān)性，這兩項的得分較低說明該分公司在接受新事物，新方法存在一定障礙，在創(chuàng)新能力上的不足可能導(dǎo)致分公司未來發(fā)展的動力匱乏，與這兩項目相關(guān)的推進變革分值也相對較低。 （ 2分） ? 3）優(yōu)勢項目中，責(zé)任感和正直誠信屬于品質(zhì)方面的特征，表明公司從選人用人方面都比較重視個人品質(zhì)。優(yōu)勢項目是為責(zé)任感和正直誠信。（ 13分） ? （ 2）請為該分公司的管理團隊提出培訓(xùn)建議。 （ 2分） ? ⑦ 建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中，乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。 （ 2分） ? ⑥ 定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師出聘任制度。 （ 2分） ? ④ 應(yīng)在培訓(xùn) 1～ 2周之前，圍繞培訓(xùn)的方案、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。 （ 2分） ? ② 按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。 （ 2分） ? ④ 即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（ 2分） ? ② 其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。 ” 貨運主管小齊說： “ 對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！ ” ? 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。倉儲主管小李又接著說： “ 我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。中間下課信息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“您們覺得這名（培訓(xùn)）師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒有聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 關(guān)鍵概念 培訓(xùn)計劃和教學(xué)計劃 培訓(xùn)課程設(shè)計 課程內(nèi)容 培訓(xùn)教師 培訓(xùn)手段 培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)評估報告 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 教學(xué)計劃的制定 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 培訓(xùn)課程的設(shè)計 企業(yè)培訓(xùn) 資源的開發(fā) 企業(yè) 員工 培訓(xùn) 規(guī)劃 與 課程 設(shè)計 企業(yè)管理 人員的 培訓(xùn)設(shè)計 員工培訓(xùn)規(guī)劃 的制定 注意問題 能力要求 培訓(xùn)規(guī)劃的概念 培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容 培訓(xùn)規(guī)劃的要求 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 培訓(xùn)課程的設(shè)計 培 訓(xùn)